基于戰(zhàn)略的薪酬管理實操與演練講義-wenkub
2023-03-28 20:57:50 本頁面
【正文】 ?以崗位對公司的相對價值來確定崗位工資比較科學(xué)合理； ?操作性強(qiáng)； ?能解決人事糾紛。 ? 戰(zhàn)略原則：反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、支持什么、肯定什么；同時把員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵。 ? 競爭原則：吸引保留優(yōu)秀人才。 6 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting （三）有關(guān)概念 —— 津貼 ? 津貼作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤汀? ? 非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身以外保險、旅游、有薪假期、住房、工作餐。 ?個人價值的實現(xiàn) 。具體地說，薪酬是指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得的一切形式的財務(wù)回報以及有形服務(wù)和福利待遇”。 ?薪酬的實質(zhì)：是一種公平的交易或交換關(guān)系 ,是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。 …… 直接的 ?友誼 ?關(guān)懷 ?舒適的 ?工作環(huán)境 ?便利的條件 …… （二）薪酬的構(gòu)成 4 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting （三）有關(guān)概念 —— 福利的定義 ? 福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀? 5 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting （三）有關(guān)概念 —— 工資與福利的區(qū)別 ? 工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別；福利根據(jù)工作和員工的需要支付，員工之間的福利差別不大。 ? 津貼的作用在于激勵員工。 ? 經(jīng)濟(jì)原則：人力成本的投入產(chǎn)出比。 8 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting （五）薪酬體系的三個層面 愿景與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值觀 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 薪酬理念與政策 社會與行業(yè)環(huán)境 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 ?實戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo) ?提升競爭能力 ?促進(jìn)組織成長 工作分析、崗位價值評估、薪酬調(diào)查、 薪酬等級、薪酬水平、薪酬序列 …… 內(nèi)部公平性 外部公平性 員工貢獻(xiàn) 技術(shù)層面 制度層面 戰(zhàn)略層面 9 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting ?更加注重外部的競爭； ?更寬的薪資范圍 (寬帶結(jié)構(gòu) )，以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)； ?注重以基薪、獎勵與激勵和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略； ?注重對業(yè)績和能力的獎勵，而非只針對崗位； ?將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵； ?將部分收入變?yōu)椤帮L(fēng)險”薪資從而鼓勵員工與公司共同發(fā)展 （六）薪酬管理的趨勢 10 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting （七）目前主要的幾種工資制度 崗位工資制 ?根據(jù)崗位所需的知識技能、解決問題的難度和崗位對組織的影響來確定崗位的價值，從而確定崗位工資。 缺點： ?不能動態(tài)地體現(xiàn)人的工作業(yè)績； ?沒有將人能力因素考慮進(jìn)去； ?存在“人事不相宜”的弊端。 ?實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。 年功工資制的優(yōu)缺點： 12 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting 技能工資制 ?根據(jù)員工的工作技能、知識確定其工資。在工資方案中，可適當(dāng)考慮員工的知識技能情況，對專業(yè)技術(shù)人員給予一定的技術(shù)職稱補(bǔ)貼，倡導(dǎo)積極學(xué)習(xí)氛圍。是用來衡量崗位之間相對價值（而不是絕對價值），而不是工作者。 在這里崗位價值總和因崗位人數(shù)不同而不同。 利潤貢獻(xiàn)獎 =同季度利潤增長部分 20%(此比例待討論 ) 具體分配如下表： 崗 位 團(tuán)隊獎分配比例 用途 店經(jīng)理 35%（個人） 個人支配 主 管 賣場（ 7%）倉庫（ 7%）收銀（ 7%） 制單（ 4%） 個人支配 分店 40%（團(tuán)隊） 用于分店全體員工的加餐、娛樂等活動。 根據(jù)薪酬曲線將勝佳的崗位分為 10個級別， 為加大激勵，每個級中再分 5個檔位。 原計劃設(shè)八級，通過勝佳的討論，咨詢組再次分析建議增加到十 級。 34 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting 35 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting 摘 要 崗位工資初次套檔 崗位工資調(diào)檔 崗位工資調(diào)級 崗位工資計算 崗位工資調(diào)級和調(diào)檔時間 薪酬管理組織及職能 目 錄 一、 薪酬管理的基本知識 二、 薪酬體系的整體構(gòu)思 三、薪酬 實操方案 36 澤 宇 咨 詢 Jeuniverso Consulting （一）崗位工資初次定級和套檔（以 H公司為案例） 崗位工資的最初定級主要根據(jù)崗位的性質(zhì)找到相應(yīng)的級，具 體在這一級的哪個檔位則需要根據(jù)在勝佳的崗位工齡和學(xué)歷來定。 （ 2）超過 6個月的老員工在原崗位工作的，按與原崗位工資相近（大于或等于）的原則套檔，例如：張三原崗位工資為 1500元，調(diào)整后張三的現(xiàn)崗位在第 7級，第 7級與張三原工資最相近的檔為第 3檔，則張三現(xiàn)崗位就從第 7級第 3檔的位置開始。 因此，李四的崗位工資為第 8級第 1檔。 （ 2） 工資降檔條件：員工連續(xù) 3個月月度考核結(jié)果為需改進(jìn)（ E級 ） 者 ， 工資降 1檔；年度考核不合格者 ， 工資降 1檔；工作出現(xiàn)重大事故或失誤 ， 由公司辦公會討論決定后主要責(zé)任人工資降 1檔 。 例如：如果處于 8級 1檔（
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