【正文】 條有效途徑。使員工的知識能力更新及技術(shù)能力水準(zhǔn)提高如今科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期也隨之縮短。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢，就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)，以及更好的員工培訓(xùn)制度。一 企業(yè)培訓(xùn)員工的重要性 增強(qiáng)員工的積極性和企業(yè)歸屬感員工的培訓(xùn)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使員工實(shí)現(xiàn)其個人價值。通過對當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行分析，繼而提出了相關(guān)對策建議，旨在通過對培訓(xùn)活動各個環(huán)節(jié)的闡述，為企業(yè)建立自己的培訓(xùn)體系創(chuàng)新提供借鑒。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動他們工作的積極性。組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。在考核原則中應(yīng)該要求對企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū)分。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)。二、提高績效考核有效性的途徑。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績效考核,企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實(shí)施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無法反饋給被考核員工。如果員工認(rèn)為績效考核知識管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費(fèi)時間”、“流于形式”等評價聯(lián)系在一起。目前許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認(rèn)可作用，也無法實(shí)現(xiàn)它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心對中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報告顯示:在1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績效考核績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。這些數(shù)字說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。許多企業(yè)在制定考核方案時沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展?？冃Э己说哪康目煞譃槲孱?（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時參考。比如對基層工作人員來說，考核重點(diǎn)應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績上。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。(2)行為評價法。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時間和地點(diǎn)必須滲透到具體實(shí)際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個考核過程不可能獨(dú)立于企業(yè)的正常經(jīng)營管理活動，同時，考核作為企業(yè)管理的一個手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的運(yùn)營管理。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和完善績效考核體系中的每個環(huán)節(jié)，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業(yè)管理水平和業(yè)績的提高。關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；人力資源；員工；創(chuàng)新員工培訓(xùn)是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業(yè)的競爭實(shí)力，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項(xiàng)投資活動。從某種意義上說，企業(yè)的培訓(xùn)對員工是一種福利，因?yàn)檫@是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機(jī)會，努力學(xué)習(xí)，會使自己的知識結(jié)構(gòu)有很大改善、技能明顯提高、人際關(guān)系處理能力也得到增強(qiáng)，讓職業(yè)生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)員工應(yīng)具有的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按規(guī)范和同事融洽的工作。員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來巨大的效益，這些效益體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和文化建設(shè)等幾個方面，并最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中具有超強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，愈戰(zhàn)愈勇，并立于不敗之地。因此，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發(fā)展的腳步，滿足科技高速發(fā)展的需要。二 企業(yè)培訓(xùn)制度的現(xiàn)狀、問題和思考 培訓(xùn)理念存在偏差，員工與企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識不一致 某些企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識存在很多誤區(qū)，一是“培訓(xùn)浪費(fèi)論”。員工的技能不足了培訓(xùn)、銷售業(yè)績下滑了培訓(xùn)、服務(wù)態(tài)度不好了培訓(xùn)，一出問題就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決問題的靈丹妙藥。培訓(xùn)忽略企業(yè)文化一些企業(yè)把培訓(xùn)目的理解為，員工培訓(xùn)就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。三 建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐和創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次的培訓(xùn)，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。培訓(xùn)方式的創(chuàng)新培訓(xùn)方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學(xué)歷、閱歷，開設(shè)不同性質(zhì)、水平的培訓(xùn)。作為培訓(xùn)效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。三級評估主要衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化，這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。培訓(xùn)其他方面的創(chuàng)新這包括培訓(xùn)的接受者——員工，應(yīng)由被動的接受培訓(xùn)到主動的制定自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，自我主動學(xué)習(xí)。發(fā)電企業(yè)運(yùn)行員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)細(xì)致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預(yù)期的效果。電力市場化運(yùn)營將為電力企業(yè)帶來管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。隨著電力市場化的發(fā)展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網(wǎng)絡(luò)管理”、“項(xiàng)目經(jīng)理”、“法律咨詢”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。（三）電力企業(yè)加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)的迫切性：目前在電力企業(yè)中，知識滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)成員，均急需更新知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平和業(yè)務(wù)水平。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高，大部分經(jīng)營管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理知識、市場營銷知識、市場經(jīng)濟(jì)法律知識等正規(guī)培訓(xùn)。（一）電力企業(yè)培訓(xùn)激勵機(jī)制不足現(xiàn)狀分析開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境。學(xué)習(xí)不僅僅是學(xué)理論，而且是學(xué)技能。“學(xué)與不學(xué)一個樣、學(xué)好學(xué)壞一個樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵學(xué)習(xí)、鼓勵創(chuàng)新的機(jī)制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的良好氛圍。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長期學(xué)習(xí)、靠長效運(yùn)行機(jī)制使學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。首先是行業(yè)優(yōu)勢，電力系統(tǒng)的職工由于行業(yè)的優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機(jī)感和壓力感。（二）電力企業(yè)建立培訓(xùn)激勵機(jī)制的迫切性通過對培訓(xùn)激勵機(jī)制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認(rèn)為：電力企業(yè)員工存在學(xué)習(xí)意識淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機(jī)感現(xiàn)狀，缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制，這一切都不可避免的導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展。電力企業(yè)亟待建立長期有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制，機(jī)制是管根本、管長遠(yuǎn)的，只有建立了一個好的學(xué)習(xí)機(jī)制，營造一種“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實(shí)力的電力企業(yè)。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責(zé)任感、成就感和榮譽(yù)感，類似精神激勵。外在激勵由內(nèi)在激勵做基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵的產(chǎn)生有賴于外在激勵的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵人一旦產(chǎn)生會使外在激勵更為有效。（3）當(dāng)內(nèi)在激勵和外在激勵均弱時，工作或?qū)W習(xí)變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。與之相反，內(nèi)在激勵卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵你精益求精。通過與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學(xué)習(xí)的壓力和動力。這是一種內(nèi)在的激勵方式。外在激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓(xùn)激勵機(jī)制。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績實(shí)行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓(xùn)管理制度中，避免運(yùn)動式的學(xué)習(xí)，打破“同崗?fù)辍钡姆峙錂C(jī)制，收到較好的培訓(xùn)激勵效果。第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策的研究范文第 １ 頁共 14 頁 引言成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識，技能，動機(jī)，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。因此，培訓(xùn)的主要目的是增加知識，提高技能，建立正確的態(tài)度。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容,良好的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。企業(yè)只有將培訓(xùn)制度化，通過有效的培訓(xùn)才能提高企業(yè)核心競爭力，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實(shí)現(xiàn)對物的管理。有效的培訓(xùn)可以促進(jìn)員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更好的統(tǒng)一，不僅滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實(shí)可行的有效的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動了員工工作的積極性和工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團(tuán)隊(duì)。員工發(fā)展是最高層面上的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的一是持續(xù)開展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當(dāng)前的崗位職責(zé)要求緊密相關(guān)。企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。目前，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工培訓(xùn)都很重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入經(jīng)營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓(xùn)仍然不能與西方的新型的員工培訓(xùn)理論相媲美，可以說是落后和狹隘的?，F(xiàn)在的勞動