【正文】 本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的，因此責任應(yīng)由家政公司來承擔?！倍撈髽I(yè)老板卻認為自己已經(jīng)支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”?！景咐?】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù)。第二種情況是用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。從案例1和案例2可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出臺前后，用人單位所承擔的法律責任是不同的。于是，仲裁員裁定：“按照《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期的合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續(xù)簽了一年的合同。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。于是他拿著合同去找人事部，問：“為什么沒給我簽無固定期限合同？”人事部的人回答：“當時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法。按規(guī)定，老王是可以與單位簽訂無固定期限合同的，可是他想，單位的人肯定知道這條規(guī)定，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。”【案例2】老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。到了仲裁廳開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同?！苯馕觯旱拇_，按《勞動法》的規(guī)定，這種做法并不違法。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規(guī)定。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。解析：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。兩單位對于醫(yī)療費互相踢皮球，都表示不予支付。但是《勞動合同法》對此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。勞動合同法，是指關(guān)于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業(yè)法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法等等。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定?！秳趧臃ā肥窃谖覀儑以谟媱澖?jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施?！秳趧臃ā返谝粭l開宗明義，“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益”。四、兩者關(guān)系。勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法。女職工與未成年工的特殊保護辦法。對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱?！秳趧雍贤ā返诙l 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體?？梢?，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。二、調(diào)整對象是第一 勞動關(guān)系第二 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系這里主要包括（1）勞動管理關(guān)系（2）勞動保險關(guān)系（3）勞動爭議處理關(guān)系（4）勞動監(jiān)察關(guān)系第二節(jié)、我們理解一下 勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系是 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！獎趧颖Ｗo權(quán)主要包括：（１）安全生產(chǎn)責任制度；（2）勞動安全衛(wèi)生檢查制度；（3）傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度等?！獚徢芭嘤?、業(yè)務(wù)培訓等。（二）勞動者的勞動義務(wù):1/ 勞動者的基本勞動義務(wù)：積極完成勞動任務(wù)提高勞動技能認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德2/ 從屬義務(wù)：1 誠信義務(wù)。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。二、保障特殊群體就業(yè)（受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人。第二章勞動合同制度第一節(jié) 勞動合同概述（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議,它是確立勞動關(guān)系的法律形式?！竦诎藯l 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。：這一原則要求當事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)?！竦谌龡l 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（三）用人單位的經(jīng)濟性裁員◆ “用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。◆◆◆違反勞動合同的賠償責任1．用人單位的賠償責任。賠償?shù)膿p失限于：(1)錄用其支付的費用。3．連帶賠償責任。調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議申請仲裁時效為：一年。第三節(jié)、勞動訴訟勞動訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業(yè)怎么會說已經(jīng)簽過了呢。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。仲裁裁決勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，企業(yè)對勞動合同等人事資料有留存義務(wù)，對簽訂勞動合同負有舉證義務(wù)。最后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方就賠償金額達成一致。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。爭議焦點 本案焦點在于黃某調(diào)校風扇的行為是否屬于工作原因。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產(chǎn)環(huán)境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦？案 例：小劉大學畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠。時間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務(wù)，一點辦理離職交接的意思都沒有。公司能否以尚未批準小劉的辭職申請為由，而拒絕小劉的上述要求呢?分 析：《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動者申領(lǐng)失業(yè)保險金的重要資料。如果給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。二是書面形式通知。勞動者不能勝任用人單位可否直接解除勞動合同案 例：小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。小李不服，于是向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調(diào)崗。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給本人當月的工資，可李某卻說不給發(fā)，因為張某沒簽合同，張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁?評析：根據(jù)張某的情況，他可以向當?shù)氐膭趧泳值膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。實習學生勞動發(fā)生工傷如何賠償來源：江蘇省啟東市人民法院 作者： 日期：100618[案情]張某系某職業(yè)技術(shù)學校的學生。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達成了賠償協(xié)議，約定：某有限責任公司對張某因工傷事故致殘所造成的醫(yī)療費、護理費、誤工費、交通費、假肢安裝及維護費、工傷津貼、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、二次手術(shù)所需的費用等予以一次性補償人民幣97000元，不得反悔。次月15日，市勞動和社會保障局作出工傷認定：張某所受的事故傷害為工傷。2006年5月24日，張某以該協(xié)議違反規(guī)定應(yīng)認定為無效，且由某有限責任公司賠償其各項損失費用為由向法院提起訴