【正文】 制度改革，都具有十分重要的意義。，可分為因職工流動產生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等；因履行聘用合同產生的爭議，包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議，以及事業(yè)單位人事管理中發(fā)生的其他爭議。它有三個基本特征：一是人事爭議主體必須是已經建立人事關系的雙方，即一方是事業(yè)單位，另一方是該事業(yè)單位的職工；二是人事爭議的客體必須是一方當事人對另一方當事人的行為是否符合國家規(guī)定或聘用合同約定提出的異議；三是人事爭議的內容必須是人事關系雙方由于實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務發(fā)生的糾紛。二、當事人(指申請人、被申請人)為公民的，應當載明姓名、性別、年齡(出生年月日)、民族、籍貫、職業(yè)與職務、工作單位和住所(家庭地址、電話、郵政編碼)；法定代理人除寫明前述事項外，還需寫明其與當事人的關系。而1993年8月17日被申請人對申請人辭退也是被申請人違背事實和法定程序作出的，從1994年8月至2008年，申請人無數(shù)次向被申請人、人事部門、教育部門反映，只求撤銷辭退決定，事實求是解決申請人的工作安排問題，但至今未得到解決。2005年11月14日，申請人再次找到時任校長陳中永反映，未給予解決。1993年6月，內蒙古蒙南電子產品經銷部工商年檢時，因被申請人不同意而未能年檢。二、由被申請人承擔本案申請費。法定代表人：楊一江，職務校長。換句話說，仲裁機構對此類人事爭議做出不予受理的處理意見的依據(jù)是時效，而不能以人事爭議仲裁申請人不適格作為不予受理的依據(jù)。也就是說，無行為能力或限制行為能力的人作為人事爭議的申請人是不適格的，人事爭議仲裁機關應當指出。判斷標準是：一是能認識自己行為的意義和后果。所謂申請人與人事爭議案件有直接的利害關系，就是指人事爭議申請人應當是公民個人和事業(yè)單位之間所發(fā)生爭議的一方當事人。第一篇：人事爭議仲裁認定申請人應注意哪些問題人事爭議仲裁認定申請人應注意哪些問題人事爭議仲裁申請人，是指人事爭議發(fā)生后，根據(jù)法律規(guī)定將爭議提請人事爭議仲裁機構解決的當事人。這個利害關系必須是直接的利害關系，即申請人應該是人事爭議的一方當事人。二是能否控制自己的行為并對自己的行為負責。超過時效的人事爭議案件的申請人認定由于超過時效的人事爭議案件無法進入仲裁程序，其仲裁請求得不到法律的保護。文章來源：中顧法律(免費法律咨詢，就上中顧法律）第二篇：人事爭議仲裁申請書范本人事爭議仲裁申請書申請人：鄂貴京，男，49歲，蒙古族，經理，單位：內蒙古師范大學〔內蒙古蒙南電子產品經銷部〕。地址：呼和浩特市南門外1號。事實與理由申請人1980年8月畢業(yè)于內蒙古師范大學并留校工作，1982年5月任內蒙古師范大學圖書館辦公室主任。之后，經申請人多次找校領導談公司及具體工作安排事宜，均遭到被申請人拒絕。之后，申請人向內蒙古自治區(qū)人事廳反映，等待給予解決，直到2008年9月，被申請人才對申請人的申訴問題向人事廳作出書面答復，但仍拒絕給予解決。不得已申請人特向內蒙古自治區(qū)人事仲裁委員會申請仲裁，望貴仲裁委能夠公正查明事實，依法裁決，準如所請。當事人為法人或其他組織的，則應寫明詳細名稱、住所(地址)、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；委托代理人為一般公民的，應寫事項同公民當事人；律師則寫明其姓名和所在律師事務所及職務。二、人事爭議的分類對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：1．按照人事爭議涉及的職工人數(shù)，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發(fā)生的爭議。三、人事爭議處理工作的依據(jù)和意義1．人事爭議處理工作的依據(jù)人事爭議處理工作的依據(jù)包括實體性依據(jù)和程序性依據(jù)，實體性依據(jù)包括爭議所涉及的國家及省的相關法律、法規(guī)和人事政策。四、人事爭議的預防由于事業(yè)單位和職工雙方在根本利益一致的基礎上存在著不同的利益需求，改革又涉及雙方利益的調整，所以雙方會在一定范圍一定程度上產生利益沖突，從而引發(fā)人事爭議。規(guī)范事業(yè)單位和職工行為，需要進一步加強法制教育，提高事業(yè)單位依法管理的意識和職工遵紀守法的意識，使事業(yè)單位和職工能夠自覺遵守國家規(guī)定和履行聘用合同。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門應建立和健全事業(yè)單位人事管理的指導監(jiān)督機制，通過政策宣傳、業(yè)務培訓、執(zhí)法檢查等方式來指導和規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，監(jiān)督事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的情況，糾正違反國家規(guī)定的行為。事業(yè)單位人事工作的民主管理，是指事業(yè)單位職工按照國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定，合理行使知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權，參與事業(yè)單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。但進入人事仲裁程序后，人事爭議調解就是人事爭議仲裁的必經程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。六、人事爭議處理的工作特點1．與人事工作密切相關。3．把調解工作放在首位。第二節(jié)人事爭議處理與其他相關工作的關系一、人事爭議處理與勞動爭議處理的關系人事爭議處理與勞動爭議處理在性質上是相同，但兩者又有區(qū)別：。3．處理機構不同。人事爭議的處理，是人事爭議仲裁機構居于中立地位，認定人事爭議是非的活動；而申訴控告則是行政機關利用行政手段處理內部爭議的一種行政行為。公務員中訴控告不適用調解原則，而人事爭議處理適用調解原則。人事爭議處理工作與信訪工作的主要區(qū)別是：1．人事爭議處理的范圍只是人事管理中發(fā)生的爭議；信訪的范圍則廣泛得多，公民或法人既可以對自己的合法權益受到侵害提出控告，也可以對行政機關工作人員的違法失職行為進行檢舉、揭發(fā)，還可以對行政機關及其工作人員提出批評、建議和要求。人事爭議協(xié)商，是指事業(yè)單位和職工因客觀人事權利和履行人事義務發(fā)生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協(xié)調人事關系共同進行商談，達成和解協(xié)議的行為。事業(yè)單位和職工是平等的民事主體。二、人事爭議調解（一）人事爭議調解的概念及特點人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當時人互識互諒，達成協(xié)議，從而有效解決爭議的活動。調解應遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當事人申請仲裁裁決和訴訟權利的原則。爭議發(fā)生后，只有在當事人雙方都同意并向調解組織申請調解時，調解組織才能予以調解。不能在當事人思想不通、還未相互諒解的情況下，強迫或誘使他們達成協(xié)議，或者在當事人不接受調解意見、不愿達成調解協(xié)議情況下，調解組織強行作出調解決定。、合情、合理原則合法、合情、合理原則，是指調解組織既要依法辦事，嚴格依照國家的法律法規(guī)及政策規(guī)定，參照單位的規(guī)章制度和依據(jù)聘用合同進行調解，又要注意公平合理，充分考慮單位與職工的實際情況和主觀