【正文】 施：①談話，也即訓(xùn)誡。：①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、工作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的獨(dú)特性、工作的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量。采集信息的方法：①對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；②對流動的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；③對同業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進(jìn)行調(diào)查；④對相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查；⑤對潛在的需要增加的勞動力進(jìn)行調(diào)查。具體包括：員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計與各個子系統(tǒng)的設(shè)計；企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢，培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式，員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容、前提及其制定，年度培訓(xùn)計劃的制定；企業(yè)培訓(xùn)文化的含義、功能及其發(fā)展過程，學(xué)習(xí)型組織的含義、特征、功能及組建，組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)；思維與方法創(chuàng)新的含義、內(nèi)容、訓(xùn)練步驟與方法；培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面、機(jī)制、相關(guān)理論與方法；組織職業(yè)生涯管理的概念、目標(biāo)、原則、任務(wù)、制度、措施，組織在職業(yè)生涯管理中的角色，職業(yè)生涯路徑設(shè)計，分階段的職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯系統(tǒng)管理的內(nèi)容、策略及方法。；掌握常見思維障礙、發(fā)散思維與收斂思維、想象思維與聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維，掌握發(fā)散思維訓(xùn)練、收斂思維訓(xùn)練、想象思維訓(xùn)練、聯(lián)想思維訓(xùn)練、邏輯思維訓(xùn)練、辯證思維訓(xùn)練。；熟悉職業(yè)生涯早期階段、中期階段和后期階段；掌握員工職業(yè)生涯早期、中期和后期的組織管理，組織對職業(yè)錨的開發(fā)。二、學(xué)習(xí)要求、績效管理系統(tǒng)設(shè)計以及績效管理設(shè)計的具體步驟；熟悉績效管理系統(tǒng)的定義、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計。；熟悉績效管理調(diào)查問卷設(shè)計。、勞動力供求模型的修正理論和工資效益理論；掌握薪酬水平與薪酬競爭力的含義，跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型的薪酬策略。，經(jīng)營者期股的政策含義和原則；掌握期股的特點(diǎn)，與股票期權(quán)的區(qū)別，期股的適用范圍，期股激勵的對象與主體，期股的形成，經(jīng)營者期股的獲取方式和數(shù)量，紅利兌現(xiàn)及用途以及期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理。第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。、個人地位、晉升機(jī)會、富于挑戰(zhàn)性的工作。，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。例如年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計劃等。：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，降低成本、鼓勵提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平。，包括遵守國家和地方的法律法規(guī)。、外部的競爭力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬體系管理。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。可見，外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。①評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動；④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值；②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響；③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應(yīng)性和配套性；④企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。貝茨①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號工資理論。1）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）。員工薪酬水平可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。較多的是重視“名”甚于“利”。他們通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時間等。①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案；②提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵方案；③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。①建立以崗位工資為主的基本工資制度；②靈活多樣的工資支付形式；③實(shí)行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法；④對科技人員實(shí)行收入激勵政策；⑤探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；⑦可以試行勞動分紅辦法；⑧加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作；⑨實(shí)行人工成本的合理約束；⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。，并視經(jīng)營成果確定其效益或風(fēng)險報酬的工資制度。②激勵職能。②有科學(xué)的企業(yè)績效評估機(jī)制。1）S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。：第一種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記；第二種意見認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表；第三種意見認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。1）年薪收入=基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵2）年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪3）年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資1）分類定級綜合指標(biāo)模式。①企業(yè)發(fā)展階段；②團(tuán)隊的類型；③團(tuán)隊規(guī)模。①建立團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報酬的基礎(chǔ)。，即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。①低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。：一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。①期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；②期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得；③經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得；而期權(quán)在行權(quán)時必須通過出資購買才能獲得。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。同時，S、：企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意。包括確定期股激勵的適用范圍、對象和主體；期股股份的形成方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務(wù)的處理；期股購買價格等。期股既有激勵作用，又有約束作用；而期權(quán)只有激勵作用。期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；而期權(quán)則是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以“即買即賣”。：①現(xiàn)金行權(quán)；②無現(xiàn)金行權(quán)；③無現(xiàn)金行權(quán)并出售。③等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。