湖南白沙某煙草集團薪酬體系設(shè)計-wenkub
2023-02-28 16:17:03 本頁面
【正文】 財經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風險防范專項研究專項管理事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對 管理標準、計劃與組織實施 承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團 計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整 承擔直接責任對 資金運營的安全與效益 承擔直接責任對 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔直接責任對企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔直接責任對構(gòu)筑 風險防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項 研究的專業(yè)性與準確性 承擔直接責任對新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔直接責任對日常 事務(wù)處理的及時性與準確性 承擔直接責任11職類職種劃分技術(shù)類2市場類4職類 職種劃分要素（責任點）職種研 發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營 銷營銷支持采 購作業(yè)類3對 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔直接責任對 質(zhì)量檢驗方法的改進與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運行 承擔直接責任對生產(chǎn) 工藝的改進與實施 承擔直接責任對保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進性、安全性及正常運轉(zhuǎn) 承擔直接責任對 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運轉(zhuǎn) 承擔直接責任對 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運轉(zhuǎn) 承擔直接責任對 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性 承擔直接責任對 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性 承擔直接責任對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔直接責任對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔直接責任對 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性 承擔直接責任12職層劃分定義 任職資格核心層1211101 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。管理服務(wù)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔直接責任。 任職資格等級制度對任職者承擔職位 /工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。 任職資格是指員工承擔某一職位 /工作所必備的條件與能力。 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。216。 薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。3目目 錄錄?薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點4薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資固定工資浮動工資 獎金年終獎特別獎勵 福利住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。根據(jù)白沙集團的現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔直接責任。2 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅人才 。職層 薪等劃分標準13職種薪等區(qū)間（示例）216。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職資格等級標準基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經(jīng)計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間15在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。如果標準工資數(shù)額介于薪級之間，就高取值。 工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔風險；企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。 月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工資總額 +（實際銷售收入 ― 計劃銷售收入） *工資計提比例23工資總額（工資額度的確定）年度計劃銷售收入工資計提比例年度標準工資總額月度標準工資總額月度實際銷售收入月度計劃銷售收入月度工資浮動額度月度實際工資總額浮動工資總額固定工資總額24工資總額（工資額度的確定）浮動工資總額固定工資總額固定工資總額每個月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。25工資總額216。27月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動薪點數(shù)固定工資浮動工資?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點28月工資結(jié)構(gòu)216。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。 員工薪點數(shù)由固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)構(gòu)成固定薪點數(shù) =薪點數(shù) *固定薪點數(shù)所占比例
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