【正文】 的不穩(wěn)定感， 不僅影響企業(yè)長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)，還增加了管理成本。由于社會、企業(yè)及個(gè)人等多方面因素的限制，西鐵局的富余員工很多， 特別是合并了局所屬的幾個(gè)單位后，他們的使用和安置一直困擾著企業(yè)。 3. . 3 績效考核缺乏明確的考核制度和方法西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 20 績效考核是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對員工的行為過程和 行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價(jià)，是測定員工有效工作程度的一種行為。根據(jù)各單位相應(yīng)年度經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)預(yù) 算完成情況，局成立的考核測評工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別從政治思想表現(xiàn)、工作能力、工作作 風(fēng)以及工作業(yè)績等方面對這些高層管理者進(jìn)行考核。根據(jù)考核指標(biāo)，由各占不同權(quán)重 的局主管領(lǐng)導(dǎo)、其它領(lǐng)導(dǎo)及總部員工分別對每位被考核者打分。部門負(fù)責(zé)人按獨(dú)立工作能力、工作的準(zhǔn)確性與及時(shí)性、工作的 創(chuàng)新性，工作的服從性、工作責(zé)任心以及工作量等幾項(xiàng)內(nèi)容，對本部門一般管理員工進(jìn) 行考核評價(jià)。 新招聘員工實(shí)行試用期，試用期滿由所在單位或部門進(jìn)行定性考核，基本符合職位要求 的，即可轉(zhuǎn)為正式員工。 第二，員工績效考核與人才 _評相混淆（參見 表 33) 174。績效考核中忽略了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，普遍存 在著重視個(gè)人業(yè)績而無視團(tuán)隊(duì)績效的傾向，在一定程度上引起個(gè)人與部門、部門與部門 之間的矛盾。 第五’平衡矛盾取代公正評價(jià)。西鐵局的薪酬福利管理目前 正處于轉(zhuǎn)型和過渡階段。知識在局總部和所屬單位機(jī)關(guān)管理人員實(shí)行崗薪制。 表 33 績效考核與人員測評的區(qū)別 績效考核 m 評 企業(yè)內(nèi)部管理活動 例常性制度 為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù) 為 KRM 服務(wù) 根據(jù)亊實(shí)和職務(wù)要求，對員工實(shí)際貢獻(xiàn) 進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)通人的特殊性 飽含對人的管理、 監(jiān)督、 指導(dǎo)、 教 育、激勵和幫助等功能 咨詢診斷活動 例外件 T作 為企業(yè)選拔、評價(jià)和開發(fā)人才服務(wù) 用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法，對人本身 的屬性進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性 要求‘‘中立”，不對溯評對象的行為發(fā) 生實(shí)質(zhì)性的影味 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 23 不在崗員工各種待遇按當(dāng)?shù)鼗蚱髽I(yè)相關(guān)政策執(zhí)行。 第一，全局沒有建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，幾種薪酬分配形式并存的局面造成了企 業(yè)內(nèi)部薪酬管理的混亂。 第四，內(nèi)部公平性差，表現(xiàn)出另一種極端的平均主義或者兩極分化。 34屆總部中屏以下 171。新員工進(jìn)入企 業(yè)，尤其是應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生，都要集中接受一周左右的職前培訓(xùn)》培訓(xùn)主要內(nèi)容是 企業(yè)的歷史、文化 、規(guī)章制度以及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識等。待崗 員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。 盡管西鐵局組織了員工培訓(xùn)工作，但由于各種因素的影響和限制，仍然存在很多問 題。 第二，培訓(xùn)缺乏經(jīng)常性和超前性。培訓(xùn)工作缺乏必要的監(jiān)督管理，計(jì)劃的制定及執(zhí)行情 況沒有審核及評估，完全依靠工作人員的素質(zhì)和責(zé)任心。
