《企業(yè)績效管理體系》ppt課件(文件)
【正文】 和其所獲得的經(jīng)濟報酬緊密聯(lián)系在一起，這類計劃的核心在于以員工個人的績效評價結果為依據(jù)，來確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運用績效評價結果時廣泛采取的手段。工作流動的核心在于使員工本人的素質和能力能夠更好地與相應的工作相匹配。這個主要是針對外部招聘來說的，對于內部招聘我們可以參照前面所述的調整工作配置?？冃гu價系統(tǒng)必須能夠向員工提供關于他們所存在的績效問題，以及可以被用來改善這些績效問題的方法等方面的一些信息，其中包括使員工清楚地理解他們當前的績效與期望績效之間所存在的差異，幫助他們找到造成差異的原因以及制定改善績效的行動計劃。也就是上圖中體現(xiàn)的調薪和獎金分配。 ：圖尺度評價法；關鍵事件法；交替排序法；配對比較法；強制比例法 。這是貫穿整個人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸强己苏吆捅豢己苏叩钠跫s；是雙方充分溝通的結果。 財務方面 ：解決“我們怎樣滿足股東”的問題，企業(yè)的一切行為是否對經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極效應，包括銷售額，利潤額，資產(chǎn)利用率等。 KPI與一般指標體系的區(qū)別，見下表： 戰(zhàn)略導向 KPI指標體系 一般的績效考核指標 假設前提 假定人們會采取一切必要行動達到目標 假定人們不知怎樣也不會去努力，戰(zhàn)略與一般員工無關 考核目的 指標體系的設計與運用以戰(zhàn)略為中心 以控制為中心，其為控制個人的行為服務 指標產(chǎn)生 自上而下對指標進行層層分解 自下而上根據(jù)個人以往績效與目標產(chǎn)生 指標來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭需要 來源于特定程序，對過去的行為和績效進行修正 指標構成及作用 財務指標和非財務指標結合，傳遞了結果和產(chǎn)生結果的過程 以財務指標為主，針對過去存在的問題改進與戰(zhàn)略需要脫節(jié) 收入分配體系與戰(zhàn)略的關系 與 KPI指標的值，權重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施 與組織戰(zhàn)略的相關度不高，與個人績效的好壞密切相關 KPI指標分解的原則 對人員工作具有激勵作用該指標分解后該部門員工有能力控制該指標具有較強的
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