【正文】 發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？之間的脫節(jié)？現(xiàn)象：現(xiàn)象：差差 優(yōu)優(yōu) 任務(wù)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)任務(wù)執(zhí)行任務(wù)執(zhí)行通過溝通改進(jìn)工作通過溝通改進(jìn)工作—— 何文磊何文磊46企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo)層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)47績效管理在人力資源管理中的定位薪酬管理薪酬管理工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)確定年度計劃年度計劃績效管理績效管理勝任力評估勝任力評估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略工作分析工作分析組織與流程設(shè)計組織與流程設(shè)計人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選人員甄選 崗位評估崗位評估48績效管理的三個側(cè)重點績效管理績效管理控制導(dǎo)向控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向49側(cè)重點比較控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向關(guān)注核心 人 人 組織主要目的 薪酬晉升 績效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通溝通程度 少 多 多需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層組織影響 中 高 極高50控制導(dǎo)向的績效管理 —— 簡單排序? 完全由直接上級憑個人判斷作出排序1. 張三2. 李四3. 王五4. 趙六麻子? 適用于小公司，與人治管理相匹配? 效率高、效益差51? 同簡單比較法? 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高? 可作為其他績效考核方法的補充張三 李四 王五 趙六麻子張三 － 0 0 0李四 1 － 0 0王五 1 1 － 0趙六麻子 1 1 1 －控制導(dǎo)向的績效管理控制導(dǎo)向的績效管理 ———— 對偶比較對偶比較52發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 —— 目標(biāo)管理績效管理績效管理循環(huán)循環(huán)考核考核 ——————Peter相反地，有時作看矛 盾的行動，卻是事實。尤其是在評估者對所欲評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，就更容易發(fā)生這種錯誤。 以具體事實為根據(jù) 徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的 “絕對評價 ” 評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 寬大化的隱阱之中。因基于外界情勢變化而修正目標(biāo)由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)遭遇突發(fā)事件， 目標(biāo)達(dá)成受到阻礙時滾動式目標(biāo)管理與績效考核30滾動式目標(biāo)管理與績效考核四、績效評估問題六：貴司由誰來進(jìn)行績效評估？評估哪些內(nèi)容？31滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 誰來評估績效① 執(zhí)行者本人② 目標(biāo)執(zhí)行者之上司③ 主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理幕僚等）? 評估什么① 達(dá)成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？② 達(dá)成過程的評價（達(dá)成目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否按進(jìn)度行之？當(dāng)環(huán)境變動時如何處理？ ……） 32評 的 ? 追蹤的原則 ① 確保目標(biāo)原則； ② 效率原則； ③ 責(zé)任原則； ④ 標(biāo)準(zhǔn)原則； ⑤ 關(guān)鍵因素原則； ⑥ 例外原則； ⑦ 行動原則。標(biāo) 依重點順序，將目標(biāo)加以排列并給出權(quán)重254。把目標(biāo)種類濃縮在與 5項之內(nèi) （二八原則的運用）254。程 定 See（考核）階段： 當(dāng)事人應(yīng)先客觀對實施成果進(jìn)行自我評估，各級主管對其工作成果或績效進(jìn)行考評。滾動式目標(biāo)管理與績效考核9目標(biāo)管理的優(yōu)點促進(jìn)溝通，全員參與，增進(jìn)團(tuán)結(jié)；消除各部門的本位主義；鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計劃；激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率；1誘發(fā)員工之承諾，并誘導(dǎo)工作之執(zhí)行；1目標(biāo)管理使管理評估具體可行；1有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效；1目標(biāo)管理提供企業(yè)控制之道。屬下需要知道他們 “該做什么 ”， “如何做 ”及 “做到什么程度 ” 研究資料顯示人們會工作得較 有效，當(dāng)： 他們事先知道要從事什么工作 他們知道工作標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么 他們在某個程度上能夠衡量自己 的工作表現(xiàn)4滾動式目標(biāo)管理與績效考核掌握績效的目的 說明預(yù)期的績效 增加生產(chǎn)力 衡量工作績效 比較工作績效 人事計劃 員工發(fā)展 晉升決定 功績調(diào)薪5滾動式目標(biāo)管理與績效考核績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功績效管理必須與其它計劃相關(guān)，聯(lián)系越多，收益越大績效管理前應(yīng)取集信息并對員工進(jìn)行培訓(xùn)6滾動式目標(biāo)管理與績效考核?打保齡球的樂趣在于：打保齡球的樂趣在于： 目標(biāo)明顯 有挑戰(zhàn)性并可達(dá)成的 立即有回饋7目標(biāo)管理的重要性目標(biāo)的好處：●目標(biāo)清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。