【正文】 非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟面試前的準備階段（問答題）。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）篩選簡歷的方法：（可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式）。借助中介。3）、檔案法。其優(yōu)點是：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康?；パa增值原理。能位對應(yīng)原理。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則。確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請。招聘的前提。熟悉149頁圖13及14 問題舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ 企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題 企業(yè)如何編制年度人員計劃。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 2人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)置，因職設(shè)人。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。信息流在一定程度上總落后于物流！信息的準確性。（5）問卷調(diào)查詢問法。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。 信息采集的方法詢問法。及時性。第一篇：關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱 Hai 第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃 進行組織信息調(diào)研的具體要求 ：準確性。適用性。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。（2）電話調(diào)查法。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法組織的概念企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； 按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。、分級管理的原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。橫向擴大工作和縱向擴大工作。（2）工作豐富化。制定人力資源規(guī)劃的程序142表企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源規(guī)劃的步驟是（重點掌握）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為: 1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、2組織人事規(guī)劃、3制度建設(shè)規(guī)劃4員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。第二章 招聘與配置招聘過程管理：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測評，是從人－事兩方面去考慮。在實際工作中必須遵循以下原則：效率優(yōu)先原則。是市場上人力資源配置的基本原則。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，動態(tài)適應(yīng)原理。工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。但設(shè)計問卷難度大，信度差！工作實踐法。招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。2外部招募的主要方法 1）、發(fā)布廣告。（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。（分析是顧客有虛假信息。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。結(jié)束面試階段。面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：開放式提問；封閉式提問；清單式提問；假設(shè)式提問；重復(fù)式提問；確認式提問；舉例式提問。對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法源自國外的角色扮演。人員錄用的主要策略有多重淘汰式補償式結(jié)合式 成本效益評估招聘成本。數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益－成本比。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。挖掘什么是普遍需求和個人需求。： ：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)進行回顧和評價培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性： 1可行性 2適時性 3適應(yīng)性 4持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循原則 1清晰性原則挑戰(zhàn)性原則 2一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發(fā)展目標是否一致？3變動性原則4激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉 5合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調(diào)性和6合作性？ 7全程原則8具體原則 9實際原則10可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)第四章 績效管理 績效的性質(zhì)和特點：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)?？冃Э荚u的內(nèi)容：就是對行為的結(jié)果進行考評。其重在過程而非結(jié)果。按照員工的工作成果進行考評方法： : :沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評（235）第五章 薪酬福利管理薪酬調(diào)查。了解勞動力需求關(guān)系。了解企業(yè)的財力狀況。 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則：實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 。：，勞動合同終止。，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補償金。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本292 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本292 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度 組織工傷傷殘評定 看書295 工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題怎樣訂立集體合同如何編寫勞動合同本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。商務(wù)學(xué)校?？v向發(fā)展(專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合)。1績效考評的種類：考核。同級考評。1績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析。行為主導(dǎo)型。銷售提成工資。員工開發(fā)規(guī)劃。預(yù)測性調(diào)研。教材選用與編輯方面的信息。受訓(xùn)群體。工作崗位分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃工作崗位分析的內(nèi)容：對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析的程序：準備階段；調(diào)查階段；總結(jié)分析階段。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。（2）篩選申請表的方法。（4）其它選拔方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作