【正文】 評(píng)價(jià)候選人。 面試誤區(qū) 他的個(gè)子最高、最帥，銷售的業(yè)績(jī)也最優(yōu) 他個(gè)子高且長(zhǎng)相帥，我們這個(gè)銷售經(jīng)理的最佳人選，他最合適?。。?！ “比較”錯(cuò)誤 面試誤區(qū) 嚴(yán)重偏離目標(biāo) 象斷線的風(fēng)箏，嚴(yán)重地偏離指定的方向 “脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象 —— 面試的技巧和注意事項(xiàng) ? 面試前的集合 — 統(tǒng)一回答應(yīng)聘者的有關(guān)問題 — 對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)初步的印象 ? 嚴(yán)格按照有關(guān)文件的流程 — 面試先后順序的抽簽 — 面試后成績(jī)的及時(shí)反饋 ? 面試成績(jī)的公示時(shí)間選擇 錄用及試用期管理 ? 體檢 — 公務(wù)員（事業(yè)單位）錄用體檢標(biāo)準(zhǔn) — 行業(yè)特殊要求 ? 國家對(duì)試用期的有關(guān)規(guī)定； ? 試用期結(jié)束后的考核。 ? 績(jī)效管理 =目標(biāo)管理 +過程管理 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效溝通 績(jī)效反饋 與應(yīng)用 績(jī)效考核 信息收集 與處理 績(jī)效管理系統(tǒng)圖 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理 績(jī)效考核 一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 側(cè)重于判斷和評(píng)估 伴隨管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事先的溝通與承諾 事后的評(píng)估 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ? 確定評(píng)價(jià)對(duì)象 ? 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 選擇評(píng)價(jià)方法 ? 確定評(píng)價(jià)者 ? 確定評(píng)價(jià)周期 ? 防范評(píng)價(jià)誤差 確定評(píng)價(jià)對(duì)象 ? 管理人員 ? 一線員工 ? 研發(fā)人員 一線員工 高層 中層 基層 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ——這個(gè)人怎么樣？ 主要看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣， 如：忠誠度如何 、 責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng) 、 是不是勤勤懇懇任勞任怨 、 不說謊話等 。 當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候 ， 主管會(huì)突然說： “ 哎 ， 你站住 ， 我剛才跟你說話時(shí) ， 覺得你怎么這么眼熟啊 ？ 你等等啊 ， 我終于想起來了 ， 半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì) ， 我坐在臺(tái)下 ， 你不是也參加了嗎 ？ 你還讀了你的論文 ， 非常好 ， 我想起來了 ， 我有印象 。 示 例 例：部門主管品質(zhì)考核表 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 工 作 態(tài) 度 責(zé)任感 積極性 協(xié)作性 紀(jì)律性 創(chuàng)新性 明確自己在組織中的位置與作用，積極履行職責(zé)； 工作充滿熱情、努力提高工作技能，積極提出改進(jìn)意見； 配合其他部門開展工作，主動(dòng)協(xié)助他人的工作； 遵守各種規(guī)章制度、服從上級(jí)指揮，堅(jiān)持原則； 能果斷處理例外事件，善于改進(jìn)工作方法應(yīng)用新技術(shù)； ——工作是如何做的 ？ 行為主導(dǎo) ， 是說具體都干了些什么 。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。（售貨員、服務(wù)員、文秘、技術(shù)員） 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在 5分里頭給他打了個(gè)４分。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的。側(cè)重于責(zé)任感、協(xié)作精神、組織能力、溝通能力綜合分析能力等。 選擇評(píng)價(jià)方法 ? 關(guān)鍵指標(biāo)法 : Key Performance Index（ KPI) 選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)。也就是說，單位的薪金比率反映了每個(gè)員工的工作對(duì)單位所做的總體貢獻(xiàn)。 工作排序法 ? 對(duì)工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。要具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，公司首先必須了解其他公司付給雇員的報(bào)酬，然后決定它們想要具有何種程度的外部競(jìng)爭(zhēng)性，再制定與這一決定相一致的薪金比率。 ? 代表性： 所有受該過程影響的員工應(yīng)有其具有代表性的關(guān)心的事物。 ?級(jí)別高的工作崗位向上繼續(xù)晉升的可能性就越小。用得分 因素法，里奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成 2 5個(gè)薪金級(jí)別。雇員們似乎對(duì)里奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。里奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的付薪范圍是 17 500 美元 ~ 2 25 0 0美元。出席會(huì)議的有副總裁保羅和他的助手比爾。 血站薪酬體系的特點(diǎn)和困境 ? 血站工作特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)和醫(yī)院及公司的區(qū)別，決定其績(jī)效差距不大； ? 血站工作管理帶有某些企業(yè)性質(zhì)，決定其不能實(shí)行參公管理； ? 血站屬公益事業(yè)單位，因此薪酬受公眾和媒體的高度關(guān)注； ? 血站屬公共衛(wèi)生單位，因此薪酬體系受有關(guān)政策的限制； ? ? 歡迎批評(píng)指正！ 。而保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞里奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別 8中的雇員們。很顯然，里奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力?，旣悰Q定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是否是醫(yī)院的付薪實(shí)踐造成了這一問題。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限的薪水。