企業(yè)年度績效考核工作總結(jié)模板大全(文件)
【正文】 處于“盲目的”狀態(tài)。 個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議 個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。 存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象。 大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象?！ ≡诮涣鞯倪^程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了2012年的考核表的形成過程?！ ∫环矫孀尡豢己巳藢σ荒旯ぷ靼窗俜种谱饕粋€客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因?！ 〈蟛糠秩藛T比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會。其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高23分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右?！ ∫话氲娜藛T對自己個人的得分是比較認(rèn)可的。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的`?！ 〈蟛糠秩藛T對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象?！ ?0xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分?！ ?0xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)?！ ∽鳛楸豢己苏撸徽撌强己酥斑€是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”?！ 〈蟛糠謲徫粚Α翱冃Ч芾砹鞒獭贝嬖凇安皇呛芮宄钡默F(xiàn)象?！ ∪欢?，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。現(xiàn)將與被考核人員的
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