①股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全自由，公司無權(quán)干涉；②這種權(quán)利是公司無償“贈送”的，實(shí)質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的“行權(quán)價”；③股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價”；④期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，有利于降低企業(yè)激勵成本；⑤股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。③確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊成員之間如何分配。：基于企業(yè)發(fā)展階段、資金狀況、團(tuán)隊的類型與數(shù)量、市場薪酬水平等因素的考慮，確定團(tuán)隊寬帶薪酬體系。 。基本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。2）N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益；②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性；③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)；④使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。④約束職能。①補(bǔ)償職能。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。2）從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：①促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；②發(fā)揮員工的勞動能力；③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；④有效地吸引高效率、合格的勞動力。2）人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識面廣、多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”；擅長溝通及信息的取舍。3）薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎金；他們通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金。工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量；②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。①無保障工資的純利潤分享；②有保障工資的部分利潤分享；③按利潤的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿足。，人的需要由低到高分為五種類型。，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。3）每百元工資利潤額一實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）。①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷四種。①在整個經(jīng)濟(jì)中，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變；④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。，是目前最廣泛流行的工資理論。①企業(yè)文化與價值觀；②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢；③來自競爭對手的壓力；④員工對薪酬制度的期望；⑤工會組織的作用；⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。如果沒有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。（2）影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。（2）影響：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，重點(diǎn)提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高專業(yè)人才的核心競爭能力上。，應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)健＃阂皇切?；二是公平；三是合法。，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來。激勵工資是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，會隨員工業(yè)績下降而自動下降，而績效工資是基本工資的輔助形式，是對基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。，激勵工資可以分為兩種形式：①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。、外派員工、管理人員、銷售人員的薪資制度設(shè)計，掌握成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計中的應(yīng)用以及企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價；熟悉企業(yè)薪酬設(shè)計技巧；了解案例解讀與案例討論。；掌握年薪制的范圍和對象、支付形式與構(gòu)成，經(jīng)營者基本年薪和效益年薪的確定，經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道，風(fēng)險抵押金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入。第五章 薪酬管理一、基本內(nèi)容本章主要介紹了企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理、各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計、企業(yè)福利制度的設(shè)計等內(nèi)容，具體包括：薪酬的含義和形式，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)、構(gòu)成和設(shè)計的技術(shù)，交易收益與關(guān)聯(lián)收益，構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟、影響薪酬戰(zhàn)略的因素、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的監(jiān)測和判斷、薪酬戰(zhàn)略的正確定位；現(xiàn)代西方工資決定理論、對勞動力供求模型的理論修正、工資效益理論、薪酬水平與競爭力的含義、薪酬策略分類；各種行為激勵理論和分享理論，員工激勵措施，各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對策，企業(yè)薪酬制度評價，薪酬制度的完善與創(chuàng)新；經(jīng)營者年薪制的概念、特點(diǎn)，年薪制的范圍和對象，經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成，經(jīng)營者基本年薪和效益年薪的確定，經(jīng)營者年薪的支付和列支渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入；股票期權(quán)的概念、特點(diǎn)及其產(chǎn)生發(fā)展，股票期權(quán)的參與范圍，行價權(quán)、行使期限、贈與時機(jī)與授予數(shù)量，行權(quán)股票來源，股票期權(quán)的執(zhí)行方法及其計劃的管理；期股的含義、特點(diǎn)及其與股票期權(quán)的區(qū)別，經(jīng)營者期股的政策含義和原則，期股的形成、來源及適用范圍，期股激勵的主體和對象，經(jīng)營者期股的獲取方式、數(shù)量及紅利兌現(xiàn)，期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理；員工持股制度的產(chǎn)生和發(fā)展，員工持股計劃的原則，員工持股的分類，員工持股計劃的效果，企業(yè)內(nèi)部員工持股計劃，員工持股計劃可行性研究，對企業(yè)進(jìn)行全面價值評估，聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與制定計劃，確定持股份額和分配比例，明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)，制定實(shí)施程序，制作審批材料，試點(diǎn)企業(yè)的條件，持股人員范圍、員工持股比例和股份認(rèn)購、股金來源；專業(yè)技術(shù)人員、外派員工、管理人員、銷售人員等特殊群體的薪資制度設(shè)計，成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計中的應(yīng)用，企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價，企業(yè)薪酬設(shè)計技巧；福利的含義、特點(diǎn)、作用和種類，福利總量的選擇，福利構(gòu)成的確定，彈性福利計劃。、績效考評方式與方法設(shè)計以及績效考評的程序；熟悉績效合同與績效考評表格設(shè)計。 第四章 績效管理一、基本內(nèi)容本章主要介紹了績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與運(yùn)行、平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用等相關(guān)知識和技能。；掌握培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法及注意事項。；掌握企業(yè)