通信行業(yè)績效管理程序與指標(biāo)-wenkub
2023-03-12 08:02:43 本頁面
【正文】 段 （一） 績效管理總結(jié)階段的地位和作用 總結(jié)階段是績效管理循環(huán)行將結(jié)束的一個(gè)重要階段 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯(cuò)誤 績效考核結(jié)果的使用 高 業(yè)績 素質(zhì) 低 低 高 超級明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給予有吸引力的薪酬 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo) 表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展 表現(xiàn)尚可：保留原位 表現(xiàn)尚可：保留原位 不合格者：淘汰出局 中堅(jiān)力量：進(jìn)入下個(gè)發(fā)展機(jī)會 給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持 給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持 說明：素質(zhì)即為對能力和工作的評價(jià) 績效結(jié)果的使用 （二）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 對被考評者全面全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷 第一部分：績效管理基本信息調(diào)查 （共有 10個(gè)問題，請按照實(shí)際情況作答） 1. 在過去的一年中，你的上司對你進(jìn)行過多少次績效考核？按照你的理解，公司的績效考核周期是多長時(shí)間？ 2. 請寫出最近一年來 ， 每次你的績效考核成績 ， 然后對應(yīng)寫出每次的績效薪酬 ，看看它們之間的最大差值是多少 ？ 同時(shí)計(jì)算出績效薪酬占你薪酬總額的百分比是多少 ？ 3. 在你全部的工作時(shí)間中 ， 你用于計(jì)劃 、 跟進(jìn) 、 溝通 、 考核的時(shí)間大概有多少小時(shí) ？ 占月 （ 或季度 ） 工作總時(shí)間的比例是多少 ？ 你考核別人或接受考核 ， 又占去了多少小時(shí)的時(shí)間 ？ 占月 （ 或季度 ） 工作總時(shí)間的比例是多少 ？ 4. 在最近一年中 ， 因?yàn)閮?yōu)秀的績效 ， 你獲得過哪些與眾不同的獎勵 ？ 比如加薪 、晉職 、 培訓(xùn)或高額的獎金 。 還是以上面的等級評定為例 ， 我們將部門整體業(yè)績完成情況分為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級 。 工作 目標(biāo) 主要產(chǎn)出 完成 期限 衡量標(biāo)準(zhǔn) 自我 評估 主管 評估 完善 《 大客戶管理規(guī)范 》（ 20％ ） 修訂后的《 大客戶管理規(guī)范 》 2023年 8月底 ?大客戶管理的責(zé)任明確 ?大客戶管理的流程清晰 ?大客戶的需要在管理規(guī)范中得到體現(xiàn) A B 調(diào)整部門內(nèi)的組枳結(jié)構(gòu) （ 10％ ） 新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu) 2023年 9月15日 ?能夠以小組的形式面對大客戶 ?團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮 A A 完成對大客戶的銷售目標(biāo)（ 50％ ） 大客戶的數(shù)量 銷售客 客戶保持率 2023年 1月底 ?大客戶數(shù)量達(dá)到 30個(gè) ?銷售額達(dá)到 ?客戶保持率不低于 80％ B B 建立大客戶數(shù)據(jù)庫（ 20％ ） 大客戶數(shù)據(jù)庫 2023年 12月底 ?大客戶信息能夠全面 、 準(zhǔn)確 、及時(shí)地反映在數(shù)據(jù)庫中 ?該數(shù)據(jù)庫具有與整個(gè)公司接口 ?數(shù)據(jù)安全 ?使用便捷 ?具有深入的統(tǒng)計(jì)分析功能模塊 B A 綜合評估等級： B 強(qiáng)迫分布法 例 為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來 ， 可以使用強(qiáng)迫分布的方法 ， 即對各個(gè)等級的人數(shù)比例做出限制 。 這種評估方法的操作形式是 ， 給出不同等級的定義和描述 ， 然后針對每一個(gè)評價(jià)要素或績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估 ， 最后再給出總的評估 公司績效評估表 被評估者：王 職位：大客戶部經(jīng)理 所屬部門：市場部 直接主管：林 績效期間： 2023年 1月 1日至 2023年 12月 31日 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) A（ 10分 ） 出色 ， 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù) ， 完成任務(wù)的數(shù)量 、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 得到客戶的高度評價(jià) 。 員工績效評審系統(tǒng) 員工申訴系統(tǒng) 間接上級 / 人力資源部 被考核者的 直接上級 被考核人員 或 組織 審核 考核 申訴 相關(guān)部門 評價(jià) 結(jié)果 確認(rèn) 相關(guān)部門 評價(jià) 績效考核管理關(guān)系 1. 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。 (三）績效溝通 1. 意義： 及時(shí)應(yīng)對變化 及時(shí)交流信息 工作的進(jìn)展情況 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)、是否按照績效標(biāo)準(zhǔn)工作 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)局面 哪些方面的工作進(jìn)行得好 哪些方面遇到了困難或障礙 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整 經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工 定期的書面報(bào)告 定期的經(jīng)理和員工會談 定期召開的有經(jīng)理參加的小組會或團(tuán)隊(duì)會 定期的經(jīng)理和員工會談的原則 經(jīng)理要采取幫助解決問題的態(tài)度，而不是責(zé)備。這些信息可以包括數(shù)據(jù)、你的觀察和你與單個(gè)員工就績效問題的討論記錄。 員工需要被告知公司及部門目標(biāo)， 員工需要先制定自己的工作目標(biāo)， 員工需要與經(jīng)理一起討論自己的工作目標(biāo)并且雙方需要達(dá)成一致。 明確計(jì)劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃面談和確認(rèn) 1. 本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？ 2. 組織有哪些工作任務(wù)？ 明確計(jì)劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績效考核流程 —— 計(jì) 劃 1. 以百分?jǐn)?shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重 2. 以 5%或 10%以上作為權(quán)重的刻度 明確計(jì)劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績效考核流程 —— 計(jì) 劃 1. 根據(jù)計(jì)劃工作目標(biāo)分解工作任務(wù) 2. 被考核組織有哪些日常性工作任務(wù)？ 3. 被考核組織有哪些專項(xiàng)工作任務(wù)？ 、工作流程以及專項(xiàng)工作分解目標(biāo)。如溝通能力等 行為性指標(biāo)：如友善的態(tài)度 結(jié)果性指標(biāo)：產(chǎn)品數(shù)量。 通過員工個(gè)體的績效持續(xù)改進(jìn)和累積，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高 檢查人力資源管理的有效性 四、為什么需要績效管理 （二）管理者需要績效管理 傳遞組織目標(biāo) 分解組織目標(biāo) 溝通實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 了解目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的信息 四、為什么需要績效管理 （三）員工需要績效管理 每個(gè)員工在內(nèi)心都希望了解： 自己的績效 自己的工作做得怎么樣 別人對自己的評價(jià) ?目的是提高自己的績效。 績效管理重在提高績效；績效考評重在評價(jià)績效結(jié)果。 激勵 技能內(nèi)因環(huán)境 機(jī)會外因績效績效的多因性 二、績效考評的概念 績效考評 是指對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價(jià)的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果 三、績效管理的概念
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