【正文】 質(zhì)做出完整的定義。502 相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 電子行業(yè)勞工罷工管理因素 勞工罷工的涵義當(dāng)前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為罷工概念在內(nèi)涵上分為廣義的罷工 廣義罷工是指政治性罷工和經(jīng)濟(jì)性罷工。本文依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論，通過富士康勞工罷工案例分析勞工罷工的管理因素及、驗(yàn)證勞工罷工管理因素模型。扎根理論從事件的事實(shí)情況入手，能夠避免“先入為主”的思想影響研究的客觀性，有助于進(jìn)行理論創(chuàng)新和對事件的深刻認(rèn)識、加快解決的步伐。 技術(shù)路線依據(jù)本文的研究內(nèi)容以及本文的研究順序構(gòu)建了本文的技術(shù)路線圖（）。第五章：結(jié)論與展望。本章與下一章是論文的主體部分。結(jié)合以往文獻(xiàn)資料的閱讀和總結(jié)，明確了本文的選題目的和選題意義，并結(jié)合實(shí)際情況確定了本文的研究內(nèi)容和方法。第二，勞工罷工事件的解決有利于我國電子行業(yè)的整體發(fā)展，為電子行業(yè)提供一個(gè)安定團(tuán)結(jié)的內(nèi)部用工環(huán)境，有利于保持我國電子行業(yè)的競爭優(yōu)勢，使電子行業(yè)積極的參與國際市場的競爭。本文將運(yùn)用案例分析的方法和扎根理論分析的方法對勞工罷工影響因素從企業(yè)層面進(jìn)行深層次分析，形成勞工罷工管理因素模型。這顯示了政府對勞工集體罷工行為的重視，同時(shí)也彰顯了集體罷工行為的嚴(yán)重負(fù)面影響。集體罷工行為對國家、行業(yè)、企業(yè)的影響是非常深遠(yuǎn)的。為此，本文將針對電子加工企業(yè)勞工罷工問題進(jìn)行研究。另外，電子行業(yè)在吸收就業(yè)、提高人民的生活水平、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面也起到了重大的作用。電子行業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。2013年國家統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，2011年度勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)受理勞動(dòng)爭議的案件數(shù)為192641件；而全國總工會(huì)公布：2011年度我國實(shí)際發(fā)生的勞動(dòng)爭議40多萬起。首先， 在國家層面，罷工浪費(fèi)了國家的勞動(dòng)力資源，降低國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，擾亂社會(huì)安定；罷工行為不包括在我國憲法規(guī)定的公民的基本政治權(quán)利中，中國的罷工立法基本處于空白的狀態(tài)，這使得罷工與罷工的處理處于一種無法可依的狀況中，因此，罷工也將加快我國針對于罷工的立法進(jìn)程，完善我國的法律體系；其次，從行業(yè)層面看，罷工損害行業(yè)形象和聲譽(yù)，致使整個(gè)行業(yè)出現(xiàn)“勞工荒”的現(xiàn)象，增加行業(yè)的用工成本；最后，從企業(yè)層面講，勞工罷工擾亂企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，損害企業(yè)形象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，這只是從政府、社會(huì)等宏觀層面尋求解決勞工群體罷工事件的誘因，這種做法有助于抑制和緩解勞工群體罷工行為，但是不能從根本上解決勞工群體罷工行為，仍使社會(huì)中存在不安定、不穩(wěn)定因素。對勞工罷工問題聚焦企業(yè)層面的管理因素研究，深化了對勞工罷工問題的理論研究。第三，勞工罷工事件的解決將有利于我國社會(huì)的安定，推動(dòng)我國社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。第二章：相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述部分。這一章主要是選擇多案例研究的樣本，并且根據(jù)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行三個(gè)層次的編碼和構(gòu)建勞工罷工的管理因素模型。首先，得出電子行業(yè)勞工罷工管理因素的提升對策。 本文的技術(shù)路線驗(yàn)證驗(yàn)證引言（研究背景、研究意義）提出問題理論基礎(chǔ)扎根理論涵義扎根理論研究現(xiàn)狀扎根理論的研究順序構(gòu)建理論體系扎根理論研究方法的應(yīng)用資料搜集資料整理三級編碼罷工管理因素模型理論飽和理論未飽和一級編碼二級編碼三級編碼假設(shè)驗(yàn)證實(shí)證研究研究結(jié)論與展望引言（研究背景、研究意義）提出問題理論基礎(chǔ)扎根理論涵義扎根理論研究現(xiàn)狀扎根理論的研究順序構(gòu)建理論體系扎根理論研究方法的應(yīng)用資料搜集資料整理三級編碼罷工管理因素模型理論飽和理論未飽和開放性編碼關(guān)聯(lián)性編碼選擇性編碼假設(shè)分析 研究的創(chuàng)新點(diǎn)（1）對電子行業(yè)勞工罷工管理因素研究運(yùn)用了單案例的研究方法本文結(jié)合富士康集團(tuán)勞工罷工事件對造成勞工罷工事件的企業(yè)層面誘因進(jìn)行深入具體分析，來進(jìn)一步的確定勞工罷工管理因素模型。 