mcsystem-領(lǐng)導(dǎo)力(文件)
【正文】 大的國家。 3. 個人主義與集體主義 ? 美國崇尚個人主義；日本崇尚集體主義。 ? 中國大陸呈現(xiàn)中性 、 混合的特點 。 ? 中國人注重長期導(dǎo)向性 。 跨文化管理 :母國文化主導(dǎo)型 ? 分支機構(gòu)重要職位由母國人員擔(dān)任，將母公司文化全盤移植到分支機構(gòu)。 ? 優(yōu)點：滿足各國政府法律的要求，增加當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機會；更好地開發(fā)東道國市場；降低海外開拓成本；減少當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒。 跨文化管理的障礙及培訓(xùn) ? 價值觀念多元化： Goodwill。 ? 組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜。 激勵：因人而異，因時而異 惠普：自我實現(xiàn)的需要 ? 惠普 =博士（比爾 ?惠利特， Bill Hewlett與戴維 ?普卡德， Dave Packard） +車 庫。 ? 激勵因素：與工作本身有關(guān)，包括成就、認可、責(zé)任、挑戰(zhàn)性等。 ? 管理層：提高員工對該成果的偏好程度；幫助員工實現(xiàn)其期望值。 — 短期：工資晉升；獎金；福利。 — 參與管理。 企業(yè)文化：構(gòu)成要素 ? 企業(yè)環(huán)境：影響企業(yè)文化的最大因素 。 ? 文化網(wǎng)絡(luò)：企業(yè)內(nèi)部基本但非正式的溝通方式 ， 價值觀和英雄人物故事的傳播渠道 。 — 我的本職工作只是一種謀生的手段而已。 我最大的功勞莫過于物色成批的杰出人物 。 六、權(quán)變 獎懲 4P組合：你喜歡哪一種？ 1. Praise in public, punish in private. 2. Praise in private, punish in public. 3. Praise in public, punish in public. 4. Praise in private, punish in private. 課堂討論 ? 如果你是被管理者，喜歡上司使用哪種組合？如果你是管理者，又喜歡使用哪種組合呢？ 權(quán)變管理理論 ? 20世紀(jì) 70年代在美國興起。 管理無定勢 ? 《 商業(yè)周刊 》 評選出 25名最優(yōu)秀的管理大師。 ? 經(jīng)驗曲線奏效的前提：相對穩(wěn)定的環(huán)境。 ? 大型企業(yè)平均壽命不及 40年 。 ? The business of business is business（ 《 經(jīng)濟學(xué)人 》 雜志 ） ：生意的關(guān)鍵在于：讓生意真正具備“生意”（生生不息的態(tài)勢）。 ? 課堂閱讀資料 5。 時間 D E C B A 經(jīng)驗曲線 1 經(jīng)驗曲線 2 創(chuàng)新的轉(zhuǎn)換成本障礙 平均成本 企業(yè)家：不謀于眾 ? 創(chuàng)新中的“生理極限”。 ? 創(chuàng)新需要控制風(fēng)險。 ? 雷 ?克勞克與 麥當(dāng)勞的連鎖經(jīng)營。 ? 自動化（ Automate）： 實現(xiàn)流程的自動化，提升管理效率。 — 印度工程公司（二戰(zhàn)后）：自行車輕型發(fā)動機的新用途。 創(chuàng)新機遇：外部因素 ? 產(chǎn)業(yè)與市場結(jié)構(gòu)上的改變 。 ? 新知識的出現(xiàn)。 創(chuàng)新法則 ? 從簡單開始。 創(chuàng)新：功夫在詩外 ? 對本企業(yè)或本行業(yè)影響最大的技術(shù)或管理創(chuàng)新可能恰恰來自本領(lǐng)域之外。 ? 對創(chuàng)新項目單獨核算。 局外人的價值 ? 分析更加理性。 管理的目標(biāo)是充分發(fā)揮和利用每個人的特定優(yōu)勢和知識。 管理不是 “ 管理 ” 人。 創(chuàng)新：勿竭澤而漁 ? 初創(chuàng)時期過分關(guān)注新項目的利潤不利于可持續(xù)發(fā)展。 創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu) ? 高層管理者有專人負責(zé)。 ? 相對專注。 ? 信息的集中管理。 — 銀發(fā)產(chǎn)業(yè) 。 — 施樂公司：印刷業(yè)絕對不會使用復(fù)印機； 4000美元 /臺與 510美分 /份復(fù)印件。 ? 麥考密克的分期付款制度（ 19世紀(jì)上半葉）。 ? 簡化（ Simply）：對剩下的必要活動予以簡化。 ? 產(chǎn)品創(chuàng)新是一個系統(tǒng)工程。 ? 堅持就是勝利。 創(chuàng)新與企業(yè)家精神 ? 企業(yè)家 =創(chuàng)新者 （ Entrepreneur）。 ? 潛規(guī)則：猴子為何不敢越雷池一步？ ? 核心競爭力剛性。 ? “福布斯 100強”的發(fā)布始于 1917年，至 1987年，榜上有名的只有 18家。（ 《 韓非子 ?外儲說左上 》 ） ? 制度：不堪沉受的負累。 ? 哈佛商學(xué)院案例教學(xué)的精髓：管理永遠沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案。 ? “如果 — 那么” 函數(shù)關(guān)系。 ? 在紐約州克羅頓維爾建立了漂亮的高級經(jīng)理培訓(xùn)中心 ， 每年培訓(xùn)經(jīng)費超過 10億美元 。 ? 課堂閱讀資料 4。 ? 擅長激發(fā)工作熱情。 ? 英雄人物：企業(yè)價值觀的人格化，員工效仿的典范。 — 企業(yè)文化 ：一種不變的企業(yè)行為模式，以便連接、告知并提供一種前后一致的情景。 ? 精神激勵。 ? 工作動機不僅受絕對報酬影響，而且受相對報酬影響。 ? 弗魯姆期望理論（ 20世紀(jì) 60年代提出）。 激勵：為何弱化？ ? 赫茨伯格雙因素理論（ 20世紀(jì) 50年代提出）。 五、激勵 ? 馬斯洛需要層次理論（ 20世紀(jì) 40年代 提出）。 ? 語言文字多元化。 跨文化管理 :文化融合創(chuàng)新型 ? 既不固執(zhí)于母國文化，也不盲從東道國文化，形成包容性強、獨具特色的企業(yè)文化。 ? 缺點：容易導(dǎo)致與基層員工的沖突；對不同文化背景下的市場需求變化認識不夠；成本增加；不利于處理與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系。 文化沖突與跨文化管理 ? 跨文化管理 （ crossculture management）于 20世紀(jì)70年代后期開始在美國受到重視。 ? 短期導(dǎo)向性：關(guān)注現(xiàn)在 ， 重視當(dāng)前利潤 ， 考核周期較短 ， 要求立竿見影 。 ? 女性度：社會上居統(tǒng)治地位的是女性價值標(biāo)準(zhǔn)， 如謙遜 、 恭順 、 關(guān)注生活質(zhì)量等 。 ? 美國人具有較低程度的不確定性規(guī)避傾向。 （三）文化差異與跨文化管理 荷蘭霍夫施泰德 （ G. Hofstede） 20世紀(jì) 70年代提出： 1. 權(quán)力距離 ? 員工和管理者之間的社會距離。 ? 可能危及組織的凝聚力。 ? 如果運用得好，能融洽組織內(nèi)的人際關(guān)系。 不足 ? 層層傳遞，形式刻板。 優(yōu)點 ? 保持信息溝通的權(quán)威性。 ? 重視 非正式溝通 渠道的作用。 ? 要取得溝通的改造作用，往往要求將人們降伏。 ? 不僅包括信息溝通，而且包括情感溝通。 ? 人 — 人的溝通。 ? 蒂奇：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是老師。 ? 激勵充分：為性命而奔跑。（ 《 孟子 ?公孫丑下》 ） ? 我們微軟是打群架的。 ? “德” 轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ā薄?（ 《 孟子 ?公孫丑上 》 ） ? 諸葛亮七擒孟獲。 （ 《 韓非子 — 例外原則不可濫用。 ? 流程成熟度與企業(yè)規(guī)模。 — 3人組成分粥委員會， 4人組成評選委員會。 ? 沙因的“復(fù)雜人”假設(shè)。 （三）剛?cè)嵯酀喝诵约僭O(shè) ? 泰羅的“經(jīng)濟人”假設(shè)。 — 人情的“儲蓄”與“借貸”。 社會資本 ? 物質(zhì)資本。 信任的建立 ? 規(guī)范型信任 。 ? 皮格馬利翁效應(yīng)：
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1