【正文】 一 戰(zhàn)略如何通過人力資源來實(shí)現(xiàn) 錫恩專業(yè)九段員工體系 四 二 總裁如何做戰(zhàn)略人力資源 — 人力資源規(guī)劃 三 流程與組織崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn)體系 六 薪酬績效設(shè)計(jì) 七 個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃 八 招聘錄用體系 五 7 WHARTON 7 組織目標(biāo)達(dá)成 與股東價(jià)值一致 市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境 人力資源管理的戰(zhàn)略職能 ?HR ?激勵(lì)系統(tǒng) ?HR ?支持系統(tǒng) ?HR ?開發(fā)系統(tǒng) ?戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) HR決策系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理 薪酬管理 組織架構(gòu)及職位設(shè)置 管控模式與業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 績效管理 人力資源規(guī)劃 能力素質(zhì)模型 高管激勵(lì) 工作分析 招聘管理 職位評(píng)估 職業(yè)發(fā)展管理 8 持續(xù)增長的四大支柱 —— 4C戰(zhàn)略框架 戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 要解決的問題 具體內(nèi)容 凝聚人心：戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（ Convergence） 憑什么來指導(dǎo)我們的思想？ 1. 遠(yuǎn)景（ Vision） 2. 核心價(jià)值觀（ Corevalue） 3. 戰(zhàn)略目標(biāo) 整合業(yè)務(wù)鏈：業(yè)務(wù)指導(dǎo)原則（ Coordination） 憑什么來指導(dǎo)我們對(duì)業(yè)務(wù)的安排？ 1. 核心業(yè)務(wù) 2. 增長業(yè)務(wù) 3. 種子業(yè)務(wù) 核心業(yè)務(wù)：創(chuàng)造比較競爭優(yōu)勢 Core business 憑什么獲得比較競爭優(yōu)勢？ 1. 價(jià)值戰(zhàn)略 (customer) 2. 競爭戰(zhàn)略 (petitive) 核心競爭力：創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢 Core petence 憑什么獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢？ 1. 核心競爭力認(rèn)定與培育 2. 基于核心競爭力的戰(zhàn)略安排 WHARTON 9 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略目標(biāo) 從未來到現(xiàn)在 企業(yè)文化 使命 核心價(jià)值觀 C1 憑什么指導(dǎo)我們的思想 從現(xiàn)在到未來 我們要成為什么樣的公司 公司為什么要存在 C2—— 憑什么來指導(dǎo)我們對(duì)業(yè)務(wù)的安排：今天 ,明天與后天的錢從哪里來？ 第一層面：企業(yè)現(xiàn)有的核心業(yè)務(wù)，直接影響近期業(yè)績，是提供現(xiàn)金流，維持企業(yè)存在和第二、三層面業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)。WHARTON 總裁如何做團(tuán)隊(duì) 打造讓戰(zhàn)略落地的人力資源系統(tǒng) 2023/2/11 2 WHARTON 總裁應(yīng)當(dāng)做什么？ 文化 機(jī)制 團(tuán)隊(duì) 戰(zhàn)略 3 人力資源管理常見問題 干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣（無績效評(píng)價(jià)） 每年有培訓(xùn)計(jì)劃，但不知哪些人員需要哪類需求（無績效分析 ,從而分析員工自身能力狀況） 員工工作全靠自覺與自我努力，沒有組織的支持（無績效溝通與指導(dǎo)） 員工干活全部依靠領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威下達(dá)任務(wù)，隨意性較大，員工對(duì)具體負(fù)責(zé)哪項(xiàng)工作不清楚（崗位職責(zé)模糊） 員工的提拔全靠領(lǐng)導(dǎo)的印象與好感，員工的未來掌握在個(gè)人手中而不是靠制度保證（無職業(yè)生涯設(shè)計(jì)） 高工與助理工程師待遇相差不大，兩者都無積極性（崗位等級(jí)劃分不合理，激勵(lì)無梯度） 4 員工只想從事管理崗位，覺得技術(shù)崗位無前途（無技術(shù)、管理兩條線并列發(fā)展的職業(yè)發(fā)展方向與同等的激勵(lì)機(jī)制） 吃大鍋飯，平均主義（無崗位等級(jí)差，責(zé)權(quán)不對(duì)等） 企業(yè)一團(tuán)和氣，做差的人與做好的人沒差別（無淘汰機(jī)制） 企業(yè)不知給員工發(fā)多少薪酬是合理的，總額失控，同時(shí)內(nèi)部員工也不滿意（無薪酬預(yù)算、內(nèi)部無等級(jí)） 1新員工進(jìn)入公司后自由生長，公司沒有幫助他們獲得成功。