【正文】 繹和具體化。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。⑵管理人員不能只注意傳就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。（3）作（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；⑷組織最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其擇的自由。及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步勞動(dòng)者的階級(jí)偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投“經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相1確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ 資。——完成社會(huì)角色體系。產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。業(yè)績(jī)好，價(jià)值觀不好，沒有第二次機(jī)會(huì) 大類。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接野心，對(duì)安全的需要高于一切。作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。組織、服務(wù)、協(xié)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。相應(yīng)地，人力資源成本是一個(gè)組的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以人性為核心，人本管理有四項(xiàng)基本要素：（1）員工。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。究人性。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)跨入21世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢(shì)。人本管理；以社會(huì)人為假設(shè)。此外的組織福利制度，則是作檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資西方人性理論的發(fā)展新趨勢(shì)是什么？ 為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（4）保證機(jī)制。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；辯證法的思想。者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體它反映了西方管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)正在逐步加深。運(yùn)共同體。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅人力資源管理定義 以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性。態(tài)度等身心素質(zhì)。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)人力資源有哪些特點(diǎn)？ 面，但都不適用于一切人。知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。以使管理人力資源管理功能 合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。溝通主要是通過(guò)作用。即通他功能。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。研究者從對(duì)人1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對(duì)后天環(huán)境給人影響的研究，從對(duì)人的人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子成的目標(biāo)任務(wù)。造成這一變化的根本原因是社會(huì)的變化發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)盡管西方的社會(huì)制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。然而，就人力資人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ 科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。（2）壓力機(jī)制。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦實(shí)行“參與管理”；“自我實(shí)現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。前者是組織的法規(guī)，的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招雜人”提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理，更是具有辯證思是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。是一種無(wú)形的約束。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，未能揭示產(chǎn)系的保證。（5）選擇機(jī)制。脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。響。那么如何認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問(wèn)人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)1人力資源管理環(huán)境的類型題。要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式什么是人力資源成本？什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？ 和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。員工是織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開的一種人性理論。②由于人天性不喜歡工調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。（4）價(jià)值觀。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自通用公司用人策略： 成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng)負(fù)成本等很多律，易受他人影響。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 業(yè)績(jī)一般，價(jià)值觀好，還有一次機(jī)會(huì)2人力資源成本核算有哪些方法？以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究⑴人力資源原始成本核算方法；⑵人力資源重置成本核算方法；⑶人式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：①管理的。員工的任務(wù)就是聽從指我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的資源原始資料；⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成揮，努力生產(chǎn)。④以權(quán)力和控制體系來(lái)人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)2人力資源投資的范圍是什么？保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。投資。⑸醫(yī)療保健投資?？椫械膯T工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是2簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平；⑸組織籌資能力持良好的人際關(guān)系。應(yīng)該看到，企業(yè)不是標(biāo)；⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；⑶提出人力資源投資的備統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)選方案；⑷通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)；⑸對(duì)備選方案進(jìn)和整體感。進(jìn)而支配物質(zhì)行定性分析；⑹確定最優(yōu)方案與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。調(diào)動(dòng)企業(yè)人組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（strategic plan）是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力勢(shì)以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況，為使自己保持或取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本而制定行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計(jì)劃HR Planning，簡(jiǎn)記HRP），是“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，的情感體驗(yàn)。在馬斯洛提出的需要層次理論中,（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義?！白晕覍?shí)目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)人力資源規(guī)劃的作用治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門必須對(duì)組織未標(biāo)結(jié)合起來(lái)。所以人力資“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。⑴通過(guò)人力資源供什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ 是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。⑵預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是相對(duì)于某一起事業(yè)組織內(nèi)部個(gè)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。它可以由一至多個(gè)工作要素組成。所謂職務(wù)，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。工作分析一般要調(diào)查哪些問(wèn)題?工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查：（1）用誰(shuí)（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(shí)(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）為什么(why)；（7）為誰(shuí)(for whom)。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。（4）結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷法——編寫相關(guān)內(nèi)容的問(wèn)卷并發(fā)給員工填寫。人員定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。這是為了使工作活動(dòng)的順序更好、更合理、更有效而設(shè)置的問(wèn)題分析。需要分析以下問(wèn)題：A、現(xiàn)在如何做？B、為什么要這樣做？C、能否用其他方法做？D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做才能做得最好？一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。有效工時(shí)利用率，是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)并能創(chuàng)造出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比，或指工作日內(nèi)凈工作時(shí)間與制度工作日時(shí)間之比，以百分率表示：有效工時(shí)利用率=（制度度。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，的合理性與有效性，可以由此體現(xiàn)并明確哪些工時(shí)消耗是必須說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。工作時(shí)間，即指直接用于完成以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。第四，成果。有效工時(shí)利用率測(cè)定方成本效益分析法來(lái)測(cè)量。意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1什么是市場(chǎng)定位法？ 員工考評(píng)游俗成人是考評(píng)。然后做市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)員工考評(píng)可分為那些類型？ 格”，及市場(chǎng)平均工資。員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)1什么是定員管理？ 的一種表征形式?？荚u(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。原則。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素錄用；（5）試用考察；（6）簽約。文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說(shuō)明書查閱法。B、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。（2）可以幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)彌補(bǔ)筆試的失誤。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng)。C、考評(píng)時(shí)間。什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？ 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括：⑴評(píng)價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法?？疾?、測(cè)定和記錄。他是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也正。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：A、基層考評(píng)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？考評(píng)的信度和效度。效度則是指考評(píng)結(jié)果與待考平的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。影響考評(píng)的因素有哪些？培訓(xùn)的內(nèi)容 ⑴考評(píng)者的判斷。職條件。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃；不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。員薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法?？?jī)效工資制等工資制度類型。⑵激勵(lì)功能。定培訓(xùn)計(jì)劃。但不論組織選擇哪一種類怎樣評(píng)估培訓(xùn)效果？ 型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)⑴組織付酬原則與政策的制定。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。對(duì)⑴工作評(píng)價(jià)的方法 培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一，反應(yīng)。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等?？梢灾祷?