。由于企業(yè)資金緊缺，投入的培訓(xùn)費(fèi)用很少，尤其是 困難單 位，在員工工資都拖欠的情況下，很難拿出必要的培訓(xùn)費(fèi)用。由于培訓(xùn)的計(jì)劃和安排僅限于短期的具體目標(biāo)， 培訓(xùn)效果后延性不佳，使得培訓(xùn)不能滿足企業(yè)應(yīng)對和適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境的要求。對一些崗位員工提供的培訓(xùn)機(jī) 會少，尤其是關(guān)鍵崗位或者難以找到替代人員的崗位，只是一味地使用，很少提供培訓(xùn) 的機(jī)會。企業(yè)根據(jù)實(shí)際，組織待崗人員參加各種轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，補(bǔ)充必要的新知識、新技術(shù)， 更新和提高其業(yè)務(wù)技能及文化水平。培訓(xùn)主要采取員工自學(xué)和企業(yè)送培相 結(jié)合的方式，個(gè)別單位還與社會專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，建立了衛(wèi)星遠(yuǎn)程課堂。 M從組 織的角度看，西鐵局并沒有制定明 確的員工職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃，不僅影響了員工滿意感， 無法幫助員工在滿足企業(yè)需要的前提下有計(jì)對性地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，而且缺乏合理的 梯隊(duì)建設(shè)及培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，使得中青年管理技術(shù)人才出現(xiàn)斷層? 員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過程，其目的是最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與 工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。同時(shí)也有 缺乏科學(xué)核算和論證而基于個(gè)人機(jī)會的所謂重點(diǎn)傾斜，如局總部及所屬單位兩級機(jī)關(guān)管 理技術(shù)人員與安全管理員工薪酬倒掛，使大多數(shù)基于能力和貢獻(xiàn)的員工失去公平感。 第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，尤其是崗薪制，基本都是固定 工資，固定與活動工資之間 的比例嚴(yán)重失調(diào)，影響了員工的工作積極性和企業(yè)績效的提高。 西鐵局目前實(shí)行的薪酬管理辦法，對于調(diào)動各單位的積極性，鼓勵所屬單位根據(jù)自 身情況，制定和實(shí)行符合自身實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬分配制度起 到了一定的積極作 用，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平與市場價(jià)位的對接，為高效生產(chǎn)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍提供了較 好的政策保障。員工執(zhí)行崗薪以后，原崗位技能工資存檔，各種非法定的原企業(yè)自行設(shè)立的 津補(bǔ)貼和獎金停止執(zhí)行。因此，西鐵局正試圖改變這種已多年不變的薪酬模式， 以年薪和崗薪制等代替它。第六，考核結(jié)果運(yùn)用不力 由 于各方面因素的影響，員工考核結(jié)果出來以后，不能很好地應(yīng)用于薪酬、晉升或者培訓(xùn) 等方面的管理，或者束之高閣’或者成為權(quán)力斗爭的工具，致使績效考核流于形式，失 去了激勵、 引導(dǎo)以及幫助員工的作用。雖然直接領(lǐng)導(dǎo)熟悉業(yè)務(wù)及員工情況，按照聘任 權(quán)限建級考核有一定的優(yōu)勢，但也有明顯的缺陷，評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者個(gè)人主觀因 素的影響，常常產(chǎn)生以偏概全的現(xiàn)象。 由于對績效考核的涵義 理解不清，常常與人才廁評相混清，影響了績效考核的信度和效度。 第一，考核體系不完善。人力資源部根據(jù)員工自我評價(jià)、部門負(fù)責(zé)人評價(jià) 及人力資源部評價(jià)各自所占權(quán)重，將三項(xiàng)得分匯總，對考核優(yōu)秀和不及格的，分別給予 不同程度的獎懲。根據(jù)考核結(jié)果，將被考核者分為 A、 B, C 三類， A類為良好， B類 為一般， C 類為較差，對考核較差的，根據(jù)不同情況分別予以誡勉、 部一般管理崗位員工原則上實(shí)行月度考核，采取員工自我評價(jià)、部門負(fù)賁人評價(jià)和人力 資源管理部評價(jià)相結(jié)合的方式。 局考核測評工作領(lǐng)導(dǎo)小組對考核及測評結(jié)果較差的管理者進(jìn)行誡勉談話，并將組織考核 中不稱職或民主測評結(jié)果差的成員提交局高層會議研究，按有關(guān)程序予以調(diào)整。但從實(shí)際工作情況看，所屬單位基本上都是參照局總部的做法，即原則 上按著聘任權(quán)限逐級考核，考核采取定性與定量相結(jié)合的方法。 