【正文】 ion Archives人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據和指導，要解決的問題是：page4of12揭陽市天誠密封件有限公司人資部工作總結計劃Jieyang City Tiancheng Seal CO.,Ltd Administration Archives問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？ 問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？問題四、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？績效體系和激勵機制所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助，不能敷衍了事。2014年，部門啟動了學習日計劃，每周或每月定12個小時課題，從理論的學習鞏固，選其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。作為人力資源部人員，經常會要給剛進公司的新員工給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的?；A人事工作（1）12月辦理新員工入職手續(xù)25人次，員工轉正手續(xù)9人次，人員調動手續(xù)1人次，員工離職手續(xù)28人次。培訓情況（1）12月培訓共42人次，其中，生產員26人、質檢員10人、人資2人、營銷1人、技術3人；（2）12月外部培訓共74人次，其中，財務5人、品保14人、采購2人、物流5人、技術17人、營銷10人、計劃3人、生產12人、人資部6人。社會保險管理截至2013年12月底，公司參保人員共計67人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險揭陽轉外埠等社?？ㄉ觐I等業(yè)務。（2）12月辦理人事檔案調動手續(xù)1人次。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。要員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。這確實是個難題，但是不是我們做了就一定做好了呢？但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做；如果不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。培訓體系搭建目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：第一、多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是占用星期天的時候。一、整體隊伍規(guī)劃現有數量和結構分析（1）人員數量：（2）專業(yè)結構（3）年齡結構20歲以下員工人數為54人， %；21－30歲員工人數為149人，%；31－40歲員工人數為39人，占總人數14%；41－50歲員工人數為24人，%；50歲以上員工人數為15人，%。（5）工齡結構工齡不滿1年的員工人數為95人，占總人數34%； 12年工齡的員工人數為52人，%； 25年工齡的員工人數為96人，%；57年工齡的員工人數為30人，%，七年以上工齡的員工人數為23人，%。page7of12揭陽市天誠密封件有限公司人資部工作總結計劃Jieyang City Tiancheng Seal CO.,Ltd Administration Archives（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司各職能部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀部門管理能力和綜合管理能力及技術能力的人才；第二、高級財務管理人員。部門（副）經理：2014年制定部門（副）經理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備階段。三、人力資源管理改進規(guī)劃未來2年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。二、人力資源管理制度修訂2014年4月份即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《部門經理管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經副理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。進行薪酬調查，摸索同行業(yè)關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。2014年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。春節(jié)聯歡活動，年度先進個人、先進班組頒獎、春節(jié)年會聚餐、抽獎活動。二、制度建設:制度是工作經驗