這一層面的挑戰(zhàn)是如何保持和發(fā)展競爭地位，挖掘現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)的潛力，通過創(chuàng)新延長其生命周期，擴(kuò)大經(jīng)營額和利潤量。 第二層面：在不久的將來給企業(yè)提供現(xiàn)金流的業(yè)務(wù) .正在崛起的業(yè)務(wù)，具有高成長性，具有成為第一層面業(yè)務(wù)的潛力，并最終成為第一層面的替代業(yè)務(wù)。 Zhang Wenhui 20 行業(yè)關(guān)鍵成功要素 重要程度分析技術(shù) 銷售市場推廣售后服務(wù)品牌 物流 采購人力資源資金產(chǎn)品質(zhì)量成本生產(chǎn)能力政府關(guān)系橫向得分技術(shù) 1 1 1 1 0 2 2 2 2 1 2 2 1 18銷售 1 1 0 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 21市場推廣 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 22售后服務(wù) 1 0 0 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 16品牌 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 22物流 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 1 2 2 8采購 0 0 0 1 0 1 1 0 0 2 1 2 2 10人力資源 0 0 1 0 0 2 2 1 2 2 1 2 2 15資金 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 0 2 2 7產(chǎn)品質(zhì)量 1 0 0 1 0 2 0 0 1 1 0 2 2 10成本 0 0 0 1 0 1 1 1 2 2 1 2 2 13生產(chǎn)能力 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 3由上表可以看出，在某某行業(yè)，品牌、市場推廣、銷售、技術(shù)、售后服務(wù)、人力資源是企業(yè)競爭的重要因素。 比如哈爾濱低溫補(bǔ)助事件 ? “要想成為戰(zhàn)略伙伴，最重要的一點(diǎn)是：人力資源實(shí)踐要和公司的總體戰(zhàn)略保持一致。 ?第一步：梳理貴公司 35年戰(zhàn)略， 2023年戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)算體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)績目標(biāo) 公司預(yù)算 人力資源規(guī)劃 29 WHARTON 公司現(xiàn)有管理人員能力分析與評(píng)估 戰(zhàn)略分析能力 是否能夠根據(jù)公司現(xiàn)狀運(yùn)用戰(zhàn)略分析工具進(jìn)行分析 判斷分析能力 是否把事物的共同特點(diǎn)歸結(jié)在一起加以簡明地?cái)⑹觯高^現(xiàn)象看本質(zhì)，透過局部看整體 學(xué)習(xí)能力 是否通過閱讀、聽講、研究、實(shí)踐等獲得知識(shí)或技能 創(chuàng)新能力 是否能夠運(yùn)用新的思想、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，從變革的角度找到解決問題方法 關(guān)系建立與協(xié)調(diào)維護(hù)能力 是否能有效的與公司內(nèi)部同事與外部業(yè)務(wù)伙伴及客戶建立良好的工作關(guān)系，并平衡各方，完成工作 公文寫作能力 是否能以以商業(yè)固定格式，撰寫商務(wù)公文或報(bào)告 計(jì)劃能力 是否安排自己及他人有效地完成某一任務(wù)，合理配置各項(xiàng)資源 組織能力 是否能夠利用各方人財(cái)物等資源完成工作 很低 低 中等 高 很高 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 當(dāng)前模式 1 目標(biāo)模式 第二步人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、能力分析與評(píng)估 30 WHARTON 