這些下崗和內(nèi) 退員工的存在不僅造成人力資源的浪費(fèi)，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且過多地分 散企業(yè)高層和人力資源管理部門的精力，影響了企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)和改革改制的正常開展。不但客觀上不 能為一些優(yōu)秀員工提供更多合適的工作 機(jī)會 ,致使一部分感到發(fā)展受到限制的員工流失， 而且又不能正常地解除不勝任者的勞動關(guān)系，造成嚴(yán)重的員工下崗問題。 第二，在員工使用和調(diào)配上，存在用人標(biāo)準(zhǔn)不明確、操作不規(guī)范等現(xiàn)象，容易產(chǎn)生 裙帶關(guān)系，不能真正做到任人 唯賢、量才使用，在一定程度上挫傷了員工的積極性 . 第三章 西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 第三，由于實(shí)行安全生產(chǎn)承包，一部分單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏全局觀念，沒有發(fā)展眼光，只 考慮自身的經(jīng)濟(jì)利益，不愿意安置高等院校畢業(yè)生，存在著新招聘員工難分配的現(xiàn)象。 第二，注意人員配置中的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)的合理組合，在培養(yǎng)有潛力的年輕力 量并使之發(fā)展成為企業(yè)骨千的同時(shí)，繼續(xù)發(fā)揮一些年齡較大、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志的 作用。 第一，對各級高層管理人員實(shí)行聘任制，打破了領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下的僵化機(jī)制， 使一部分年輕同志被聘任到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位，基本上實(shí)現(xiàn)了所屬各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年 輕化和知識化。各車間主任基本采取公開招聘的方式選拔聘任，具體程序全 局沒有統(tǒng)一的規(guī)定，不同單位之間呈現(xiàn)出不同做法，但基本的思路是一致的。 西鐵局實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策，員工任用方式是聘任制。選拔出來的人員被錄用到哪些單位和部門， 主要是根據(jù)個(gè)人所學(xué)專業(yè)隨機(jī)地確定，很少考慮個(gè)人工作能力、工作動機(jī)以及興趣愛好 等其它因素，具有很大的盲目性。招聘時(shí)，沒有明確的工作崗位職責(zé)和任職 者條件的要求，側(cè)重審查應(yīng)聘畢業(yè)生提供的專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)習(xí)成績等硬件條件，沒有 筆試，只有簡單的聊天式的非結(jié)構(gòu)化面試，鹿選結(jié)果往往依賴于招聘者的個(gè) 人素質(zhì)和主 觀感覺。 第二，過分注重學(xué)歷，層次要求過高。招聘時(shí)，主要對前來應(yīng)聘畢業(yè) 生的專業(yè)情況、學(xué)習(xí)成績、語言表達(dá)能力和組織能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行考察面試， 從近幾年的實(shí)踐看，校園招聘作為企業(yè)人才引進(jìn)的重要渠道，對促進(jìn)西鐵局的人 才 提高各類管理技術(shù)人員的專業(yè)理論水平及員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，發(fā)揮了不可替代的 U 但該項(xiàng)工作也存在著很多不足，致使西鐵局的校園招聘成本過髙、風(fēng)險(xiǎn)很大。西鐵局目前還沒有大范圍推行從社 會上公開招聘所需員工的做法，新員工補(bǔ)充渠道主要有三個(gè)，一是校園招聘’ 二是從社 會其它企業(yè)調(diào)入，三是安置轉(zhuǎn)業(yè)及復(fù)員軍人。 第二，人員結(jié)構(gòu)不合理，如學(xué)歷（知識 )、專業(yè)（工種 )、年齡、性別等，總體素質(zhì) 偏低。除了只有短期（ _年）的培訓(xùn)計(jì)劃和高 等院校應(yīng)屆畢業(yè)生接收計(jì)劃外，西鐵局既沒有總體人力資源規(guī)劃，也沒有其它各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃，人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)工作是在盲目和應(yīng)急狀態(tài)下展開的。雖然西鐵局人力資源部幾次嘗試建立起規(guī)范的工作 流程，但由于各方面因素的制約，一直沒有成功。西鐵局人力資源部很難及時(shí)準(zhǔn)確地掌握全局具體的人力資源狀況，更無從做到對全 局人力資源做 出明確的規(guī)劃和優(yōu)化配置，失去了集團(tuán)優(yōu)勢，在一定程度上造成了人力資 源的浪費(fèi)，尤其是近幾年來，隨著形勢的發(fā)展，西鐵局人力資源管理與開發(fā)工作需要處 理的數(shù)據(jù)和報(bào)表越來越多，業(yè)務(wù)越來越復(fù)雜，舊的數(shù)據(jù)處理模式已很難滿足工作需要， 亟需改變 .