【正文】 細分后可以看到， 97年前進入公司的人選擇“忠誠可靠”的占 100%， 98年至 2023年進入的人選擇此項的僅有 50%~30%，這表明文化的一次輻射不足，二次傳遞力量微弱 受領(lǐng)導層的影響時間越長，必然文化的相隨相似性也越強，但是從 98年到 2023年進入公司的人，其共識度幾乎持平，且與 97年之前的創(chuàng)業(yè)者們相差如此之大，表明文化對創(chuàng)業(yè)初期的團隊凝聚力很強，但此后，作用大大下降，幾乎沒有被中間層進行二次傳遞。 第 12頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 您認為公司現(xiàn)在推崇的價值取向 從調(diào)查問卷和訪談中可以看到，大家共識強的幾個觀念是：忠實、勤奮、進取、創(chuàng)新。”從大多數(shù)民營企業(yè)來看，注重企業(yè)文化建設(shè)的直接目的是為了組織好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。事隔四年，民營企業(yè)的發(fā)展今非昔比。 在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時，企業(yè)的管理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。所以即便領(lǐng)導的倡導發(fā)生變化，在行為層上也會因行為慣性一時改變不了。所以需要制度來強化。 第三時期企業(yè)以 尋求更好的美譽度，樹立品牌形象為目的，強調(diào)合作意識與服務(wù)觀念，此時文化明顯表征為協(xié)同支持的導向。第一階段的企業(yè)文化就明顯表現(xiàn)出目標導向。 第 4頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 企業(yè)文化具備五個要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、禮節(jié)和儀式。 基層員工對企業(yè)文化的認同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。第 1頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 浙江眾安房地產(chǎn)公司 企業(yè)文化審計報告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 11月 報告三 機密 第 2頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 導 讀 眾安文化 現(xiàn)狀解析 眾安文化 問題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 企業(yè)文化 企業(yè)文化核心 企業(yè)文化要素 同業(yè)文化借鑒 企業(yè)文化結(jié)構(gòu) 第 3頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導人倡導的、全體員工共同遵守的價值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在 領(lǐng)導人倡導的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。這五個要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程中 禮節(jié)儀式 :日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式 價值觀 ：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心 企業(yè)文化構(gòu)成 五要素 英雄人物 ：把企業(yè)價值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模； 文化網(wǎng)絡(luò) ：組織內(nèi)主要非正式的聯(lián)系手段 ,也是企業(yè)價值觀的運載工具。 第四時期企業(yè)以提升核心技術(shù)含量，更大市場為目的。 第二時期企業(yè)以穩(wěn)定市場規(guī)范管理為目的，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。精神層帶動制度層改變。 當大家都意識到應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念的時候，就會迅速在行為層與物質(zhì)層上體現(xiàn)出來，第一個階躍完成了。 大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導向來判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強勢，第三個階躍完成了。整個中國民營經(jīng)濟最發(fā)達的溫州，其民營企業(yè)已占全部工業(yè)份額的 99％，占 GDP的 80％，占稅收的 80％。 第 10頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 導 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團結(jié)度 坦誠度、滿意度 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問題： 三個怪現(xiàn)象 四對大矛盾 眾安文化 現(xiàn)狀解析 第 11頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 只要有企業(yè)就有企業(yè)文化。但是從數(shù)據(jù)中同樣可以看到，眾安人對同一理念的共識度并不高，最高的共識率只有 %。 第 14頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 對于項目負責人制， 97年前進入公司的人中 %認為“不符合實際”， 50%認為不合適； 98年至 01年進入公司的人中，有 12%認為非常合適， 75%認為可以，沒有人認為“不合適”；整體傾向于發(fā)展項目負責制。 