助理人力資源管理師課本提綱(文件)
【正文】 橫向比較法。 1績(jī)效管理中的三種矛盾： 員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。 2 考評(píng)的三類(lèi)效標(biāo) ： 特征性、行為性、結(jié)果性。 2 強(qiáng)制分布法 ：亦稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。 內(nèi)部回報(bào) 指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依 據(jù) ：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評(píng)價(jià)③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 1 測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi) ：登記誤差、代表性誤差 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系 通常 是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。 集體 合同的形式 分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專(zhuān)項(xiàng)集體合同）。說(shuō)明材料應(yīng)包括： 企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份 證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書(shū)、職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。 1 職工代表大會(huì) ：由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。 1 工傷醫(yī)療期待遇 ：①醫(yī)療待遇 （治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付） ②工傷津貼 （ 在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付 ） 致 殘鑒定 一次性傷殘補(bǔ)助金 按月支付傷殘津貼 一級(jí)傷殘 24個(gè)月的本人工資 本人工資的 90% 二級(jí)傷殘 22個(gè)月的本人工資 本人工資的 85% 三級(jí)傷殘 20個(gè)月的本人工資 本人工資的 80% 四級(jí)傷殘 18個(gè)月的本人工資 本人工資的 75% 五級(jí)傷殘 16個(gè)月的本人工資 本人工資的 70% 六級(jí)傷殘 14個(gè)月的本人工資 本人工資的 60% 七級(jí)傷殘 12個(gè)月的本人工資 職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取 喪葬補(bǔ)助金 為 6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 供養(yǎng)親屬撫恤金 按照職工本人工資 的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。 1 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素 ：①勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用②社會(huì)平均工資水平③勞動(dòng)生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 15日內(nèi)未提出異議，即行生效。 集體合同的內(nèi)容包括 ：①勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分 （勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)） ②一般性規(guī)定 （規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則） ③過(guò)度性規(guī)定 （集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等） ④其他規(guī)定 （此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。 集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因 ：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。 在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。 企業(yè)薪酬管理的基本原則： ① 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ② 對(duì)內(nèi)具有公平性 ③ 對(duì)員工具有激勵(lì)性 ④ 對(duì)成本具有控制性。 2 為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法 ：① 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo) ② 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性， 避免考評(píng)誤差的出現(xiàn) ③ 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié) 果上 ④ 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)，可采用 360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與 ⑤ 重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn) ⑥ 重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 第五章 薪酬管理 外部回報(bào) 指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱(chēng)外部薪酬 。 2 行為主導(dǎo)型 著眼“干什么、如何去干的”。 1 員工績(jī)效的特征 ：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。 1 績(jī)效面談的類(lèi)型 ：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談 。 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 。 2 培訓(xùn)服務(wù)制度包括 （ 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 ） 和 （ 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款 ） 。 2態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 1工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使 其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 1 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo) ：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績(jī)效成果⑤投資回報(bào)率 1直接傳授培訓(xùn)法適用于 知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，主要包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法。 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘單位成本 =招聘總成本 /實(shí)際錄用人數(shù) 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi) 用 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘成本 2人員配置的原理： ①要素有用②能位對(duì)應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余 2 工作地組織
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