【正文】 密被侵犯后尋求救濟(jì)途徑，從而正確處理企業(yè)員工跳槽所涉及的商業(yè)秘密保護(hù)問(wèn)題 3 跳槽引出的反思 個(gè)人對(duì)跳槽理解 跳槽的優(yōu)勢(shì) 跳槽是一種競(jìng)爭(zhēng)的品質(zhì)，把優(yōu)秀的品質(zhì)作為挑戰(zhàn)未來(lái)的資本，而非固步自封， 不 以為 “天下無(wú)憂 ”， 敢于跳槽，并選擇最佳的時(shí)機(jī)去實(shí)施，這才能成就一種人生的輝煌，給你的事業(yè) 創(chuàng)造新的契機(jī) 。 可能會(huì)遇到 一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)：能夠促進(jìn)自己的工作，能拓寬自己的見(jiàn)識(shí)。 2）如果是管理崗位，還要去消除排外或抵觸情緒，職位越高，這種情緒越強(qiáng)烈，需要你特別小心去處理。國(guó)人間的信任度比較度（參見(jiàn)《社會(huì)信用體系對(duì)企業(yè)的影響》一文），包括對(duì)能力、水平、職業(yè)道德、取得業(yè)績(jī)等等，而信任度會(huì)直接影響你的工作開(kāi)展與取得業(yè) 績(jī)，需要你建立與上司、下屬、同事間的信任，這卻是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。員工的流動(dòng)、甚至 整個(gè)管理 團(tuán)隊(duì)離開(kāi)在今天極為平常的事。 留人先留心 中國(guó)人重情重義，可以士為知己者死。 企業(yè)管理者應(yīng) 及時(shí) 了解員工的心態(tài)、 了解員工的對(duì)企業(yè)的看法， 用以 平衡維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。 5 1）合理績(jī)效管理制度。 核心員工對(duì)于個(gè)人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對(duì)其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會(huì)多、成績(jī)能得到認(rèn)可 、有自我實(shí)現(xiàn)感。工作當(dāng)中，有意識(shí)培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題時(shí)，可以馬上補(bǔ)充。 戰(zhàn)略上， 企業(yè)老總 要親自管理人力資源工作 人力 資源工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要， 畢竟，企業(yè)管理中，人是第一位的， 它不但是人力資源部門工作 ， 更是 企業(yè)老 總 的工作。所謂 “河有兩岸，事有兩面。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，一些企事業(yè)單位給職工的工資大多沒(méi)有體現(xiàn) 這兩點(diǎn)。 “又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草 ”， “馬兒 ”怎能不跳槽？ 換個(gè)視角看問(wèn)題?！拔闯缘难蛉?，惹得一身臊”，效尤著自認(rèn)減少。因此，提高對(duì)人才地位和作用的認(rèn)識(shí)，是增強(qiáng) 企業(yè) 綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)陣型 的戰(zhàn)略選擇。人是萬(wàn)物之靈。人才的創(chuàng)造性決定經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的方向 、速度、深度和規(guī)模； 與物質(zhì)資源的有限性相比，人類潛能的開(kāi)發(fā)有著無(wú)可限量的前途。在人才資源的開(kāi)發(fā)中，人和人的才能不僅是開(kāi)發(fā)和利用的對(duì)象，而且是包括物力資源開(kāi)發(fā)在內(nèi)的一切資源開(kāi)發(fā)的目的和終極價(jià)值體現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化時(shí)代，人才和人的能力的開(kāi)發(fā)，在 企業(yè) 中越 來(lái)越具有決定 性作用。要積極應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人才隊(duì)伍的挑戰(zhàn)，以實(shí)施人才戰(zhàn)略為總攬，以能力建設(shè)為重點(diǎn)，增加人才總量，提高人才素質(zhì)，調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加 快人才隊(duì)伍的建設(shè)步伐，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得主動(dòng)。 制定適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人 才政策 人才政策是 企業(yè) 為發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、考核、選拔、使用人才和指導(dǎo)影響人才活動(dòng)所規(guī)定并付諸實(shí)施的 準(zhǔn)則和措施。一是人才政策必須具有預(yù)見(jiàn)性和超前性。既需要 “ 專才 ” ，又需要 “ 通才 ” ，還需要“ 復(fù)合型 ” 的人才，政策的制定要兼顧各方面的要求．為不同的人才打造一個(gè)全面發(fā)展的平臺(tái)。就領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō)，能力 7 還包括政治鑒別力、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、依法辦事能力、人格魅力、道德感召力、科學(xué)決策能力、知人善任能力和創(chuàng)新能力。 