美世大慶油田—績(jī)效考核規(guī)程1(文件)
【正文】 將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談十三、績(jī)效考核的責(zé)任 績(jī)效考核實(shí)行由上而下逐級(jí)考核，所有人員的考核評(píng)價(jià)均由其直接上級(jí)主管負(fù)責(zé)進(jìn)行，間接上級(jí)主管進(jìn)行確認(rèn)； 除了不需主觀評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)外（如業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)可通過財(cái)務(wù)獲得、能力考核可通過測(cè)試分?jǐn)?shù)獲得、態(tài)度考核可通過人事記錄獲得），所有人員需要主觀評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)均由其直接上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)得出； 如果一個(gè)員工有雙重直接上級(jí)主管，由其業(yè)務(wù)方面的直接上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，但該業(yè)務(wù)主管須與員工的另一個(gè)直接上級(jí)主管進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的溝通，只有該員工的兩個(gè)直接上級(jí)主管取得一致意見后，由其直接上級(jí)業(yè)務(wù)主管做出考核評(píng)價(jià)；各級(jí)主管可以檢查間接下屬的考核評(píng)價(jià)過程和結(jié)果；員工可以向上級(jí)主管或人事部門對(duì)自己的考核評(píng)價(jià)進(jìn)行反映或申述。 績(jī)效管理不應(yīng)是僅僅局限于管理者評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)和相互交流對(duì)績(jī)效的看法。十七、附件 《（季度）績(jī)效考核表》 《（年度）績(jī)效考核表》 《考核結(jié)果匯總表》17 / 17。十六、附則 本規(guī)程的制定、修改由人事部負(fù)責(zé)，報(bào)所長(zhǎng)批準(zhǔn)； 本規(guī)程解釋權(quán)在人事部。它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)?？?jī)效反饋面談逐級(jí)進(jìn)行。2項(xiàng)目考核人員（1）季度考核時(shí)工資收入＝崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼其中：獎(jiǎng)金＝崗位工資*季度獎(jiǎng)金系數(shù)績(jī)效考核結(jié)果ABCDE季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)沒有00。 降級(jí)178。 培訓(xùn)工作業(yè)績(jī)考核 30% 工作能力考核 20%工作態(tài)度考核 每季度考核時(shí)對(duì)獎(jiǎng)金、降級(jí)和培訓(xùn)的影響比例，工作業(yè)績(jī)考核占50%、工作能力考核占30%、工作態(tài)度考核占20%； 本季度的考核結(jié)果，影響下一個(gè)季度的獎(jiǎng)金。 對(duì)于不符合上表分布要求的部門考核結(jié)果，可視為不合格，人力資源部有權(quán)要求調(diào)整。此外，在每個(gè)項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)時(shí)，還要按項(xiàng)目考核的方法進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目考核。五、 績(jī)效考核的分類 干部工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核 （業(yè)績(jī)合同：KPI+GS） （目標(biāo)管理表）員工工作業(yè)績(jī)考核 （目標(biāo)管理表：GS）
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