【正文】 基預(yù)算 九．零基預(yù)算的基本原理 —— 是，對一個預(yù)算期，任何一種項目費用的開支，都不是從原有的基數(shù)出發(fā)，根本不考慮各項目基期的費用開支情況，而是一切以零為基礎(chǔ)，從零開始考慮各項目費用開支的必要性及其預(yù)算的規(guī)模。 19 ●導(dǎo)致問題： （１）缺乏有效的針對性； （２）容易掩蓋低效率和浪費。 ●優(yōu)點：（１）有得于整個組織全面審核； （２）有得克服機構(gòu)臃腫； （３）有利克服組織內(nèi)部各種隨意性支出； （４）有利于上層主管把精力時間放在戰(zhàn)略性的重大計劃項目； （５）有利于提高主管 人員計劃、預(yù)算、控制與決策水平； （６）有利于把長遠(yuǎn)目標(biāo)、當(dāng)前目標(biāo)和實際效益三者有機結(jié)合。 管理者趨向于夸大他認(rèn)為重要的活動的效益，以及多數(shù)情況下的最終效果童工不比增量預(yù)算有明顯的不同。它包括對活動目的的描述，活動的經(jīng)費，人員要求，績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，備選的行動方案，以及對直接效益和間接效益的評價。 可支配時間 —— 又叫自由時間，是指管理者自己可以自行控制的時間。所以，為了確保最關(guān)鍵的１０％的活動具有最高 的優(yōu)先級，應(yīng)該事先分析所有的活動，按照輕重緩急排好次序，再根據(jù)管理者個人的生物周期，把最重要的事情安排在自己效率最高的時間段。 第六章 目標(biāo)與目標(biāo)管理 一．目標(biāo) —— 是組織宗旨的具體化，是組織在未來一段時間內(nèi)預(yù)期要實現(xiàn)的目的，它是組織及其成員的行動指南。 ２．與 外部環(huán)境、內(nèi)部條件相適應(yīng)。 五．目標(biāo)制定過程 １．內(nèi)外環(huán)境條件分析 。 ３．目標(biāo)的分解和協(xié)調(diào) 。 （２） 總體目標(biāo)必須與階段性目標(biāo)相結(jié)合。 八．目標(biāo)管理 —— 就是強調(diào)通過目標(biāo)來進(jìn)行管理，目標(biāo)管理應(yīng)臵于管理的中心地位，成為經(jīng)營管理事件中 的一項強有力的中心原則。它一般采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式。 （二）組織實施 。 24 （四）新的循環(huán) 。 （三） 規(guī)定期限 （四） 反饋績效 十二．目標(biāo)管理的優(yōu)點：（１）有利于充分調(diào)動廣大管理人員和員工的積極性。 目標(biāo)管理的缺點：（１）缺乏組織最高管理者的支持。 第七章 決策 一．決策 —— 就是為了實現(xiàn)某一目的而制定行動方案并從若干個可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。 25 （３）選擇性：決策的關(guān)鍵是選擇，沒有選擇就沒有決策。 三 ．決策的類別 （１）按決策的作用范圍分：戰(zhàn)略決策、管理決策 （戰(zhàn)術(shù)決策／策略決策） 、業(yè)務(wù)決策 （２）按決策時間長短分：中長期決策 （三五年或更長） 、短期決策（＜１年） （３）按決策者的層次分：高層決策、中層決策、基層決策 （４）按決策問題的不同 性質(zhì)或決策的重復(fù)程度分：程序化決策 （規(guī)范性決策／重復(fù)性決策） 、非程序化決策 （一次性決策） （５）按決策問題所處的條件分：確定型決策、風(fēng)險型決策、不確定型決策 （６）按決策目標(biāo) 與所用方法分：計量決策 （定量決策） 、非計量決策 （７）按決策過程的作用分：突破決策 （發(fā)展性決策） 、追蹤決策 （８）按決策主體分：組織決策 （群體決策） 、個人決策 四 ．決策的意義（作用） 決策是管理者從事管理工作的基礎(chǔ)，是衡量管理者水平高低的重要標(biāo)志之一。 五 ．決策過程 （羅賓斯決策過程）（西蒙是將決策過程分為四個階段的） 26 （一）識別問題 問題產(chǎn)生和表現(xiàn)：（１）組織運行與計劃目標(biāo)發(fā)生了偏差；（２）組織環(huán)境的變化；（３）組織內(nèi)部 的變化；（４）組織管理工作受到了批評。 （七） 實施方案 注意：（１）做好宣傳教育工作；（２）健全組織機構(gòu)；（３）建立信息反饋系統(tǒng)。 七 ．決策的有效性 —— 是指決策實施后產(chǎn)生的客 觀效果，它取決于決策本身的客觀質(zhì)量和執(zhí)行決策的人對決策的認(rèn)可程度，它們之間的關(guān)系表示為：ＥＤ＝ＱＡ 。