【正文】 效面談一般包括下面的六個步驟： 1~2 次 1 個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法 。 ，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進度，協(xié)助他達成既定的目 標(biāo) 。 ，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫忙 。 一、 培訓(xùn)目的： 本方案在于幫助新入職員工了解我行相關(guān)規(guī)章制度，盡快融入我行企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)及職業(yè)素質(zhì)，為崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。 。 二、 培訓(xùn)內(nèi)容： 、公司業(yè)務(wù)、公司宗旨、企業(yè)文化及發(fā)展前景 。 、如何發(fā)放及發(fā)放時間 。9.銀行日常安全防范工作 。 ，注意力集中，不可竊竊私語。它是個人決勝于未來的最大資本，是縱橫職場最核心的競爭力 !再平凡的培訓(xùn)，只要你有足夠積極的態(tài)度，也能從中得到最有價值的鍛煉 ! 心若改變，你的態(tài)度跟著改變 態(tài)度改變，你的習(xí)慣 跟著改變 習(xí)慣改變，你的性格跟著改變 性格改變，你的人生跟著改變 (二 )培訓(xùn)的意義： ，職業(yè)道德，更快的勝任工作 。 。 我們常講，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，是企業(yè)最大的成本。 培訓(xùn)管理制度包括培訓(xùn)的組織實施部門、負責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與激勵、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)反饋、培訓(xùn)期間紀律制度等等。對于大公司，他們有很多的時間、物力、財力、精力來組織精細化的培訓(xùn)，但對于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值呢 ?結(jié)合本案例，一個月只入職 13 人，公司如何能做出培訓(xùn)效果 ?我覺得可以從以下幾個方面來做。理論加實操，培訓(xùn)更能出效果，人力資源部要做好部門培訓(xùn)的實施跟蹤。給大家推薦兩個不錯的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)近平臺。把集中培訓(xùn)分散到日常生活中，充分利用碎片時間進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，既不影響工作，也能提高員工的培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果。 開一個歡迎會或聚餐，介紹部門里的每一位同事與新人相互認識 。 對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正 (不作批評 )，并給予及時肯定和表揚 (反饋原則 )。 第 2 階段：新人過渡，讓他知道如何能做好 時間：入職 8~30 天 轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，以下提供 5 個關(guān)鍵方法： 帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等 。 對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。 犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其培養(yǎng)價值 。 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性 。 對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗，要多進行會議商討，分享 。 時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性 。(要求：隨時隨地激勵下屬 )。 績效面談要做到：明確目的 。 為下屬爭取發(fā)展 提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3~6 個月給下屬評估一次 。 關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助 。 新人入職清單 一、新員工報到之前 確認新員工報到日期 通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知 。 確認新員工公司郵箱的開通及工牌制作。 三、熟悉部門及入職培訓(xùn) (員工所在部門辦理 ) 部門行政確認座位、辦公用品、辦公電話 。 五、新員工試用期： 招聘專員跟進，進行面談 。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。替代離職員工的費用幾個方面。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用 的一種方法。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。 降低員工流動 。 幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范 。 二、入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和決定 從理想的角度來說，入職培訓(xùn)應(yīng)該遵守評估 設(shè)計 實施 評估的框架結(jié)構(gòu)。與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供 。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。 入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。最后，實際的工作場所布局也應(yīng)該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)情況而各異。 組織所在行業(yè)概覽 。 職業(yè)發(fā)展信息 (如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息 ) 基本的 人與機械控制和安全培訓(xùn) 。 1技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息 (或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓(xùn)的日程安排 )。在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成 功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果。 ④進行及時的、有建議性的績效評估 。通過培訓(xùn)，使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。具體來說，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料 (比如工作手冊和討論會導(dǎo) 師的指引 )，實施培訓(xùn)，設(shè)計并進行評估研究。 新員工：在入職培訓(xùn)過程中，應(yīng)鼓勵新員工積極主動地成為主動的學(xué)習(xí)者。應(yīng)該引起注意的問題有： 過分強調(diào)文書工作 。 過分地推銷組織 。 缺乏效果跟蹤。項目的設(shè)計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。 ④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。 下列 10 步驟在設(shè)計培訓(xùn)項目時值得借鑒： 設(shè)立目標(biāo) 形成指導(dǎo)委員會 入職培訓(xùn)概念研究 。 挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式 。 通常情況下雇傭決定一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓(xùn)的計劃安排發(fā)給新員工。