麥肯錫—平安保險(xiǎn)薪酬改革咨詢報(bào)告(1)(文件)
【正文】 ?良好的內(nèi)部競爭機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值 ?良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一 ——構(gòu)建充滿活力的競爭機(jī)制 6 ?強(qiáng)化競爭機(jī)制 ：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強(qiáng)大動(dòng)力 ?完善激勵(lì)功能 ：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能 ?落實(shí)淘汰措施 ：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢 薪酬改革目的之二 ——完善薪酬體系 激勵(lì) 淘汰 競爭 競爭 競爭 7 ?最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 ?價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、 股東價(jià)值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 ?新人嚴(yán)格把關(guān) ?淘汰不合格人員 ? 實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 ? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 ?員工素養(yǎng)提升 ?隊(duì)伍士氣提高 ?業(yè)績持續(xù)增長 基于三大機(jī)制的薪酬體制改革 薪酬改革目的之三 ——實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù) 8 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長的公司總業(yè)績 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營業(yè)績水平 高 2021年 2021年 2021年 2021年 只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化 個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值 薪酬改革目的之四 ——公司、員工雙贏價(jià)值最大化 9 薪酬改革的原則 ?員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場 ?貼近市場原則 ?公開透明原則 ?考核制度透明，獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明，晉升規(guī)則透明（ 但禁止考核暗箱操作，或個(gè)人收入相互透明） ?前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計(jì)，使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì)，激勵(lì)功能充分發(fā)揮（ 前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪） ?明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政） ?薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制 ?責(zé)任落實(shí)原則 ?總量可控原則 ?前后線分開原則 10 薪酬改革內(nèi)容之一 薪酬總量確定的變化 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng) 薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱 原體系 新體系 薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定， 總額度合理分配，有效管控 機(jī)構(gòu)A類額度機(jī)構(gòu)前線額度機(jī)構(gòu)后線額度專業(yè)公司額度11 薪酬改革內(nèi)容之二 ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段 定 量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量
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