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） 企業(yè)的宗旨 外部環(huán)境 實(shí)力和約束 經(jīng)營計(jì)劃 （中期） 開發(fā)新項(xiàng)目 轉(zhuǎn)變經(jīng)營目標(biāo) 利潤指標(biāo) 年度預(yù)算 （短期） 目標(biāo)分解：部 門目標(biāo)與個(gè)人 目標(biāo)；計(jì)劃執(zhí) 行監(jiān)督與控制 分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給 預(yù)測需求 雇員數(shù)量、質(zhì)量 雇員結(jié)構(gòu) 可供與所需的資 源需求量 行動(dòng)方案 接替晉升計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 第三步：未來 35年關(guān)鍵人才需求規(guī)劃 31 WHARTON 人力資源規(guī)劃實(shí)例 32 WHARTON 內(nèi)容提要 第一部分：分析 第二部分：規(guī)劃 ?公司發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略陳述 ?公司崗位及人力資源需求預(yù)測 ?人力資源供給能力分析 ?公司人力資源發(fā)展目標(biāo)陳述 ?人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 ?計(jì)劃實(shí)施要點(diǎn) 33 WHARTON 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 公司遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)： …… 語言與數(shù)據(jù)描述 …… 。 全國畢業(yè)大學(xué)生人數(shù)近幾年連續(xù)攀升，預(yù)計(jì) 2023年達(dá) 480萬 近幾年畢業(yè)大學(xué)生就率一直未高過80％ 公司未來幾年所需的人員專業(yè)為：通信及計(jì)算機(jī)類、營銷類和管理類。 50 WHARTON 人力資源規(guī)劃實(shí)施 ?人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 ?人力資源素質(zhì)提升計(jì)劃 ?人員流動(dòng)計(jì)劃 ?人力資源規(guī)劃實(shí)施組織與保障 51 WHARTON 人力資源補(bǔ)充 原則一： ?在公司出現(xiàn)崗位需求時(shí)，同等條件下首先考慮公司內(nèi)部員工； 原則二： ?在內(nèi)部員工的崗位調(diào)動(dòng)中，應(yīng)充分利用公司現(xiàn)有的崗位競聘規(guī)則，并注意公開性； 公司人員補(bǔ)充原則： 原則三： ?人員補(bǔ)充計(jì)劃由人力資源部門組織實(shí)施，部門工作人員由部門經(jīng)理決定取舍，經(jīng)理級(jí)人員由總經(jīng)理決定； 原則四： ?崗位需求因該提前 3－ 4月以適當(dāng)形式在公司內(nèi)部公布，半月后在公司外部公布，并組織實(shí)施競聘或招聘。 2 所分管業(yè)務(wù)需要的技術(shù)能力，即處理在本業(yè)務(wù)領(lǐng)域遇中到問題所需的專業(yè)技術(shù)手段和方法。 公司發(fā)展目標(biāo) 員工培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 評(píng)價(jià) 選擇培訓(xùn)對(duì)象 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 明確培訓(xùn)時(shí)間 確認(rèn)培訓(xùn)方式 組織實(shí)施 通過 修訂計(jì)劃 未通過 培訓(xùn)考核 結(jié)果反饋 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?通用勝任能力的培訓(xùn)可以由公司內(nèi)部優(yōu)秀員工或管理人員進(jìn)行交叉培訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)； ?專業(yè)勝任能力與業(yè)務(wù)勝任能力可以通過組織或參加各種培訓(xùn)班的形式實(shí)現(xiàn)，有學(xué)歷教育需求的優(yōu)秀員工可以有公司資助部分學(xué)費(fèi)； ?詳細(xì)規(guī)定見附件： 《 上海公共交通卡股份有限公司培訓(xùn)制度 》 59 WHARTON ?以公司現(xiàn)有競聘制度為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)員工競聘更能發(fā)揮自己特長的崗位； ?由行政人事部組織，并將實(shí)際情況以書面材料形式備案。 崗位 ?招聘：任職者離職或本敢給需要補(bǔ)充人員； ?