20xx年經(jīng)理年度工作計劃3篇(文件)
【正文】 位。類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行 “ 內(nèi)部人才推薦獎 ” 。今年公司新入職員工 48 人，目前已離職 12 人，年度新員工的離職率為 25%。 (3)各部門離職率分析。 產(chǎn)品運營部的離職率高達 %，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的， 52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。確定 offer 時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。 （篇三）一、熟悉公司新的規(guī)章制度和工程管理開展工作。 ：加強部門協(xié)作溝 通 ,營建和諧進取的企業(yè)文化氛圍，發(fā)生異常時第一時間到現(xiàn)場去了解問題 ,分析問題 ,解決問題，制訂符合實情的工程及相關(guān)部門工作反饋改善方案和辦法，建立培訓(xùn)部門，讓培訓(xùn)工作成為 XX 年個人工作計劃的重點 ,加強技能訓(xùn)練和心態(tài)教育 ,穩(wěn)定人員流失。 。我也會向其它同事學(xué)習(xí)，取長補短，相互交流好的工作經(jīng)驗，共同進步。 ，加強職員工自覺約束自已工作散漫等不良行為的意識 ,促使其培養(yǎng)文明修養(yǎng) ,積極愛崗的精神風(fēng)貌 ,使其日常上班工作符合公司職業(yè)規(guī)范和要求 . ,未經(jīng)工程部負責(zé)人批準，請假將依工廠考勤記錄為準作曠工論處 。 (2)完善公司制度，盡可能的人性化 。 改善措施： (1)優(yōu)化招聘流程。 離職原因分析與改善措施： 員工主動離職占比 63%，其中個人原因主動離職占 44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng) 業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了 “ 黑名單 ” ，如個別 “ 極品面試者 ” 、無正當理由未報到且未溝通說明者。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭 。錄用入職人數(shù)為 52 人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or 錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù) 40 人，錄用入職人數(shù)為 33 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。 除運維部招聘完成率達 100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的
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