一份完整的公司年終獎分配策劃方案（可編輯版）(文件)
【正文】 ； 2）記過：記過一次，扣減個人全額年終獎 3%的獎金；記過二次，扣減 6%，以此類推； 3）記大過：記大過一次，扣減個人全額年終獎 5%的獎金；記大過二次， 扣減 10%，以此類推； 4）降級：降級一次，扣減個人全額年終獎 8%的獎金；降級二次，扣減 16%，以此類推； 5）撤職：撤職一次，扣減個人全額年終獎 10%的獎金；嘉獎二次，扣減 20%，以此類推； 6）辭退：不享受年終獎。 下列情況員工不參與年終獎分配： 決策層； ； 工； ； ； 12 月底仍然處于試用期員工； ，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工； ； ； 年終獎二次發(fā)放者； 九、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴 人力資源中心有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督； 部門負(fù)責(zé)人需在第一時間告知被考核人年終考核系數(shù)； 員工在年終獎核算后 2 日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴。但即使這樣，并不是所有人都拿得到或都一樣的 13薪。比重方面，拿 A的員工 一般占 10%、拿 B的為 20%、大部分（約 60%）都拿 C，少數(shù)不合格的（約10%）拿 D。 二、年終績效獎金 我們公司大部分員工都有年度績效考核方案，根據(jù)其年度績效方案得出其個人績效系數(shù)，最高封頂為 ，最低為 。 而對于沒有年薪方案的員工來說， 其沒有單獨(dú)明確的年績效分配方案，只是根據(jù)其年終績效考核結(jié)果得出的年終績效系數(shù)乘于一個待分配獎金數(shù)額而得來。部門績效系數(shù)就是年度部門考核的結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，最高為 ，最低為 。 確定員工獎金： 部門獎金包 *員工績效系數(shù) /部門所有員工績效系數(shù)之和。 。 總之，我們的年終獎與當(dāng)初所定的年度考核方案相照應(yīng)，在基本設(shè)定的框架和體系下，根據(jù)公司年度總體業(yè)績和實際利潤狀況，結(jié)合部門和員工的實際業(yè)績表現(xiàn)來分配和發(fā)放年終獎。如某技術(shù)部門的績效系數(shù)是 ，那么其對應(yīng)的獎金系數(shù)是： *+*=。（如可直接從利潤中提取百分之幾來分享、可按利潤分段累進(jìn)分享、也可按利潤率有區(qū)別地分享等） 確定部門評價系數(shù)和部門績效系數(shù) 。一般來說，拿年薪方案的多為主管級以上管理人員及部分業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干員工。 看是簡單的年終雙薪，我們卻不可簡單隨意處理，不搞平均主義的大鍋飯，要分出好壞，對表現(xiàn)優(yōu)秀和差的員工通過有效的評價給予區(qū)分，區(qū)別對待，做到更加相對的公平，讓年終雙薪更具有激勵性。這里所指的符合條件的員工是指目前仍在職且未提出辭職、已合格轉(zhuǎn)正且年度內(nèi)未受過書面警告處分的員工。 十一 、 本方案 呈總裁核準(zhǔn)后生效，修改時亦同 ；同時，凡與本方案不一致的，均以此方案為準(zhǔn)執(zhí)行。 員工婚喪假原則不扣除年終獎，但超出公司制度規(guī)定期限的部分，按事假核算時間扣除年終獎。即： 年終獎金級數(shù)：年終獎金 /12 個稅應(yīng)繳納 =年終獎金 *稅率 速算扣除數(shù) 月工資不足 3500 元， 需用年終獎金減去 3500 與實際工資的差額，得出的數(shù)額再除以 12 個月，按照得出的商數(shù)在《稅率參考表》中確定所對應(yīng)的稅率和速算扣除數(shù) ，就是最終需要繳納的稅款額。 年終績效考核系數(shù)（ K） 年終績效考核系數(shù) =績效評估等級系數(shù) +考勤系數(shù) 1）績效評估等級系數(shù) 等級 1 級 2+級 2級 3 級 4級 考核總分 ≥ 110 95≤ — ＜110 80≤ — ＜95 6
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