【正文】 按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的 “五大失誤 ”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。成功給他帶來了榮譽(yù)和地位，還給他帶來了 16 億美元的巨額資產(chǎn)。正因?yàn)槿绱?，僅 1952 年至 1983 年間每年的營(yíng)業(yè)額以 40%~50%的速度增長(zhǎng)，到了 1982 年經(jīng)營(yíng)額高達(dá) 10億美元之多。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對(duì)待他們，尊重他們。 理解是一種欲望，是人天生具有的一種欲望，人一旦得到了理解會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)隨之不惜付出各種代價(jià)。 信賴是王安對(duì)部下的信條，是王安公司得以生存的基礎(chǔ)。王安公司有一條熱線電話，不管是誰(shuí)，凡是自認(rèn)為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經(jīng)驗(yàn)。 第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給 工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 “Ｖ ”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。 A．理性的經(jīng)紀(jì)人 B．社會(huì)人 C．自我實(shí)現(xiàn)的人 D．復(fù)雜人 王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問題上只用哪一類詞？（ B ） A．雇傭 B．聘用 C．使用 D．錄用 當(dāng)一個(gè)研究對(duì)數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（ D ） A．交給拉克斯去解決 B．滿足該工程師的需要讓其立即度假 C．交給朱傳渠去解決 D．該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假 “社會(huì)人假設(shè)”是 在美國(guó)哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（ A ） 如果用 M（積極性的高低） =E（期望值） V是關(guān)系 研究所里來了個(gè)老費(fèi) （綜合指導(dǎo)書 P152） 鮑爾敦一個(gè)人在自己的辦公室里坐著。他被任命為新的課題組組長(zhǎng)這件事至今對(duì)他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗(yàn)到一種快感。他自言自語(yǔ)地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是開玩笑的?！翱磥?，我老鮑是時(shí)來運(yùn)轉(zhuǎn)了。因?yàn)榧纠弦渤４舻胶芡聿抛?，有時(shí)會(huì)折進(jìn)他的屋里來跟他聊上幾句，每回遇上這種情況，總使老鮑覺得那天過得特別愉快。最古怪而顯眼的是他挎著一個(gè)土黃色布包，下邊 帶有穗子的那種。請(qǐng)問您是鮑爾敦同志嗎 ?”老鮑說正是，于是相互握了握手。 這會(huì)老費(fèi)看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人：不像大學(xué)或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像上級(jí)部門來的?！? 老費(fèi)于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表?！闭f著就領(lǐng)頭向?qū)嶒?yàn)室走去。老鮑有點(diǎn)悵然若失，心里在算計(jì)著季老會(huì)不會(huì)是跟那個(gè)姓費(fèi)的家伙一塊走的。你覺得他這個(gè)人怎么樣 ?”老鮑如實(shí)談了自己的印象說，他覺得老費(fèi)好像很聰明，可 能工作能力也挺強(qiáng)。對(duì)于咱們正在搞的課題，他好像有些新點(diǎn)子．”老鮑聽了點(diǎn)點(diǎn)頭，但心里卻在說，可千萬(wàn)別把他安排到我這個(gè)組里來呀?！滨U爾敦朝實(shí)驗(yàn)室回頭走時(shí)，心境復(fù)雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全．他對(duì)自己說：老費(fèi)來，對(duì)我們組是有好處的；他是個(gè)能干的人，準(zhǔn)能幫我們組搞出些名堂來的。 答：老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長(zhǎng)，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方 法，下級(jí)就要服從等； 從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力； 季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論 任務(wù)第一型的管理。 季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（ 1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（ 2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（ 3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了 “平衡理論 ”。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出單項(xiàng)選擇： 1．鮑爾敦對(duì)費(fèi)士廷的到來心情難免緊張、激動(dòng)，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對(duì)季老的依賴。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠 ,此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實(shí)際，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，找出本單位和個(gè)人工作中的不足與失誤，制定措施加以改 進(jìn)，掀起了一個(gè)以 “反思失誤，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想 ”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。 1994 年底，在王效金廠長(zhǎng)的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對(duì)近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長(zhǎng)和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營(yíng)銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化發(fā)展的需要；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時(shí)得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性 .創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。特別是 1994 年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入 億元，利稅 億元，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平。是哪位理論家把人的個(gè)性分為本我、自我和超我的 ?( D) A. 榮格 B. 阿德勒 C. 麥迪 D．弗洛依德 4。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。”這話如今聽起來，好像就有點(diǎn)像威脅了。要是他挺合適干這活，再正式算你們組里的人．怎么樣 ?”老鮑心思重重地點(diǎn)了點(diǎn)頭，說：“那好吧，他好象肚子里事先就藏丁些點(diǎn)子了。他說“我們正在調(diào)他來這里，基本沒啥問題了。 季副所長(zhǎng)說：“采，先坐下。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他趕忙把房門鎖上了，故意繞了一圈路，好打季副所長(zhǎng)辦公室門前走過?！崩硝U有點(diǎn)發(fā)懵，他對(duì)老費(fèi)說的那些東西其實(shí)根本一無(wú)所知，可是他卻未置可否地以含糊地一笑作答。 