【正文】 所謂終身雇傭 ， 是在某一個企業(yè)一直連續(xù)工作到一定年齡這樣一種勞資雙方的 “ 默契 ” ， 這個年齡就是所謂的退休年齡 ， 事實上退休制度作為一種制度已經(jīng)在日本廣泛普及開來 。日本國際企業(yè)傳統(tǒng)上將世界市場劃分為美洲、歐洲、亞洲和日本四個地區(qū)，即所謂的四極體制。 日本公司的重大決策很少是由個人做出的，但大家意見統(tǒng)一后，執(zhí)行起來就會大大節(jié)省時間。同時國內(nèi)企業(yè)聯(lián)合起來，可以共同對付國外競爭對手，增強日本企業(yè)的國際競爭能力。如何保證工人的利益，使工人忠于企業(yè)，愿意積極地掌握技術(shù)，盡最大的努力保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行和產(chǎn)品的質(zhì)量，等等。但戰(zhàn)敗后的經(jīng)濟慘狀，迫使日本企業(yè)尋求一種靈活的、大規(guī)模的生產(chǎn)方式。 （ 2）與中國一樣，日本也是一個有著悠久禪宗佛教文化的國家，日本民族中具有極強的宗教性，教育人們要在集體中和睦生活。 日本國際企業(yè)人力資源管理的背景主要有以下幾點值得我們注意： 中國傳統(tǒng)文化的熏陶和影響 日本式管理的形成，不僅源于日本的民族文化，同時由于中國的文化思想特別是儒家思想的影響，日本式管理中也可以找到中國民族文化和管理思想的影子 。第 5章 日本國際企業(yè)人力資源管理 本章主要內(nèi)容 ? 1. 了解日本人力資源管理的背景 ? 2. 掌握日本人力資源管理的理念與相關(guān)理論 ? 3. 認(rèn)識日本國際企業(yè)人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢 ? 4. 掌握日本國際企業(yè)人力資源管理的基本模式 一、日本國際企業(yè)人力資源管理的背景 日本是一個單一民族的國家，這給日本企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供了有利的文化和現(xiàn)實背景。 （ 1）中國孔子的“人本善”、“忠孝”、“利人主義”等學(xué)說一直影響并規(guī)范著日本人良好的教育。因此在日本人看來，工作不是一種、至少不僅僅是一種經(jīng)濟行為，而是有一種宗教的情緒和行為在支配。 要使企業(yè)的勞動組織具有靈活性，企業(yè)內(nèi)部的管理制度必須相應(yīng)靈活。都需要企業(yè)為工人提供諸如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理模式。 為了達(dá)到這種籍由相互持股形成的企業(yè)命運共同體的共繁共榮，日本國際企業(yè)普遍倡導(dǎo)一種團結(jié)合作的人本觀念。同時，由于日本企業(yè)較少有股東和資本市場的壓力，這樣使他們不只是考慮短期利益目標(biāo)，而更注重長遠(yuǎn)利益。 日本國際企業(yè)從全球角度出發(fā)，根據(jù)世界經(jīng)濟的發(fā)展趨勢和本國的實際情況，確定了兩大戰(zhàn)略目標(biāo)。 與歐美企業(yè)任意解雇工人的自由雇傭制度不同 ， 日本企業(yè)的職工自從大學(xué)畢業(yè)被雇傭之后 ， 一般都要一直在該企業(yè)中工作 ，直到退休年齡為止 ， 這種雇傭制度被稱為終身雇傭制 。 企業(yè)可以有計劃有步驟地對職員進(jìn)行培訓(xùn) ， 而不必像西方企業(yè)那樣時時擔(dān)心職員成為 “ 熟手 ” 之后跳槽而去 。所以，日本企業(yè)大多以停止征募新員工或鼓勵提前退休來應(yīng)付難關(guān)。在日本的企業(yè)中，不管學(xué)歷如何，職工進(jìn)入企業(yè)后都自動加入工會成為工會會員，只有課長（科長）以上的管理人員才不是工會會員，但他們在升任課長以上干部之前，也是工會會員。 這種企業(yè)內(nèi)工會對企業(yè)的支持作用大 ， 對立作用小 ， 它所進(jìn)行的斗爭 （ 如春斗 ） 是很有限的 ， 與其說是代表工人向廠方斗爭 ， 不如說是與廠方進(jìn)行妥協(xié) 。 員工的基本工資按年齡 、 企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定 ， 與工作能力沒有直接的聯(lián)系 ， 普遍實行定期增薪制度 ， 即隨著工齡的增長每年增加一次工資 ， 退休金的計算以基本工資和企業(yè)工齡為基礎(chǔ) 。企業(yè)的主要做法是逐步壓縮年齡工齡工資（年功部分）在基本工資中的比例，增加按技術(shù)和能力支付的部分（職務(wù)能力工資）。 日本是典型的東方類型的國家，具有較強的民族文化色彩。社會上的流動性低 （ 愛現(xiàn)在的崗位 ） 日本企業(yè)與國家、政府的關(guān)系十分密切，存在著政治、思想和社會文化等方面的直接聯(lián)系。 富有集團主義管理思想 。 重視對職工的教育培訓(xùn) 。日本企業(yè)具有用人觀念上的相對封閉性，其基本思想是，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作，因此內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓(xùn)費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置 采取人文主義的管理方法管理其人力資源 鑒于日本特殊的文化背景，日本國際企業(yè)的經(jīng)理能夠?qū)⒙毠づc自身更為平等地看待，并把滿足職工需要、提供就業(yè)機會，對職工全面負(fù)責(zé)作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)。 日本國際企業(yè)中這種良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，極大的拉進(jìn)了管理者與被管理者之間的距離，使得他們在情感上產(chǎn)生互動，從而有力的促進(jìn)了企業(yè)管理的事實和落實 。 在日本企業(yè)中，外部招聘來的管理人員，無論其能力多強，沒有一段相當(dāng)長的時間熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個人關(guān)系，都是很難開展工作的。 終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系 日本的勞動力市場，特別是已經(jīng)就業(yè)的員工更換工作的二次勞動力市場，顯得很不發(fā)達(dá)。 從企業(yè)一方來看，在對員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后，一般也不愿意員工離開企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟不景氣時，日本企業(yè)也不會輕易解雇工人。各企業(yè)無不將人力資源的開發(fā)與利用視為企業(yè)頭等重要的事情， 并且撥出相當(dāng)數(shù)量的?？钣糜谂嘤?xùn)職工。這也許是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。 質(zhì)量圈 日本管理的另一個突出的方式是質(zhì)量圈。為了達(dá)到優(yōu)化企業(yè)資源、提高產(chǎn)品競爭力的目的，日本企業(yè)發(fā)明了質(zhì)量圈的管理方式。 人才的培訓(xùn)與開發(fā) （ 1）全方位、多層次的職工培訓(xùn) 為了使全體職工適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要，日本企業(yè)實行了全員性多層次的職工培訓(xùn)： 一是對工人的培訓(xùn)，新工人入廠后，一般要經(jīng)過大約一年左右的培訓(xùn)，內(nèi)容從安全教育、禮貌