【正文】 具體評價(jià)，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。缺乏有效的績效考核機(jī)制一是績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。面對外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對人力資源的開發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競爭力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時(shí)組織員工帶家屬參加的活動(dòng)，增強(qiáng)員工歸屬感，改進(jìn)工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問。由于建筑行業(yè)項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬的確定應(yīng)該將個(gè)人崗位績效與項(xiàng)目總體效益結(jié)合起來，同時(shí)要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參與市場勞動(dòng)力定價(jià)，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競爭力。一般來講，培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)性工作，在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問題，二是培訓(xùn)過程實(shí)施，培訓(xùn)進(jìn)行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時(shí)收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實(shí)時(shí)管理產(chǎn)生巨大困難。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。（二）員工的考核和激勵(lì)制度不完善企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵(lì)作用，能夠提高員工的工作熱情。因此，如何留住既有知識(shí)又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。如果一個(gè)企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵(lì)制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進(jìn)展，因此按時(shí)完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動(dòng)等一系列人文關(guān)懷待遇。三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會(huì)的新思想、新動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計(jì)劃，該計(jì)劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，建立完善的激勵(lì)和考核制度，將員工的知識(shí)、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵(lì)作用。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題人才結(jié)構(gòu)不盡合理商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻(xiàn)，對內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對外缺乏競爭性。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。三是績效考評多流于形式。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ)。四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。因此，建設(shè)一支