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。 入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。因此，入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問 題并幫助他們解決這些問題。 新員工到職后應(yīng)給予足夠的時間來適應(yīng)，而在這之前不適宜安排過重的工作任務(wù)。與智商相比，情商的高低在很大程度上受到后天因素的影響，它主要是通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和鍛煉而形成的。一流的銷售人員銷售自已，銷售的最高技巧在于銷售自己。影響客戶決斷。這些已經(jīng)不能成為你業(yè)績停滯不前的借口，銷售技巧的提升讓你用實。 讓客戶對商品產(chǎn)生興趣；熟練的銷售技巧，使客戶滿心歡喜地簽下訂單。銷售的成敗不乏有運氣的成分在里面。它告訴我們，如何通過公司員工心態(tài)培訓(xùn)，激發(fā)自己，提升自己，如何在競爭日益激烈的現(xiàn)在社會中更好的發(fā)揮自己。需要時，在往后的培訓(xùn)中，新的主題和事項應(yīng)加入，而一些邊緣的部分應(yīng)該刪除。當(dāng)住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。 好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊張的話，所有的培訓(xùn)目的難以達到。 六、 確保入職培訓(xùn)項目的有效性 為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法： 好的入職培訓(xùn)項目要遵循“須知”原則。 編制和裝訂印制視聽材料 。 調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法 。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。 ②提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對于復(fù)雜的福利 計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等 。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。 閃電式 (將培訓(xùn)項目壓縮為一天完成 )。 不相關(guān)信息 (提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息 )。同時組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新 員工此種行為的氛圍。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與 (如與新員工見面、進行入職培訓(xùn) )。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。因為，通過此， 他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。 ⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務(wù)或進行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。 ②暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進行工作方面的學(xué)習(xí) 。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度 (工作滿意度、組織承諾、離職傾向 )有關(guān)。 1工作外的活動 (如運動隊、特殊項目等 )。 1有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等 。 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范 。 下面提供 的是常用入職培訓(xùn)內(nèi)容清單： 公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù) 。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。 引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標(biāo)中加以強化。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作 職責(zé)和責(zé)任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。培訓(xùn)完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。 入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。 幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望 。 入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面： 減少新員工的壓力和焦慮 。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。投資在新員工身上的啟動成本 (如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達到工作熟練所需的時間 )。 適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。 六、新員工轉(zhuǎn)正： 招聘專員進行轉(zhuǎn)正評估。 四、新員工入職培訓(xùn) 人力資源部主管、培訓(xùn)專員對新員工進行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司介紹、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化與理念、各項制度等。 按照《新員工入職手續(xù)清單》巡簽 。 二、正式報到 (入職手續(xù)辦理 ) 新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復(fù)印員工入職所需資料 。記錄部門大事記 和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵 。 第 8 階段：全方位關(guān)注下屬成長 (每一天 ) 過了前 180 天，下屬已經(jīng)完全融合成為公司的一分子了。 領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐 (依然是反饋技巧 )。 第 7 階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃 時間：入職 180 天 6 個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃了。 讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等 ，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì) 。 如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。 第 5 階段：讓新員工融入團隊主動完成工作 時間：入職 91~120 天 對于新生代員工來說 ，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。 第 4 階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系 時間：入職 61~90 天 管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循 3 個原則：及時性、多樣性和開放性。 知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求 。 及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力 。 讓老同事 (工作 1 年以上 )盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感