一個完全理性的決策者，會是完全客觀的和合乎邏輯的。 ●理性假設(shè)的局限性：（１）個人信息處理能力有限； 28 （２）決策制定者趨向于將解決方法和問題混合在一起； （３）感性偏見可以歪曲問題本質(zhì)； （４）選擇信息只求易獲得而忽視質(zhì)量； （５）不講究決策時間或成本； （６）不同利益組成的群體往往很難形成單一目標(biāo)； （７）為了求穩(wěn)怕亂而缺乏創(chuàng)新。 29 第八章 組織基礎(chǔ) 一．組織 —— 是指為了實現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定的規(guī)則，程序所構(gòu)成的一種責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)安排和人事安排，其目的在于通過有效配臵內(nèi)部的有限資源，確保以最高的效率使目標(biāo)得以實現(xiàn)。正式組織是組織設(shè)計工作的結(jié)果，由管理者通過 正式的籌劃而形成。除各種類型的正式組織之外，在現(xiàn)實生活中，還存在著大量的非正式組織。 六 ．組織結(jié)構(gòu)的特點：復(fù)雜性、正規(guī)化 、集權(quán)化 組織結(jié)構(gòu)的核心：任務(wù)分解、任務(wù)組合、任務(wù)協(xié)調(diào) 七 ．組織結(jié)構(gòu)的基本類型 （一）機械式組織與有機式組織 （二）高聳型組織與扁平型組織 八．機械式組織 —— 也稱官僚行政組織，是綜合運用傳統(tǒng)組織設(shè)計原則的產(chǎn)物，是一種嚴(yán)密的，僵硬的，具有一定剛性的結(jié)構(gòu)形式。 ２．適用于規(guī)模較小，員工人數(shù)較少，生產(chǎn)和管理工作相對簡單。 ２．適用于只有單一類型產(chǎn)品或少數(shù)幾類產(chǎn)品并且處于相對穩(wěn)定市場環(huán)境的企業(yè)。 ２．適于規(guī)模不大、產(chǎn)品品種不太復(fù)雜、市場環(huán)境較為穩(wěn)定的各 類中小企業(yè)，在世界范圍內(nèi)被各國普通采用，也被我國的大多數(shù)組織采用。 是指在公司總部領(lǐng)導(dǎo)下，按產(chǎn)品、顧客33 等分別設(shè)立若干事業(yè)部，每個事業(yè)部都是獨立核算單位，在經(jīng)營管理上擁有很大自主權(quán)，公司總部主要充當(dāng)外部監(jiān)督者角色，對各事業(yè)部的活動進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，同時提供財務(wù)、法律等支援服務(wù)。 ５．缺點： （１）職能部門重復(fù)設(shè)臵，造成管理機構(gòu)重疊，管理成本上升，管理效率降低； （２）由于各事業(yè)部獨立經(jīng)營，容易滋長本位主義傾向，不利事業(yè)部之間的相互支持。 34 ３．優(yōu)點： （１）將組織的縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系很好地結(jié)合起來，有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合與及時溝通； （２）具有較強的靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)特定需要和外部環(huán)境的變化迅速反應(yīng)； （３）把不同部門、不同專長的專業(yè)人員組織在一起， 有得于相互啟發(fā)，集思廣益，攻克各種復(fù)雜的技術(shù)難題，進(jìn)行新技術(shù)的開發(fā)和新產(chǎn)品的研制。組織設(shè)計是有效實施管理職能的前提條件，設(shè)計良好的組織能更好地適合內(nèi)外環(huán)境的變化?！豆芾淼膶嵺`》） 一．廣義的人力資源 —— 是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的總和，它強調(diào)人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一；狹義的人力資源 —— 是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總和，它更為注重質(zhì)量。 五．組織人力資源管理過程 人力資源規(guī)劃→員工招聘→員工培訓(xùn)→績效評估 六．