【正文】 逃離的樊籬。以人為本就是以人為中心，把人擺在第一位。由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時還具有社會性，對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源，而是將人作為第一要素，作為第一生產(chǎn)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。，與激勵措施脫鉤對績效考核方面認識的缺乏使管理者對于如何有效促進企業(yè)效率茫然無措。“實用”，不愿“等才、養(yǎng)才”許多企業(yè)在招聘時都會打出一條要求：有X年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。根據(jù)企業(yè)管理活動周期，可以分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理激勵管理等幾大模塊。從企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)律中可以知道，在資本的轉(zhuǎn)換與增殖過程中，人的作用始終是第一位的，是所有管理模塊得以聯(lián)系起來的紐帶，使得所有的管理活動有機組合成一個完整的管理體系。他們不愿在高校內(nèi)招聘，因為他們不想為畢業(yè)生付出“養(yǎng)才”的成本，更害怕花大量的時間與財力培養(yǎng)的人才將來會跳槽，自己竹籃打水一場空。主要表現(xiàn)在：單方面出臺企業(yè)制度，缺少員工參與度；考核指標(biāo)與員工實際效率不對等；管理后動中缺少組織文化的正面支持；組織結(jié)構(gòu)與崗位動蕩頻度太大等。所有這一切歸結(jié)到一點就是“以人為本”的管理理念。所以，以人為本就是創(chuàng)造員工滿意度。具體說就是把企業(yè)管理的出發(fā)點、著眼點、落腳點放在充分調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性上，最大限度地挖掘人的潛在能力，追求人的全面發(fā)展。從根本意義上說，“以人為本”不僅僅是一種手段，而且更是一種目的!一切公司和組織都不應(yīng)只把員工當(dāng)成賺錢的工具，而應(yīng)該站在員工的立場真正多為他們做些考慮；一切不重視人力資源管理新發(fā)展趨勢的企業(yè)勢必將在21世紀知識經(jīng)濟浪潮中被淘汰出局！（安陽師范學(xué)院 工商管理系，河南 安陽 455000）第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點（6點）P45人力資源管理基本原理（10點）P914暈輪效應(yīng)；第二段例子P15投射效應(yīng)例子P15首因效應(yīng)的含義P15近因效應(yīng)的定義P16偏見效應(yīng)的定義P16回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P48成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點內(nèi)容）P5152實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P5972外包業(yè)務(wù)的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P7576人力資源外包影響因素（3點）P7980第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計職位設(shè)計的方法（5點）P9396職位設(shè)計時應(yīng)注意的問題（3點）P97組織設(shè)計的原則（5點）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點）P120內(nèi)部選拔的方法（3點）P129校園招聘的不足之處（5點）P134網(wǎng)絡(luò)招聘的實施（3點）P173第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理職業(yè)生涯設(shè)計的作用（2點內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點）P237238員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點）P313中小企業(yè)的考評（2點內(nèi)容）P348績效管理的新發(fā)展（3點）P351352第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設(shè)計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373375職位薪酬的優(yōu)點（3點）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點）P391第十二章勞動關(guān)系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422423解雇員工的做法（8點）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442444組織的發(fā)展變化（4點）P447449第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容摘要：21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力?？茖W(xué)地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導(dǎo)意義而否認工作分析的作用等。（三）重視與員工的溝通企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些