研究方法（1）案例研究法當(dāng)研究者需要回答“為什么”的問題時(shí)，采用案例研究是比較合適的。（3）扎根理論研究方法扎根理論利用歸納方法對現(xiàn)象加以分析和整理，通過系統(tǒng)的資料搜集和分析挖掘過程，發(fā)展和驗(yàn)證理論。和狹義的罷工 狹義罷工是指經(jīng)濟(jì)性罷工。綜上，我國學(xué)者們在勞工罷工性質(zhì)上的認(rèn)識具有一致意見，即均認(rèn)為勞工罷工行為僅僅屬于經(jīng)濟(jì)性的罷工。在電子行業(yè)，勞工罷工主要目的在于施加壓力迫使雇主就勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)作出讓步，其實(shí)質(zhì)是勞資糾紛，因此，需從勞工的經(jīng)濟(jì)訴求入手了解以至解決罷工事件。常凱教授特別強(qiáng)調(diào)了政府在處理罷工事件中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持理性處理，法制解決的原則。對于勞工罷工問題等群體事件的解決途徑，學(xué)者們則更多的寄希望于政府、企業(yè)和工會(huì)，主張建立三方協(xié)調(diào)機(jī)制，通過政府、企業(yè)和工會(huì)三方的協(xié)調(diào)來維護(hù)勞工的利益。 電子行業(yè)勞工罷工管理因素研究綜述我國學(xué)者對勞工罷工的研究，得出勞工罷工的誘因有兩種說法：社會(huì)轉(zhuǎn)型說和利益訴求說。而勞工基本上會(huì)拒絕司法程序，這主要是因?yàn)樗痉ǔ绦蚪鉀Q問題是耗時(shí)長和費(fèi)用高的弊端造成的。以上對勞工罷工的原因及形成模型的分析缺乏針對性，將罷工行為本身歸咎于國家制度不健全與企業(yè)不切實(shí)際的追逐利潤，缺乏可操作性，不利于改善企業(yè)經(jīng)營管理。學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到提高管理的重要性，并提出一些有效的解決途徑，主要是選取富士康勞工罷工的案例進(jìn)行研究主張企業(yè)在管理因素方面進(jìn)行改善。另外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立勞工糾紛及問題處理機(jī)制以積極的態(tài)度處理與勞工之間的問題。本文將針對上述問題，在前人研究的基礎(chǔ)上，采用案例研究方法，進(jìn)行單案例分析；針對電子行業(yè)勞工集體罷工行為的現(xiàn)狀，對勞工集體罷工行為的薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)、維權(quán)途徑等因素結(jié)合扎根理論進(jìn)行深入的研究，得出勞工罷工的管理因素模型。扎根理論的研究順序不是先設(shè)定假設(shè)，然后在通過實(shí)證進(jìn)行檢驗(yàn)、論證，而是從直接從收集原始資料入手，對資料進(jìn)行類屬的歸納分析，進(jìn)而確定各個(gè)類屬之間的關(guān)系，最終建立相關(guān)的社會(huì)理論。理論抽樣是指從資料中生成的理論作為下一步驟理論抽樣的標(biāo)準(zhǔn)。 扎根理論的適用扎根理論主要適用于研究個(gè)體對真實(shí)世界的解釋或看法。扎根理論所要推出的概念應(yīng)該是一些全新的概念或者研究較少、不成熟、需要進(jìn)一步論證的概念。勞工罷工問題尚沒有系統(tǒng)的法律依據(jù)進(jìn)行指導(dǎo)，而扎根理論是不依賴于已有研究和假設(shè)的方法，通過扎根理論研究的理論問題來自于具體的管理情景，能夠建構(gòu)出不同程度普適性、科學(xué)性的管理理論，從而該理論更具可信度和解釋力、說服力，能夠引起相關(guān)企業(yè)對本文的重視和在實(shí)踐中運(yùn)用。若理論未達(dá)到飽和狀態(tài)，則新的資料經(jīng)過分析后仍會(huì)產(chǎn)生新的理論概念，這就要繼續(xù)審視數(shù)據(jù)資料收集和分析過程，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)資料的補(bǔ)充，直至理論達(dá)到飽和狀態(tài)。扎根理論利用歸納方法對現(xiàn)象加以分析和整理，通過循環(huán)往復(fù)的資料搜集和分析挖掘，對已經(jīng)形成的理論進(jìn)行發(fā)展直至理論達(dá)到飽和。依據(jù)抽象程度的不同可將編碼分為三個(gè)層次：一級編碼即開放式編碼，二級編碼即主軸式編碼，三級編碼即核心式編碼。主軸編碼主要是用來發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的多種聯(lián)系，以此來證明資料中的有機(jī)關(guān)聯(lián)存在于各個(gè)組成部分之間。也就是說主軸編碼把那些零散的資料用關(guān)系和類屬的方式重組的。備忘錄有兩種不同的類型，即對資料的分析所得寫成的文字記錄以及把分析后資料里的概念間關(guān)系的一種視覺形式的表述。 