【正文】 工作強度 工作負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)表 等級 等級標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 1 工作負(fù)荷率在 80%以下 40 2 工作負(fù)荷率在 80%~100%之間 60 3 工作負(fù)荷率在 100%以上 80 心理壓力標(biāo)準(zhǔn)表 等級 等級標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 1 很少做出決定，工作壓力很小 40 2 工作節(jié)奏較快，需要作出一些決定，處理一些緊急事件 50 3 工作任務(wù)多樣，較為繁重，工作時間混亂，經(jīng)常處理非常規(guī)問題 60 4 經(jīng)常需要迅速作出決定，工作繁重、很緊張，心理壓力非常大 70 工作環(huán)境 工作場所環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)表 等級 等級標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 1 工作場所固定，污染非常輕微，工作環(huán)境好 20 2 工作場所經(jīng)常變化，或者污染較重 30 工作潛在危險標(biāo)準(zhǔn)表 等級 等級標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 1 工作潛在危險小，且很少發(fā)生 15 2 工作潛在危險較大，或者危險雖然小但經(jīng)常發(fā)生 20 公司各崗位價值的計算公式為： 崗位價值 =∑（崗位各要素總點數(shù) *要素權(quán)重） 通過以上的準(zhǔn)備工作，運用技能、勞責(zé)任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進(jìn)行評價。 薪資寬帶 A C D B 2021 3000 4000 5000 6000 基層員 工 主管 部門經(jīng) 理 高管人 員 薪資水 平︵ 元／ 月 ︶ 27 。 八 問題改進(jìn) 。 。 。 九 薪酬管理 薪酬預(yù)算 每年年初都進(jìn)行薪酬預(yù)算，把人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，達(dá)到既能控制企業(yè)成本，又能激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標(biāo)；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用。 29 附： 員工薪酬調(diào)查問卷 填寫說明： 1．本問卷目的在于了解填寫者對公司員工薪酬問題的建議和看法。 一、個人信息 職務(wù)： A中層 B主管、高級主管 C一般員工 您所在的部門： A業(yè)務(wù)部門 B管理職能部門 您的學(xué)歷： A本科以下 B本科 C碩士 您在公司的工作年限： A 2年以下 B 2— 5年 C 6— 10年 D 10年以上 您在本職位的累 計工作年限： A 2年以下 B 2— 5年 C 6— 10年 D 10年以上 二、薪酬調(diào)查 您認(rèn)為 公司目前采用的是什么薪酬制度？ A崗位（職務(wù)）工資 B 業(yè)績工資 C 技能工資 D 以崗位工資為基礎(chǔ)的績效工資 E 其他（請說明） 您認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度 A非常合理 B合理 C一般 D不合理 E非常不合理 從您進(jìn)入公司以來，薪酬制度是否做過調(diào)整？ A 是 B 否 4 、（如果上題回答“是”）最近一次薪酬制度調(diào)整是哪一年？ 年 您認(rèn)為調(diào)整后的薪酬制度與以前的相比： 30 A改進(jìn)了很多 B有一些改進(jìn) C一般 D不合理 E非常不合理 您認(rèn)為您的薪酬所得在同行業(yè)中 A高很多 B偏高 C一般 D偏低 E、低很多 您認(rèn)為您的薪酬所得在本地區(qū)屬 A很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的 您認(rèn)為您的薪酬所得在本職業(yè)（如：進(jìn)出口貿(mào)易人員、財會人員等）屬 A很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的 您認(rèn)為您的薪酬所得同您的工作難度和責(zé)任是否對等 A很對等 B較對等 C一般 D 較不對等 E很不對等 您認(rèn)為您的薪酬所得同付出的努力相比是否對等 A很對等 B較對等 C一般 D 較不對等 E很不對等。 您認(rèn)為獎金與業(yè)績的掛鉤程度應(yīng)在 A 20%及 以下 B 30% C 40% D 50% E 60%及以上 F 不浮動 2您認(rèn)為獎金的浮動對自己的工作產(chǎn)生 A積極幫助 B一些幫助 C沒影響 D一些困擾 E很大困擾 2您認(rèn)為目前的薪酬體系中基本工資與獎金的比例相比 A 比較合理 B 獎金比例偏大 C 獎金比例偏小 2您清楚公司提供的福利和保險項目嗎 A清楚 B．知道一點 C．