人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)工作都沒有制定明確的流程，程序化、規(guī)范化遠(yuǎn) 遠(yuǎn)不夠。崗位評價(jià)的基本程序是根據(jù)工 作 成果、責(zé)任及所需技能等來比較各崗位的工作內(nèi)容 西鐵局總部及所屬單位都沒有開展工作分析和崗位評價(jià)，目前仍實(shí)行的是部門及崗 位責(zé)任制，致使各項(xiàng)人力資源管理與開發(fā)工作缺乏堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)’導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理、 職責(zé)界定不明確、定編定員不科學(xué)以及考核不完善、薪酬分配不公平等問題。 工作分析是確定工作崗位 責(zé)任、技能要求以及任職者條件的過程，它產(chǎn)生兩個(gè)文件， 即工作描述 (job description)和工作規(guī)范 (job specification)。 3. 人力資源的管理資源不足 西安鐵路局共有專職人事管理人員 313 人，其中女性 228人，男性 85人。這種設(shè)置的指導(dǎo)思想是非常落后的，過于簡單和武斷， 沒有進(jìn)行科學(xué)合理的分析，業(yè)務(wù)只是簡單分解或堆砲在一起，而結(jié)果造成部門業(yè)務(wù)繁雜， 編制指標(biāo) 項(xiàng)目 專、 Ik 學(xué)歷 合計(jì) 工程 信號 機(jī)電 財(cái)經(jīng) 其它 碩士 大本 大專 中專 接受（ +) 100 80 80 2 146 0 304 105 408 流失（ ) 110 75 72 0 24 0 276 5 281 凈值 10 5 8 2 122 0 27 100 127 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 不足，工作人員忙于日常事務(wù)性工作，不僅降低了效率，而且根本無暇顧及現(xiàn)代人 力資源管理與開發(fā)的思考和嘗試。西安鐵路局作為一個(gè)擁有九萬員工的企業(yè)， 目前尚沒有健全人力資源管理體系和戰(zhàn)略框架，沒有設(shè)置符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力 資源管理部門和專業(yè)管理人員，更不要說人力資源總監(jiān)，在人力資源的招聘、培訓(xùn)、使 用、考核、激勵等方面沒有建立規(guī)范的程序并得到嚴(yán)格執(zhí)行，西安鐵路局的人力資源管 理與開發(fā)工作，是建立在幾十年的國有企業(yè)勞動、工資以及人事管理基礎(chǔ)之上的，人力 資源管理與開發(fā)工作還剛剛起步，如人員的聘用僅限于公司內(nèi)部，人員的 培訓(xùn)也是隨機(jī) 型的，員工的分配有差別但很小，貢獻(xiàn)大小都一樣，缺乏激勵機(jī)制，生產(chǎn)經(jīng)營沖淡了企 業(yè)文化的建設(shè)等。尤其是骨干員工，入不敷出，表現(xiàn)最為嚴(yán)重的 就是大中專畢亞生的流失（表 31)，西安鐵路局自 1982 年接收大中專畢業(yè)生，截止到 2020 年，共接 收大中專畢業(yè)生 15490 人，同期經(jīng)由各種不同渠道流失 6256 入’ 接收 與流失之比為 : 生流失尤為嚴(yán)重，四年中共接收 420 人，而同 期卻流失 240 人 筆者在局所屬新豐鎮(zhèn)機(jī)務(wù)段調(diào)研了解到， 2020 年畢業(yè)分 R 到該單位 的 7 名大學(xué)生，如今只剩 3 人在該單位工作。目前 共有離退休（退職）員工 47468 人，在冊員工與之比例為 : 1。 工人總數(shù)中，初中及以下 15400 人，占 20. 5%高中文化 程度 41661 人，占 55. 516技 校文化程度 4545 人，占 7. 21% ,中專文化程度 7408 人，占 %大專及以上文化程度 4978人，占 % .【 ^從數(shù)據(jù)可看出工人的知識結(jié)構(gòu)不合理，初中及高中占據(jù)了絕大部 分， 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 13 圖 31 在冊員工學(xué)歷構(gòu)成 (3)技術(shù)職務(wù)及技能：管理及專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱 145 人，中級職稱 1605 人，初級職稱 4964 人，工程技術(shù)人員 4712 人 \工人中，技術(shù)工人 46125 人，占全局 在崗技術(shù)工人總數(shù)的 7i. 4%其中初級工 1129人 ,占技術(shù)工人總數(shù)的 1. 8% ,中級工 18142 人，占技術(shù)工人總數(shù)的 28. 9% ,高級工 26444 人，占技術(shù)工人 41. 8% ,工人技師 449 人占技術(shù)工人總數(shù)的 %高級技師 22人，占 技術(shù)工人總數(shù)的 % 高級技師嚴(yán) (4) 年齡