【正文】 怎么樣。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。②請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)Email，最好是打印出來(lái)的書(shū)面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。小竅門(mén)①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。大流程的步驟績(jī)效考核的大流程【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。把部門(mén)拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！魣F(tuán)隊(duì)合作怎么樣。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！粲袥](méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)?！艄善逼跈?quán)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：◆地域性的差異。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。他提出了HR，就是人力資源（英文）。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。你一問(wèn)員工，員工會(huì)說(shuō)，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。事先的溝通與承諾側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。績(jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程。【管理名言】成就感是人的最高需要。XX公司員工季度績(jī)效考核表 年 季度 （普通管理人員適用此表）員工姓名部 門(mén)崗 位項(xiàng)目?jī)?nèi) 容分 數(shù)直接上級(jí)評(píng)分隔級(jí)上級(jí)評(píng)分5分4分3分2分1分業(yè)績(jī)(25%)目標(biāo)達(dá)成度超過(guò)目標(biāo)達(dá)到要求目標(biāo)尚可欠佳落后工作品質(zhì)上乘良好尚可欠佳很差工作方法很得要領(lǐng)得要領(lǐng)尚可欠佳不得要領(lǐng)進(jìn)度檢查追根究底較好尚可欠佳較差績(jī)效增加率很高高尚可欠佳很差能力(25%)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)得力稍強(qiáng)尚可欠佳很差企劃能力可行且富有創(chuàng)意客觀可行尚可欠佳不愿用頭腦應(yīng)變能力機(jī)敏過(guò)人機(jī)敏尚可欠佳反應(yīng)慢執(zhí)行能力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳很差判斷力極強(qiáng)正確尚可欠佳很差品性(25%)人際關(guān)系很受歡迎受歡迎尚可欠佳很差協(xié)作性很好好尚可差太差個(gè)人修養(yǎng)很有修養(yǎng)有修養(yǎng)尚可差太差受職員尊重度很受敬重受敬重尚可欠佳不受尊重對(duì)公司態(tài)度相當(dāng)忠誠(chéng)忠誠(chéng)尚可欠佳較差學(xué)識(shí)(25%)管理常識(shí)很豐富豐富普通不足太差專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足太差進(jìn)取心很上進(jìn)上進(jìn)普通不足太差發(fā)展?jié)摿O富潛力有潛力普通不足不可造就一般知識(shí)很豐富豐富普通不足太差匯總得分直接上級(jí)評(píng)分匯總： （業(yè)績(jī)）+ （能力）+ （品性）+ （學(xué)識(shí)）= 簽字/日期：隔級(jí)上級(jí)評(píng)分匯總： （業(yè)績(jī)）+ （能力）+ （品性）+ （學(xué)識(shí)）= 簽字/日期： 員工本季度績(jī)效考核得分=直接上級(jí)評(píng)分70%+隔級(jí)上級(jí)評(píng)分30% 員工本季度績(jī)效考核得分= 人事部簽字/日期：說(shuō)明：直接上級(jí)依據(jù)日常工作記錄及被考核者日常表現(xiàn)給予評(píng)分，隔級(jí)上級(jí)依據(jù)日常檢查結(jié)果及被考核者的日常表現(xiàn)給予評(píng)分。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽(tīng)到一線經(jīng)理們有這種抱怨。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無(wú)論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過(guò)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案?；卮鸬姆绞?，比如：?jiǎn)T工家里出問(wèn)題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。員工開(kāi)始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情◆私人問(wèn)題◆個(gè)人能力限制◆也許根本沒(méi)有人能做這件事預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理?？?jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。這是兩個(gè)不同的層面。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng)估事后的評(píng)估　　績(jī)效管理系統(tǒng)的益處成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。經(jīng)理會(huì)說(shuō)，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。第二講困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)———發(fā)掘和留住人才一是成本領(lǐng)先。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。DAVE ULRICH寫(xiě)了一本很有名的書(shū)，是人力資源的開(kāi)篇，叫《人力資源冠軍》。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車等。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來(lái)越消退了。現(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。◆內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享?！粲袥](méi)有機(jī)會(huì)被交叉使用?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。投訴的是誰(shuí)？ Ａ部門(mén)經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　　Ｃ員　　工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”?！咀詸z】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多