我們是發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事。我剛跟他談到您這個(gè)課題，我對(duì)您這里搞的這項(xiàng)研究很感興趣?？傊悬c(diǎn)不倫不類。他三十剛出頭吧，個(gè)子高高瘦瘦的，臉龐黑中透紅，似乎曾經(jīng)風(fēng)吹日曬像個(gè)農(nóng)民，但卻戴了一副知識(shí)分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡。就在這時(shí)，他聽見有誰(shuí)進(jìn)了屋來，而且站到他身后了。季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的 發(fā)揮的。老鮑把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點(diǎn)，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測(cè)試結(jié)果的記錄。 V是關(guān)系 C. M、 E、 V都是變量、 E 24 同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。 在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。 答：根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ “Ｍ ”：表示積極性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。這種人性觀在管理方式上是： 第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級(jí)聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級(jí)以上的其他負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面，就是公司開會(huì)，他也很少主持。王安聽后當(dāng)即表示，如果因?yàn)閷?duì)數(shù)計(jì)算器問題打亂了他的個(gè)人計(jì)劃，他可以用王安自己的別墅去度假。公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這種情況：某個(gè)工程師正在做公司下達(dá)的一項(xiàng)設(shè)計(jì)或研制任務(wù)，而且做得很好，公司卻因?yàn)槟撤N原因突然決定停止這個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和研制。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的積極性。 案例分析 王安電腦公司的用人之道 （綜合指導(dǎo)書 P121） 王安電腦公司曾是美國(guó) IT 企業(yè)界的一顆閃亮的明星。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn) .吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井 “1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行 B 股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入 CIS 戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌 ”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)?？少F的是面對(duì)輝煌的成績(jī)，該廠處優(yōu)勢(shì)而不忘看困難，談成績(jī)而不忘談失誤。 二、多選題涉及原理 1．性格類型 P71 2．赫茲伯格的雙因素理論 P103 3．個(gè)體與群體的關(guān)系 P135 22 4．溝通類型 P166 5．菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)者理論 P213 6．組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念 P315 7．模型中的變量和關(guān)系 P1 P16 8．人的行為特征 P34 9．強(qiáng)化類型及其特點(diǎn) P113114 10．人際關(guān)系的功能和發(fā)展趨勢(shì) P15 P159（原則 P160161） 11．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 4P203205 12．工作的重新設(shè)計(jì)的方法 P278279 13．決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征 P6364 14．鮑莫爾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件 P202 15． 工作設(shè)計(jì)的概念 P275 16．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式 P216 17．矩陣組織 P269270 18．事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) P269 19．勒溫的變革程序模式 P304305 三、參考案例 尊重、理解、信賴（綜合指導(dǎo)書 P121） 研究所里的骨干為何留不住 （綜合指導(dǎo)書 P152） 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) （綜合指導(dǎo)書 P71） 賈廠長(zhǎng)的困惑（綜合指導(dǎo)書 P77） 愛通公司 （綜合指導(dǎo)書 P86） 楊利平糯米美食廠 （綜合指導(dǎo)書 P115） 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè) （綜合指導(dǎo)書 P73） 反思失誤 （參見附錄） 怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù) （綜合指導(dǎo)書 P117） 利民公司的發(fā)展變化（綜合指導(dǎo)書 P96） 案例分析涉及原理： 公平理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論、氣質(zhì)類型理論、組織文化理論、成就激勵(lì)理論、群體沖突理論、人際關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點(diǎn)、組織變革理論 附錄：反思失誤（古井酒廠） 新春伊始，是許多企業(yè)回 顧成績(jī) .展望未來的時(shí)候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。它跟傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式十分不同，傳統(tǒng)方式強(qiáng)調(diào)的是對(duì)一套預(yù)定概念的學(xué)習(xí)。 ， 組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織績(jī)效的關(guān)系，影響組織的有效性。它與工作專業(yè)化直接相關(guān)。只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。 。 。 。 ，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工 作關(guān)系的設(shè)計(jì)。這類環(huán)境是 Ａ .簡(jiǎn)單－靜態(tài)環(huán)境 Ｂ .復(fù)雜－靜態(tài)環(huán)境 Ｃ .簡(jiǎn)單－動(dòng)態(tài)環(huán)境 Ｄ .復(fù)雜－動(dòng)態(tài)環(huán)境 17 答 案： D 6. 組織目標(biāo)的特征不包括 B．協(xié)調(diào)性 C．可行性 D．創(chuàng)造性 答案： D Ａ .管理層次 Ｂ .管理幅度 Ｃ .管理規(guī)模 Ｄ .管理范圍 答案： B Ａ .太羅與法約爾 Ｂ .韋伯與德魯克 Ｃ .哈默與錢皮 Ｄ .馬斯洛與梅約 答案： C ，其中壓力最大的一種是 Ａ .高要求低控制 Ｂ .高要求高控制 Ｃ .低要求低控制 Ｄ .低要求 高控制 答案： A 二、多選 1．組織文化的顯性內(nèi)容包括 A、組織標(biāo)志 B、工作環(huán)境 C、規(guī)章制度 D、管理行為 E、組織哲學(xué) 答案： ABCD 2．組織文化的隱性內(nèi)容包括 A、組織哲學(xué) B、價(jià)值觀念 C、道德規(guī)范 D、組織精神 E、組織規(guī)范 答案： ABCD ？ 答案： ACD ？ 答案： ABCDE ？ 答案： ABCD （系統(tǒng)邊界）來劃分，組織環(huán)境可以劃分的類型是 －靜態(tài)環(huán)境 －靜態(tài)環(huán)境 －動(dòng)態(tài)環(huán)境 答案： AB 答案： AB