【正文】 核結(jié)果的公正、公平。通常，我們可以用魚骨圖來說明一個(gè)子公司或部門的 KPI維度。指標(biāo)：1） 新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例） （在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3） 軟件產(chǎn)品、對外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營業(yè)額4） 基本利潤水平（保持基本基本水平即可）5） （未來考核重要加入資產(chǎn)回報(bào)率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標(biāo)：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可?？蛻舻牟呗阅繕?biāo)：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57 頁HJ案例： B公司（ 綜合平衡記分法方法 ）? 特點(diǎn)： 基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定 KPI指標(biāo)體系，使得考核體系不僅成為激 勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)既是影響客戶滿意的動(dòng)因，又是組織通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動(dòng)的結(jié)果。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 54 頁HJ綜合記分卡 —— 客戶指標(biāo)? 要回答：客戶對我們的要求是什么？? 客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對應(yīng)于客戶與市場的具體目標(biāo)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 51 頁HJ戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 52 頁HJ綜合記分卡的核心內(nèi)容? 綜合記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核 績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 2）確保會(huì)議的場地條件、器材設(shè)備符合要求 3）積極總結(jié)、反饋客戶的問題根據(jù)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)際效果，及時(shí)上報(bào)工作進(jìn)展，在上級主 管的指導(dǎo)下高速策略和方法，遵循 PPCA原則，努力達(dá)到目 標(biāo)。? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。本量表通過對一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30 頁HJ選擇科學(xué)的潛能的評價(jià)工具個(gè)人需求量表。? 高績效員工素質(zhì)與行為模型? 識別高績效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁HJ建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁HJ案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識 和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問題的方法。動(dòng)用專家或第三方施影響?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。晉升管理 ：提升具有高績效潛能的員工。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象?？己耸且粋€(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)管理過程。不同原理、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評價(jià)模式也不同。企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系設(shè)計(jì)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2 頁HJ目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題第二單元 企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系設(shè)計(jì) 一、考核評價(jià)的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)體系 六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元 價(jià)值評價(jià)體系的有效運(yùn)作第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評價(jià)體 系問題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4 頁HJ一、人力資源管理的核心是 人力資源價(jià)值鏈的管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 5 頁HJ 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6 頁HJ人力資源管理的核心 —— 價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 ? 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績的潛能特征）? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)? 以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)）? 以中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)（將業(yè)績作為持續(xù)改善的過程）? 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績效管理循環(huán)。自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22 頁HJ素質(zhì)模型的作用：招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和 交易成本培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “幕后 ”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “群策技巧 ”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。本量表根據(jù)在滿足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度，判斷一個(gè)人對某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度。心理測量工具，人格測量工具，工作樣本測驗(yàn)工具，評價(jià)中心測驗(yàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、文件筐。加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44 頁HJ秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格分類：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45 頁HJ秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)組成基本條件行為標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)績效其它行為模塊 1??行為要素行為標(biāo)準(zhǔn)必備知識行為模塊 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46 頁HJ秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47 頁HJ行為模塊七： 會(huì)務(wù)工作會(huì)議前準(zhǔn)備 ,確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)。即一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡?？蛻糁笜?biāo)本身既是形成未來財(cái)務(wù)績效的動(dòng)因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)。 全面 KPI體系設(shè)計(jì)和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合。內(nèi)部經(jīng)營過程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標(biāo)：1） 新客戶數(shù)量2） （軟件）對新客戶銷售額在總銷售額中 （軟件）所占比例策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀 的子 公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀 的計(jì) 調(diào)部利潤增長 市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制 任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62 頁HJ指標(biāo)又稱為考核方式。?易測算性：考核測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計(jì)算過程盡量簡單。– 持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動(dòng)或措施。 KPI完成情況 報(bào)告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。? 評價(jià) —— 公平、公正地對下屬的工作和潛能進(jìn)行評價(jià)。? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。3 從管理學(xué)的 “計(jì)