通俗地講，就是要最大限度地激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。 2） 是正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)不足。 4） 激勵(lì)思維和激勵(lì)方式上的平均主義，造成了新的 “ 大鍋飯 ” 現(xiàn)象，表現(xiàn)為企業(yè)員工人人都是主人，但人人都不負(fù)責(zé)任 。無(wú)約束的激勵(lì)將會(huì)導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵(lì)效果后，這種激勵(lì)就會(huì)失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來(lái)管人．強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵(lì)的作用的做法，同樣難以真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每位員工在對(duì)報(bào)酬與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較時(shí)覺(jué)得公平，感到滿意。把握最佳時(shí)機(jī)，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高激勵(lì)效益，尊重人的需要，增加員工回報(bào)組織的動(dòng)力。激勵(lì)與約束二者是從不同的角度對(duì)人們的行為施加影響，使系統(tǒng)趨向積極的狀態(tài)，向預(yù)定的目標(biāo)運(yùn)動(dòng)。要打破薪金分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，對(duì)工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎(jiǎng)，讓為企業(yè)貢獻(xiàn)大的那部分人先富起來(lái)，激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情；要敢于拉開(kāi)高層職員和普通員工薪酬上的差距。精神激勵(lì)首先是尊重。一方面，外激勵(lì)有其自身無(wú)法克服的缺點(diǎn)。因此，企業(yè)可以通過(guò) 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提煉出積極向上、拼搏進(jìn)取的企業(yè)精神，在員工中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)員工巨大的工作熱情。同時(shí)，企業(yè)管理者還要對(duì)表現(xiàn)出色、貢獻(xiàn)突出的員工給予重獎(jiǎng)， 并樹其為榜樣，使其他員工看到為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富所帶來(lái)的好處，從而激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。 [3]韓經(jīng)倫、鐘耕深，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源》 2020 年第 8 期 6 73 頁(yè)。情感激勵(lì)要求企業(yè)管理者把每一名職工當(dāng)成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭中的一員，從而確保了職工的忠誠(chéng)和工作積極性。作為企業(yè)的管理者，首先要通過(guò)自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為為員工樹立好的榜樣。外激勵(lì)，充其量只能維持一般工作效率，維持企業(yè)的一般運(yùn)轉(zhuǎn)，很難大幅度提高工作效率和開(kāi)創(chuàng)企業(yè)工作的新局面。通過(guò)平等的交流溝通、融洽的同事關(guān)系、豐富多彩的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使員工在工作中找到快樂(lè)，這是員工達(dá)到最佳工作狀態(tài)的關(guān)鍵；要加強(qiáng)平等、有效的溝通，消除管理者與員工間的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感。因此，要把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的設(shè)計(jì)放到一個(gè)更大的范圍內(nèi)，充分考慮經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者供求狀況、經(jīng)營(yíng)者的獲利潛能等等，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)確定經(jīng)營(yíng) 8 者的收入標(biāo)準(zhǔn)；在薪酬分配上，要建立以績(jī)效為依據(jù)的分配機(jī)制。只有遵循這些原則，才能在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)把握正確的方向，收到良好的效果。 ⑤ 堅(jiān)持激勵(lì)手段和激勵(lì)效果的一致性原則。要根據(jù)客觀存在的需要，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵(lì)。因此，企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要千方百計(jì)了解并滿足員工多元化的個(gè)性心理需求，確保激勵(lì)機(jī)制的