組織人力資源管理的特點 37 １．所有的管理者都是人力資源管理者 ２．員工被視為組織的財富 ３．組織的人力資源管理是一個尋求匹配的過程 七．人力資源管理在組織中的重要作用 １．實現(xiàn)組織目標(biāo)的基本保證 ２．組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在 八．人力資源規(guī)劃 —— 是指根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對組織的人力資源管理活動進(jìn)行的總體規(guī)劃。 十一．人力資源規(guī)劃的程序 當(dāng)前評價→未來預(yù)測→制定方案 十二．員工招聘 —— 是指把有能力的申請者吸引到組織空缺 職位上的活動過程 。 ３．弊端： （１）對內(nèi)部員工造成打擊； （２）可能出現(xiàn)選拔失誤； （３）外部應(yīng)聘者需要較長調(diào)整期適應(yīng)組織工作； （４）招聘成本高。 十七．員工培訓(xùn) —— 是指 組織對員工進(jìn)行的有計劃、有針對性的教育和訓(xùn)練。 組織中每個員工的工作績效，直接影響著整個組織的經(jīng)營業(yè)績。 ● 分類：（１）主觀標(biāo)準(zhǔn)；（２）客觀標(biāo)準(zhǔn) ●主要評價三方面與工作業(yè)績有關(guān)的內(nèi)容：（１）個人特征（２）工作行為（３）工作結(jié)果 二十五．績效評估的方法 （１）局面描述法；（２）關(guān)鍵事件法；（３）評分表法；（４）行為定位評分法；（５）多人比較法；（６）目標(biāo)管理法；（７）３６０度反饋法：上司、客戶、同事、下屬、本人。 五．組織精神 —— 是組織經(jīng)過共同奮斗的和期培養(yǎng)所逐步形成的認(rèn)識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導(dǎo)意識。 （二）強化員工的認(rèn)同感。 在組織文化的塑造中，組織的創(chuàng)始 人 有有著不可估量的影響。 43 九 ．組織變革的作用 對組織的生存和發(fā)展有重大作用。 （二）“急流險灘”觀則認(rèn)為，組織是一只在不斷出現(xiàn)險灘的湍 急河流中航行的小木筏，船員以 前從 未一起出過航，既不熟悉河流的構(gòu)造，也不清楚最終駛?cè)氲姆较颉? 十三 ．組織變革的阻力，是指反對、阻撓甚至對抗變革的制約力。這一過程包括激勵下屬、指導(dǎo)他們的活動，選擇最有效的溝通渠道，以及解決成員之間的沖突等。 三． 領(lǐng)導(dǎo)與管理（區(qū)別） （１）管理強調(diào)理性及控制，而領(lǐng)導(dǎo)則在乎直覺和情感； （２）管理的實踐和程度在很大程度上對應(yīng)于大型組織的出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)則是相對于變革而言； （３）領(lǐng)導(dǎo)者不一定是被任命的，他極可能是從一個群體中自然產(chǎn)生出來的，他可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。 （３）提供挑戰(zhàn)機會。主要成分 有：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。 （二）非權(quán)力性影響 —— 威 非權(quán)力性影響力 —— 是領(lǐng)導(dǎo)者的品德、作風(fēng)、才能等不屬于權(quán)力范圍的影響力，其核心是“威”。這種影響力對人的心理和行為可以產(chǎn)生強大的激勵作用。（２）兩者之間相互影響。態(tài)度由認(rèn)知、情感和行為構(gòu)成。 學(xué)習(xí) —— 是指由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對長久的行為改變。 三 ．群體 —— 是指兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體。 五 ．群體的功能 （１）完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)； （２）滿足群體成員的多種需要。 十 二 ．群體的兩個主要類型：正式群體、非正式群體 十三 ．群體凝聚力 —— 是指群體對其成員的吸引力，也就是群體成員愿意留在群體之內(nèi)的愿意及他們愿意為群體承擔(dān)義務(wù)的強烈程度。 ●需要的特點：針對性、復(fù)雜性、發(fā)展性、重復(fù)性、競爭性、驅(qū)動性 ●需要與個體行為：（１） 需要是產(chǎn)生人的行為的原動力；（２）個體業(yè)已形成的需要，決定著他的行為；（３）每一次個體行為的完成，都可能使個體的某種或某些需要得到滿足 ，繼而又產(chǎn)生新的需要。 （三）行為 —— 是指人所表現(xiàn)出的各種動作的總稱，是人與環(huán)境之間的交互作用。Ｂ — 人的行為；Ｐ — 個體特征；Ｅ— 環(huán)境特征。 十七．激勵過程 —— 就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。激勵產(chǎn)生 的根本原因也可分為內(nèi)因和外因，內(nèi)因取決于個體，外因取決于個體所處的環(huán)境。 ●行為的特征：（１）都是由動機引起的；（２）是有目的的；（３）是可以激勵的。 ●動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，需要轉(zhuǎn)化成動機的條件：（１）需要應(yīng)達(dá)到一定程度；（２）環(huán)境中還要有能使需要得到滿足的目標(biāo)。 十七．影響群體效率的因素 （１） 群體凝聚力； （２） 群體規(guī)模； （３） 成員個性； （４） 環(huán)境； （５） 角色。 八 ．群體的發(fā)展規(guī)律 （一）形成階段 （二）震蕩階段（協(xié)調(diào)階段） （三）規(guī)范階段（發(fā)展階段） （四）執(zhí)行階段（成熟階段） （五）解體階段 九 ．群體行為 —— 是指在群體中個人行為統(tǒng)一于組織目標(biāo)所產(chǎn)生并組織起來的50 行為，其行為效率的高低直接影響著組織目標(biāo)的實現(xiàn)。群體可以是正式群體，也可以是非正式群體。 二．行為塑造 —— 管理者可能通過逐步引導(dǎo)個體學(xué)習(xí)使員工的行為對組織更為有利，這一過程被稱為行塑造。個性體現(xiàn)在控制點、權(quán)威主義、馬基雅維里主義、自尊、自我監(jiān)控和冒險性等方面。 第十二章 行為 與 激勵 一．個人行為是組織中單個人的行為，包括態(tài)度、個性、知覺和學(xué)習(xí)等四個方面。 非權(quán)力性影響力的特征有：（１）是領(lǐng)導(dǎo)者自身行為和素養(yǎng)的體現(xiàn)，很容易引起人們對領(lǐng)導(dǎo)者的敬佩感、依賴感和服從感；（２） 行為和素養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者本身具備的，因而非權(quán)力性影響力 是內(nèi)在因素的作用 ；（３）可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)工作需要及自身狀況及時調(diào)整，具有靈活性。與權(quán)力性影響相比，非權(quán)力性影響力具有更大的作用，是領(lǐng)導(dǎo)影響力的關(guān)鍵 所在。人們的心理與行為主要表現(xiàn)為被動和服從。 （５）制定培養(yǎng)計劃。 七．領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)：進(jìn)取心；自信；領(lǐng)導(dǎo)愿望；正直與誠實；智慧；與工作相關(guān)的知識；人際交往能力 八．領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的源泉 先天能力→進(jìn)取心、智慧 幼兒時期→領(lǐng)導(dǎo)愿望、誠實正直、人際交往能力 正規(guī)教育→工作相關(guān)知識 工作經(jīng)歷→所有素質(zhì) 九．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的培養(yǎng) （１）在人才引進(jìn)上嚴(yán)格把關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)過程三要素的核心因素，是領(lǐng)導(dǎo)過程各種人際關(guān)系以及人與情景相互作用的核心，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)水平是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。 十五 ．排除變革阻力的方法 （１）增進(jìn)內(nèi)部溝通；（２）加強教育培訓(xùn)；（３）發(fā)動全員參與；（４）把握策略與時機。 十二 ．變革的推動力量 組織中的管理者是推動組織變革的主要力量。 十 ．組織變 革的影響因素