晉升：公司員工連續(xù)兩年有 80％以上的考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”者有資格晉升上一級(jí)崗位； ?平調(diào)：上一年考核成績?yōu)椤昂细瘛币陨?，通過競聘或公司業(yè)務(wù)需要可平調(diào)至其他更適合崗位。 績效提升 績效考核 薪酬 招聘 人力資源規(guī)劃目標(biāo) 實(shí)施組織 人力資源管理信息系統(tǒng) 63 WHARTON ?公司人力資源規(guī)劃的決定者； 組織實(shí)施與保障 部門職責(zé)：公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施采取行政人事部負(fù)責(zé)辦理，其他部門配合的方式。 ?提出本部門人員需求計(jì)劃； ?負(fù)責(zé)本部門人員梯隊(duì)建設(shè)； ?反饋本部門規(guī)劃執(zhí)行效果； ?提出修改意見 64 WHARTON 組織實(shí)施與保障 人員招聘：公司應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃在每財(cái)政年度初制定人員招聘計(jì)劃，并依據(jù)當(dāng)時(shí)實(shí)際情況對(duì)規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)修訂，滾動(dòng)推進(jìn)規(guī)劃。 文化 關(guān)鍵內(nèi)容： ?公司榮譽(yù)感； ?團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)觀念 ?正確的榮辱觀念 團(tuán)隊(duì) ?目標(biāo)：充分發(fā)揮不同部門專業(yè)技術(shù)的協(xié)同作用； ?使用領(lǐng)域：異地市場開拓、重大項(xiàng)目技術(shù)規(guī)劃。 一級(jí)流程圖： 公司級(jí)的流程圖，一般由公司層面組織討論、編制； 二級(jí)流程圖： 部門級(jí)的流程圖，一般由某個(gè)部門牽頭組織討論、編制； 三級(jí)流程圖： 部門內(nèi)具體工作的流程圖，一般由使用該流程的部門內(nèi)部組織討論、編制。 公司經(jīng)營計(jì)劃 /預(yù)算方案 經(jīng)營計(jì)劃 /預(yù)算的批準(zhǔn) A6 總經(jīng)理對(duì)經(jīng)營計(jì)劃 /預(yù)算的匯總方案進(jìn)行批準(zhǔn)。由于職責(zé)清楚、責(zé)任分明，將大大提高企業(yè)的市場反應(yīng)能力和競爭能力。 模塊二：組織結(jié)構(gòu) WHARTON 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論 —— 組織設(shè)計(jì)的基本原則 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 戰(zhàn)略任務(wù) 和 經(jīng)營目標(biāo) 服務(wù)的。 市場主管 負(fù)責(zé)公司的市場調(diào)研和客戶細(xì)分，為銷售部提供銷售策略、方法與工具，并負(fù)責(zé)公司的銷售宣傳和品牌推廣及網(wǎng)站建設(shè)、維護(hù)。 1. 市場營銷部 （部門職能 — 崗位職責(zé)） 市場營銷部經(jīng)理 區(qū)域銷售主管 銷售員 市場營銷部文員 市場主管 89 2. 技術(shù)部 部門 技術(shù)部 崗位名稱 職責(zé)簡述 技術(shù)部經(jīng)理 負(fù)責(zé)技術(shù)部的全面工作； 制冷設(shè)計(jì)員 負(fù)責(zé)產(chǎn)品的制冷的研發(fā)、設(shè)計(jì)； 電氣設(shè)計(jì)員 負(fù)責(zé)產(chǎn)品的電氣的研發(fā)、設(shè)計(jì)； 機(jī)械設(shè)計(jì)員 負(fù)責(zé)產(chǎn)品的機(jī)械的研發(fā)、設(shè)計(jì)； 工藝員 負(fù)責(zé)產(chǎn)品工藝、工裝的設(shè)計(jì)； 工藝管理員 負(fù)責(zé)工時(shí)定額、物料清單； 項(xiàng)目經(jīng)理 負(fù)責(zé)項(xiàng)目的的研發(fā)、設(shè)計(jì)管理工作； 技術(shù)部經(jīng)理 電氣 設(shè)計(jì)員 制冷 設(shè)計(jì)員 機(jī)械 設(shè)計(jì)員 工藝員 工藝 管理員 90 3. 采購部 部門 采購部 崗位名稱 職責(zé)簡述 采購部經(jīng)理 全面負(fù)責(zé)公司的物料采購。崗位說明書實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求；為下級(jí)制定崗位說明書也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理； ? 崗位說明要根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂； ? 人力資源部或咨詢公司為編制崗位說明書提供指導(dǎo)。 ?部門職