工程建設(shè)中最看重的因素 % % % % % % % % % % % % % % % % 97年前 98~00年 01年 ~02春節(jié) 02年春節(jié)后 棄權(quán) 工程進度 工程質(zhì)量 老板滿意 監(jiān)理滿意 棄權(quán) 加入企業(yè)時間與對同一企業(yè)理念的共識度本應(yīng)成正比，但是，在對關(guān)鍵問題的判斷上，進入公司的時間相鄰如此之近的人，卻出現(xiàn)這么大的差距，證明企業(yè)沒有重視溝通交流，忽略了統(tǒng)一意識 第 16頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 對于兩兩選擇趨同比率 % % % % % % % 2023年后 01年至 02年春節(jié) 98年至 00年 97年前 空白 在對兩種行為標準選擇其一的問題中，可以看到：97年前進入公司的人中， 80%在兩兩選擇中答案基本相同；而其余的人分歧就比較大，趨同線基本在 50%上下浮動 第 17頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 團結(jié)不同于人際和睦。 利益型組織 高度的共事團結(jié)高，低度的相處和睦，員工將生活與工作分開，為共同的目標而努力。 利益型組織 公社型組織 網(wǎng)絡(luò)型組織 分裂型組織 共事的團結(jié)程度 高 0 高 第 18頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 中層管理者的團結(jié)度不僅表現(xiàn)在工作中的配合，還表現(xiàn)為對個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間相關(guān)度的確定。 中層管理者不平衡的心態(tài)是導致他們對企業(yè)期望降低的直接原因，是企業(yè)的一種不穩(wěn)定因子。 調(diào)查問卷的平均答題率是 %，作為中層管理者答題率在平均線以上的竟然不足一半。渴望得到信息與實際得到的信息差距太大 中層管理者認為企業(yè)高層存在的問題集中在兩點上： 董事長與總經(jīng)理之間職責不明確，多頭指揮，影響權(quán)威。 大部分中層對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不太了解，必定影響了他對企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感決定了他能不能對企業(yè)產(chǎn)生主人翁的意識。而中層也不能對文化起到示范表率作用，這就給觀念統(tǒng)一帶來困難。這是文化不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)之一。 第 24頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問題： 三個怪現(xiàn)象 四對大矛盾 導 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 眾安文化 現(xiàn)狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團結(jié)度 坦誠度、滿意度 第 25頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 對企業(yè)文化的心理感受不好，直接反映在文化表現(xiàn)上。 第 26頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 制度層文化表現(xiàn)有兩方面：一方面是管理制度制定發(fā)布的過程中有沒有很好的貫徹企業(yè)文化 。 制度對員工的不信任和不尊重，與企業(yè)倡導的已經(jīng)背道而馳。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。 第 29頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 行為層對企業(yè)文化的表現(xiàn)有三個方面：一是企業(yè)員工的群體行為，二是企業(yè)模范人物的行為，三是企業(yè)領(lǐng)導人的行為。 企業(yè)對基層員工的行為，沒有從制度以外加強引導。大家都在揣摩領(lǐng)導意圖。隨著時間推移和新人的增加，這些模糊意識就逐漸被過濾了。而企業(yè)制度之所以執(zhí)行不力，有 %的員工認為是領(lǐng)導不遵守 您對公司現(xiàn)任高層的信任和尊重 % 沒信任過 % 一直很信任 % % % 逐步下降 逐步增強 棄權(quán) % 沒什么變化 在參加調(diào)查問卷的 13名中層管理者中，有 7人認為向高層做建議不太有意義。內(nèi)部標語宣傳突出個人奮斗，外部宣傳所采用的文字語言和圖形語言均不統(tǒng)一 蕭山的樓盤開發(fā)檔次雖不能與外面相比，但是眾安的幾個項目都得到了很高的榮譽；可是眾安的辦公環(huán)境，尤其是最代表企業(yè)在行業(yè)中地位與形象的入口，相比開發(fā)的樓盤實在不盡人意。幾乎都在強調(diào)個人需要把事做好。眾安、國泰、山水苑的宣傳與外在廣告很難讓一個非本地人聯(lián)想到是一家公司開發(fā)的。員工們的認識與理解只有基于同一種價值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達到統(tǒng)一。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強大的拼搏力呢。而根本原因就在于彼此之間沒有信任基礎(chǔ)。不能站在對方角度替他人著想，無論是對內(nèi)還是對外都有一種唯我至上的心理，這與合作觀念極為不符。對于企業(yè)權(quán)力集中造成效率低下也是非常不滿。所以，只要能改正就應(yīng)該從輕量罰，不能一味地加壓力，摳制度，陷入死板僵硬。這四對矛盾解決的徹底程度直接影響眾安今后的發(fā)展 集 權(quán) 監(jiān) 督 嚴 格 物 質(zhì) 授 權(quán) 信 任 寬 容 精 神 第 37頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 意識形態(tài)混亂，行為表現(xiàn)錯位，三個怪現(xiàn)象和四對大矛盾雖然是企業(yè)管理現(xiàn)存的最大羈絆，但卻不是不可改變和克服的困難。 要有不可動搖的信心，因為這是戰(zhàn)勝自己的關(guān)鍵。 第 38頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 眾安文化源頭 眾安文化軌跡 眾