【正文】 有實用性原則 崗位評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。 職位評估 33 職位評估 — 評定職位相對價值 職位評估的基本含義 職位評估 （ 崗位評價 、 崗位測評 ） 是一種職位價值的評價方法 。 ? 能力素質(zhì) ：人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和 決策能力、計劃和執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力。 ? 管理績效： 關鍵人員流失率、下屬人員行為管理（有無違規(guī)）、 技術費用預算與控制。 附：職位說明書樣例 職位評估 28 職位說明書的應用 職位說明書 員工培訓 招聘面試 績效評估 薪酬設計 職位評估 員工個人發(fā)展 職位評估 29 附部分崗位關鍵考核指標（僅供參考） ? 高層管理崗位： ? 任務績效指標：銷售收入 、 利潤額 、 產(chǎn)品的市場占有率 、 重要任務的完成情況 、 應收賬款 ? 管理績效指標：財務的預算控制、關鍵人員流失率、勞動生產(chǎn)率、安全生產(chǎn) ? 能力素質(zhì)指標：人際交往能力 、 影響力 、領導能力 、 溝通能力 、 判斷和決策能力 、計劃和執(zhí)行能力 、 客戶服務能力 。 優(yōu)點：簡便快捷 、 信息量大而且非常直接 ，真實 。其工作目的是為了掌握工作時間的構成 ， 減少工時損失 ， 為改善工時提供依據(jù) ， 而測時主要是為了找出工序作業(yè)時間內(nèi)各項操作的正常工時消耗值 ， 為制訂工時定額提供依據(jù) 。 職位評估 16 工作分析主要內(nèi)容匯總 崗位說明書 職位評估 17 工作分析的基本流程 一般分四個階段： ? 準備、實施、結(jié)果形成、應用反饋階段。 職權： 指依法賦予的完成特定任務所需要的權利，職責與職權 緊密相關。在組織規(guī)模 上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務可以有多個職位， 也可以有一個職位。 職位分析的操作缺乏明確的目標導向，造成方法失當，成果缺乏針對性 缺乏成熟的職位信息收集與處理技術 職位評估 11 如何進行職位分析 ? 工作分析相關術語 職責 ：指某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。） 職位評估 7 今后職位分析工作的重點 ? 由著眼于單個的和事先確定的工作職責的調(diào)查分析成為著眼于工作流程、工作 投入與產(chǎn)出 和工作結(jié)構關系的工作分析。 在職位分析的過程中有三個核心視角：一是對工作內(nèi)容的分析 、 對工作崗位特性的分析 、 對崗位任職者的分析 。以科學的方法，構建企業(yè)人才價值評估考核體系 職位評估 1 職位分析 — 職位評估的基礎 職位分析不僅是管理者全面把握組織內(nèi)外各項工作信息的有效工具，而且也是企業(yè)管理者的進行組織變革與機構調(diào)整的依靠。 職位評估 3 職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，從而為整個人力資源管理體系的建設提供了理性基礎。 （關注工作之間的聯(lián)系和結(jié)果） ? 從描述性工作分析到預測性工作分析 （ 預測某職位今后的發(fā)展，要求該職位人員需掌握何種技能和素質(zhì)等，一是在招聘中招聘具有潛在能力的人員以及在工作中定向進行培訓等應用 ） 職位評估 8 今后職位分析工作的重點 ? 從人工的方法到計算機及其網(wǎng)絡技術的運用 （ 運用計算機搜集、存儲并分析評價人力資源相關信息，將大大縮短工作周期，同時提高準確度）。 職位： 指擔負的一項或幾項責任的一個任職者所對應的位置就 是職位。 職業(yè)： 是一個廣泛的概念。特定的職責要賦予特定的職權，甚至于特定 的職責等同于特定的職權。 職位評估 18 準備階段 實施階段 形成階段 應用反饋 工作分析過程 職位評估 19 職位分析的方法 （ 1）職位問卷分析法 此方法快捷方便，可以搜集大量信息，而且內(nèi)容指向性強（不同級別人員的問卷不同）、具體和詳細。 注意：選擇對象要具有代表性 ， 一般選擇技能 、 經(jīng)驗比較成熟的員工 。 對 HR要求較高 職位評估 25 （ 6）關鍵事件分析法 ? 是指對工作分析的對象將其工作過程中的“關鍵事件”加以記錄，在搜集大量的工作信息之后，對其崗位特征和要求進行分析研究的方法。 職位評估 30 ? 生產(chǎn)管理崗位： ? 任務績效指標 ：采購及時率、產(chǎn)品供貨率、開箱合格率、廢品率、庫存、重要任務的完成情況、生產(chǎn)費用的控制預算、安全生產(chǎn) ? 管理績效指標 ：關鍵人員流失率、下屬人員行為管理（有無違規(guī)） ? 能力素質(zhì)： 人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。 ? 能力素質(zhì)： 人際交往能力、影響力、創(chuàng)新能力、溝通能力、判 斷和評估能力、解決問題能力、計劃及執(zhí)行能力。 職位評估 32 人力資源管理： 任務績效： 人員供應、招聘質(zhì)量、培訓效果、員 工考核、薪資計算準確度及成本控制、 員工流失率、重要任務完成情況。 它是在職位描述的基礎上 ，對職位本身所具有的特性 （ 職位對企業(yè)的影響 、職責范圍 、 任職條件 、 環(huán)境條件等 ） 進行評價 ，以確定職位相對價值的過程 。 職位評估 37 職位評估的基本原則 （ 3）評價標準化原則 崗位評價的標準化 —— 評價指標的統(tǒng)一性、統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一、數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 激勵的依據(jù)是價值評價 ， 激勵的手段是價值分配 ， 而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力 ， 從而為企業(yè)帶來更多的利益 。 ?職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。 缺點：過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。 職位評估最常用的方法 職位評估 44 等級數(shù)目的確定取決于工作性質(zhì) 、組織規(guī)模 、職能的不同及工資政策 等級定義是分類法中最重要的工作， 它必須使兩個等級之間的差異顯而易見 。 分類法評價職位的步驟 職位評估 45 分類法評價法 ? 優(yōu)點 ：比較簡單 ， 在組織規(guī)模較小 ， 工作不太復雜或種類不多 ， 以及受到時間和財力的限制不能采用其它方法時 ， 就應使用分類法 。 二級職員 不受他人監(jiān)督 ， 對工作細節(jié)十分通曉 ， 有特別的逐個技能 ， 思想高度集中 ， 行動特別準確 、 快速 。 分類法職位分級 職位評估 47 ? 因素評分法 ： 應用最為廣泛、較精確、比較復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。 因素評價法實施步驟 職位評估 49 要素 指標 子因素 指標 級別 子因素評分指標（分） 標準要素指標（分） 子因素權重指標（ %） 標準要素指標（ %） 1 2 3 4 工