有 8 0 6名支付全職工資的雇員。 工資的等級(jí)和間距 ? 工資的等級(jí)：一般在 1217個(gè)級(jí)別。 ? 避免偏見性： 評(píng)估過程中一定不能帶有個(gè)人利益，不能含有政治考慮及個(gè)人偏見。 第一等級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要同公眾交往 第二等級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往 第三等級(jí) 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四等級(jí) 中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五等級(jí) 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往。要使薪金比率達(dá)到內(nèi)部一致，組織必須首先確定每一項(xiàng)工作的總體重要性或價(jià)值。 如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo) ☆ 銷售額及其增長(zhǎng)率 ☆ 銷售費(fèi)用 ☆ 不良債權(quán)比率 ☆ 客戶服務(wù) 問題：導(dǎo)致短期行為 選擇評(píng)價(jià)方法 平衡計(jì)分法 Balance Scorecard( BSC )： 是一套從四個(gè)方面 (財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）對(duì)公司戰(zhàn)略管理的績(jī)效進(jìn)行財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)綜合評(píng)價(jià)的評(píng)分卡片。 一線員工：主要考核適應(yīng)各類勞動(dòng)特點(diǎn)的能力傾向、熟練的生產(chǎn)技能、適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率與工作質(zhì)量。 示 例 例：銷售人員業(yè)績(jī)考核表 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)分 銷售計(jì)劃 銷售費(fèi)用 回款率 市場(chǎng)占有率 已有重要客戶 新客戶 客戶滿意度 銷售表格 銷售分析及總結(jié) 及時(shí)、全部完成 合理控制 100% 不斷增加 流失率低 不斷增加 高 及時(shí)上交 質(zhì)量高 各類人員評(píng)估指標(biāo)選擇傾向 ? 高層次人員： “ 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 ” ，評(píng)估應(yīng)側(cè)重決策能力、計(jì)劃能力、指揮能力、人事管理能力等要素。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。 示 例 例：鍋爐作業(yè)人員考核表 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 計(jì)分 職 務(wù) 行 為 是否準(zhǔn)確擬定了檢查項(xiàng)目； 是否按正確方法檢查爐內(nèi)溫度； 是否在規(guī)定溫度時(shí)刻作業(yè)； 是否在工作中配備滅火器材； 作業(yè)時(shí)是否佩戴安全帽、安全鞋； 是否正確穿戴作業(yè)服； 材料放置合乎要求； 準(zhǔn)備工作是否到位； 效果主導(dǎo)型 ——工作結(jié)果怎樣？ 考核的重點(diǎn)是工作的產(chǎn)出和結(jié)果，強(qiáng)調(diào)干出了什么成績(jī)。 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。 ” 而只有一個(gè)人說： “ 真對(duì)不起 ， 我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會(huì) ， 我也不會(huì)寫論文 ， 你可能認(rèn)錯(cuò)人了 。 一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選 ， 只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試 。是我們工作所期望的通過努力達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果。 近因效應(yīng) ——“大型交響樂”效應(yīng) 面試誤區(qū) 面試人員沒有按照現(xiàn)有崗位的實(shí)際要求做全面、徹底地分析，就從自己的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，確定面試的圍度，編制面試問題，并提問，結(jié)果忽視崗位之中最基本的一些圍度或因素。冷靜，辦事穩(wěn)妥。 ? 內(nèi)傾型性格： 不易適應(yīng)環(huán)境。善交往，不太注意客觀環(huán)境的反應(yīng)。討厭過分激烈、輕浮的事，孜孜勤勞型，交朋友也很慎重。會(huì)創(chuàng)造生活，也會(huì)享受生活，他們追求的最大幸福是生活在和睦、舒暢的環(huán)境中。 ? 擺弄飾物：有這種習(xí)慣的人多數(shù)是女性，而且一般都比較內(nèi)向，不輕易使感情外露。 ? 掰手指節(jié) ： 這種人習(xí)慣于把自已的手指掰得咯咯響，他們通常精力旺在，非常健談，喜歡鉆牛角尖。他們?cè)谏缃粓?chǎng)合很會(huì)表現(xiàn)自已，對(duì)事業(yè)一往無前的精神常受人贊嘆。 非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 面試問題的不確定性 面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性 面試過程的發(fā)散性 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性 動(dòng)作與性格 ? 托腮： 服務(wù)精神旺盛、討厭錯(cuò)誤的事情，對(duì)松懈的對(duì)象會(huì)很生氣。 結(jié)構(gòu)化面試提問實(shí)戰(zhàn) ? 個(gè)人情況：略。 你擔(dān)任過什么社會(huì)工作？你喜歡去做一種與陌生人會(huì)談的工作嗎？ 在集體活動(dòng)中，你扮演什么角色？你怎樣與你不喜歡的同事安然相處？ 你在單位朋友多嗎？你喜歡與哪些人交朋友？ 假如讓你接待一項(xiàng)群眾上訪工作，你應(yīng)考慮從哪方面做好？ 面試方法：結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試，就是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式、或者說，是對(duì)同類應(yīng)聘者，用樣同的語氣、和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。 提問要點(diǎn)： 你畢業(yè)后都做過什么工作？ 你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么 ?擔(dān)任什么職務(wù)？ 個(gè)人認(rèn)為工作中的成就？ 在主管的部門中，遇到過什么困難？你是如何處理或應(yīng)付？ 得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰 ？ 實(shí)戰(zhàn)面試提問示例 應(yīng)變能力與反應(yīng)能力 頭腦的機(jī)敏程度，對(duì) 突發(fā)事件或意外事件 的的應(yīng)急處理能力，