●只要目標(biāo)正確，終有一天你必會成功。滾動式目標(biāo)管理與績效考核10目標(biāo)管理與 “PDS”循環(huán) Plan（計劃）階段： 最好當(dāng)事人設(shè)定目標(biāo)，并檢討達(dá)成目標(biāo)之手段與方法，與上司商討確定。滾動式目標(biāo)管理與績效考核11滾動式目標(biāo)管理與績效考核問題二： 目標(biāo)管理與績效考核應(yīng)該由誰推動和執(zhí)行？12目標(biāo)管理的規(guī)劃與推動●最高管理階層的支持和參與 （否則實施必然不成功）① 最高管理階層的主動引進(jìn)② 主管建議最高階層的加以引進(jìn)，明確回答經(jīng)營者關(guān)心事項（實效、費用 …… ）●規(guī)劃期① 給員工 “洗腦 ” 課程一《職業(yè)人正確的觀念和心態(tài)》② 制定崗位職責(zé)、工作說明書 課程二《工作分析》 ③ 制定滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度及對應(yīng)的薪酬制度 課程三《滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》滾動式目標(biāo)管理與績效考核13滾動式目標(biāo)管理與績效考核●執(zhí)行期① 成立執(zhí)行部門， HR或項目小組② 先試行，經(jīng)不斷改進(jìn)修正后正式執(zhí)行③ 在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善●推行方式① 委托顧問師全程指導(dǎo)② 委托顧問師進(jìn)行教育訓(xùn)練、自行推行③ 全部自行推行14滾動式目標(biāo)管理與績效考核問題三：目標(biāo)管理中目標(biāo)制定的難點和困惑有哪些？二、目標(biāo)的制定和績效溝通與面談提問、課堂討論、個人發(fā)言15難點一：目標(biāo)的制定● 數(shù)量目標(biāo) （直線部門常用）：① 銷售量或銷售額； ② 生產(chǎn)量； ③ 利潤或利潤率；④ 市場占有率； ⑤ 良品率； ⑥ 投資報酬率；⑦ 存貨周轉(zhuǎn)率； ⑧ 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率； ⑨ 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率。目 序? 由上而下? 由下而上? “由上而下 ”分派目標(biāo)? “由下而上 ”達(dá)成目標(biāo)低階主管目標(biāo)目標(biāo)三角形高階主管目標(biāo)中階主管目標(biāo)公司總目標(biāo)滾動式目標(biāo)管理與績效考核17理 的 標(biāo)C該目標(biāo)是員工主動意愿達(dá)成的（不應(yīng)強(qiáng)制命令，完全由上級指定）C“目標(biāo) ”應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成（激發(fā)潛力，樹立信心）216。所定的目標(biāo)要與上級目標(biāo)有關(guān)254。目標(biāo)項目盡量具體化，達(dá)成基準(zhǔn)盡量數(shù)量化Ex：目標(biāo)：改善作業(yè)程序 基準(zhǔn)：良品率提高 7%滾動式目標(biāo)管理與績效考核19設(shè) 的 ? 追蹤的重點 ① 目標(biāo)之設(shè)定； ② 授權(quán)制度之建立； ③ 報告系統(tǒng)的建立； ④ 目標(biāo)績效評分基準(zhǔn)之確立； ⑤ 目標(biāo)管理成績與考績、獎懲之連接。修 法? 依照 “達(dá)成率高低 ”加以評估? 依照 “困難度、努力度、達(dá)成度 ”加以評估績效? 依 “計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段 ”加以評估績效滾動式目標(biāo)管理與績效考核33滾動式目標(biāo)管理與績效考核 根據(jù)評估向度之評價標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級評估過程要完全依據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)量，使個人主觀對考核結(jié)果 的影響減至最低評估過程一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實際績效表現(xiàn)反應(yīng)出來；二則在評估過程中亦應(yīng)考量 部屬的發(fā)展，確實地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結(jié)果中將績效評估當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對自己的評估結(jié)果負(fù)責(zé)34滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 調(diào)整 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結(jié)果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結(jié)果，并參照相關(guān)員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調(diào)整。38滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 嚴(yán)苛偏誤 與 “ 寬松偏誤 ” 相反，評估在評量過程中過于嚴(yán)厲則稱之為 “ 嚴(yán)苛偏誤 ” 嚴(yán)厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實的能力水準(zhǔn)。 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作40滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 月暈偏誤 “部份性的印象影響全體 ”正是 “月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的 ”月暈偏誤 “是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成 ”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴(kuò)展到對這名員工的所有評估上，即犯 “月暈錯誤 ”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度 設(shè)定各種不同的著眼點，實施從各種角度進(jìn)行所謂 “分析評定”