不清楚 2除工資、獎金外，公司提供給員工的其他福利形式有（可選擇多項） A 住房補貼 B交通補貼 C帶薪休假 D 股票期權(quán) E 醫(yī)療補貼 F 財產(chǎn)或人身保險 G其他（請說明） 您希望公司增加哪些福利？（請說明） 2您認(rèn)為在現(xiàn)行的薪酬制度下，不同層級之間員工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 2您認(rèn)為在現(xiàn)行的薪酬制度下，不同業(yè)績貢獻(xiàn)的員工薪酬水平的差距 A太大 B 差距合理 C 太小 2您認(rèn)為目前薪酬中最能調(diào)動您積極性的因素是： A工資 B獎金 C福利 D長期報酬（股權(quán)、紅利、利潤分享） 2是否滿意您現(xiàn)在的薪酬 A非常滿意 B滿意 C一般 D不滿意 E非常不滿意。 1總體來講，您認(rèn)為您獲得的薪酬是否公平 A 很公平 B較公平 C一般 D較不公平 E很不公平。 3． 所有填寫均為匿名填寫，我們 承諾對填寫者個人提供的信息保密。 盈虧平衡法預(yù)算公式 =固定成本 /（ 1變動成本比率） =（固定成本 +股息分配） /（ 1變動成本率） =（固定成本 +股息分配 +企業(yè)盈利保留） /（ 1變動成本率） 薪酬控制 28 薪酬調(diào)整 （ 1）薪酬調(diào)整：每年年度調(diào)薪，薪資調(diào)整根據(jù)社會行情，通貨膨脹率，公司工作重心的轉(zhuǎn)移等因素決定；同時考慮企業(yè)的支付能力。 。 此外， 完善 職位評價體系。 。 中小民營行業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限 。 根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定總經(jīng)理的基本工資為： 70104/12=5842元 /月 用基本工資除總經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù)，得到每點的工資數(shù)為： 5842/294= 用所得結(jié)果乘以各個重要崗位人員所得的點數(shù)，即得到各個崗位人員所得的基本工資如下表： 表 61 薪酬等級及水平表 職位 等級 點值 工資（元 /月） 總經(jīng)理 9 294 5842 總經(jīng)理助理 7 252 人力資源總監(jiān) 7 258 人力資源經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 營銷經(jīng)理 6 237 人力資源主管 5 人力資源專員 1 121 25 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平 根據(jù)圖 61 對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，使每個職位的薪資水平符合公司薪酬戰(zhàn)略要求，調(diào)整結(jié)果具體如表： 表 62 經(jīng)調(diào)整過后各職位薪酬等級及水平表 職位 等級 點值 工資（元 /月） 總經(jīng)理 9 294 5840 總經(jīng)理助理 7 252 4800 人力資源總監(jiān) 7 258 5000 人力資源經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 營銷經(jīng)理 6 237 4000 人力資源主管 5 3500 人力資源專員 1 121 2400 01234560 50 100 150 200 250 300 350職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)組合成的散點圖組織內(nèi)部職位評價點數(shù)市場薪酬調(diào)查（千元/月）市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)線性市場薪酬水平線 26 根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級水平表做職位薪資體系下才管帶型薪資結(jié)構(gòu)圖如下： 七 薪酬管理存在問題 。 17 基本信息 職位名稱 人力資源部經(jīng)理 職位編號 HR02 所屬部門 人力力資源部 直接上級 人力資源總監(jiān) 職位概述 對公司人力資源工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督與管理；全面負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃、員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考核、薪資管理、激勵管理等工作以及相關(guān)制度的制定，保證公司人力資源供給和員工的工作效率的提高。 態(tài)度： ●優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、計劃與執(zhí)行能力、溝通能力、談判能力； ●能承受較大的工作壓力； ●能夠帶領(lǐng)團隊，較好的團隊合作精神。 任職 資格 教育背景： ●理工類或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。 負(fù)責(zé) 負(fù)責(zé)編制公司的經(jīng)營活動分析報告，定期參加公司組織經(jīng)營活動分析會議。 負(fù)責(zé) 嚴(yán)格