理論抽樣與理論飽和理論抽樣是指運(yùn)用先前資料分析得出的初步理論指導(dǎo)下一步的資料收集和分析工作，與已經(jīng)形成的理論概念進(jìn)行對比，確定新的數(shù)據(jù)收集和分析工作，不斷循環(huán)，直至達(dá)到飽和狀態(tài)（即不再產(chǎn)生新的概念和新的理論）理論抽樣的程序才能結(jié)束。3 基于扎根理論的勞工罷工管理因素研究 案例企業(yè)的選定 富士康的概況富士康集團(tuán)屬于臺灣鴻海集團(tuán)的子公司，1988年開始在大陸投資，作為高新技術(shù)集團(tuán)專注于生產(chǎn)半導(dǎo)體設(shè)備及6C產(chǎn)品，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。為減少iPhone5掉漆情況發(fā)生，富士康采用更嚴(yán)格檢驗(yàn)制度，而員工并沒得到相應(yīng)培訓(xùn)，致使工人加班趕制的iPhone5不符合新檢驗(yàn)制度，造成勞工應(yīng)得利益受損。（3）2014年1月10日，富士康下屬江西豐城新海洋精密組件(豐城)有限公司，發(fā)生了上街游行活動(dòng)，約1000名工人參加，抗議主要針對薪資待遇問題。（5）2014年10月10日，富士康重慶廠區(qū)上千名員工罷工，要求提高薪資。本文對勞工罷工管理因素的研究以富士康為例，主要是因?yàn)楦皇靠翟陔娮蛹庸ば袠I(yè)具有代表性。研究的方向應(yīng)該是自下而上，而非從上而下。根據(jù)作者研究的問題來決定抽樣的標(biāo)準(zhǔn)和抽取的樣本。確保被訪談?wù)邔αT工問題有較深層次的理解和感知。在針對訪談提綱的問題之外，互動(dòng)行為在訪談中必不可少，也容易激發(fā)一些深層次的思考，所以半結(jié)構(gòu)式訪談具有深度性。主要是為了保障受訪者有一個(gè)提前準(zhǔn)備時(shí)間，能夠更有效的完成訪談。訪談過程中對訪談內(nèi)容進(jìn)行記錄，并在訪談結(jié)束后及時(shí)的進(jìn)行回憶整理，將訪談的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成電子記錄。本研究首先提取訪談文本資料，逐字逐句進(jìn)行分析，貼出317個(gè)標(biāo)簽，原始文本資料就會(huì)被分解成317個(gè)獨(dú)立事件。這些概念主要表現(xiàn)出三種不同的關(guān)系（）。二、同意關(guān)系同意關(guān)系是指不同的概念他們所想要表達(dá)的是同一事件或者同一現(xiàn)象，在研究中這樣的情況是非常少見的，原因是如果我們想要表達(dá)的是同一現(xiàn)象，我們就能夠把它歸結(jié)為一個(gè)概念。特別需要注意的是，這里形成的范疇還需要在主軸編碼中借助訪談資料做進(jìn)一步的驗(yàn)證。這就使得開放式編碼中的各類范疇結(jié)合在一起，即在開放式編碼的前提下進(jìn)一步的發(fā)展范疇和維度。 分配權(quán)典范模型因果條件現(xiàn)象克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)受到侵害因果條件的性質(zhì)分配權(quán)的特征表向企業(yè)違法行為、承諾沒有兌現(xiàn)、未能調(diào)動(dòng)工作積極性克扣拖欠工資 輕 重違法違規(guī)收費(fèi) 輕 重薪酬福利制度 輕 重最低工資標(biāo)準(zhǔn) 輕 重 分配權(quán)典范模型（續(xù)）分配權(quán)的關(guān)系脈絡(luò)分配權(quán)受到侵害是在以下條件下產(chǎn)生的：企業(yè)克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)中介條件前提條件勞工需求、勞工期望、勞工維權(quán)意識企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)管理能力、企業(yè)法律意識結(jié)果勞工罷工在分配權(quán)典范模型中，如果想要表現(xiàn)出范疇之間的關(guān)系，這就要求我們使用初始資料中的觀點(diǎn)、事實(shí)去證明。（2）主范疇二：維權(quán)途徑員工維權(quán)途徑主要取覺于企業(yè)對勞工意見的態(tài)度。維權(quán)途徑組織支持工會(huì)制度領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助關(guān)注個(gè)體意見認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)提供工作便利工會(huì)行為偏差職工入會(huì)率低工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象工會(huì)職能宣傳勞工關(guān)懷操作公平 維權(quán)途徑的扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了維權(quán)途徑典范模型（）。組織制度工會(huì)制度維權(quán)途徑罷工采納建議員工關(guān)懷設(shè)計(jì)合理性操作公平性 分配權(quán)證據(jù)鏈條（3）主范疇三：工作本身工作本身是勞工罷工的重要影響因素之一。工作安全衛(wèi)生條件工作本身工作內(nèi)容工作量工作時(shí)間發(fā)揮員工潛力安全條件健康條件衛(wèi)生條件內(nèi)容單調(diào)任務(wù)重階段性強(qiáng)激發(fā)勞工興趣激發(fā)勞工創(chuàng)新加班嚴(yán)重休息時(shí)間不足 工作本身因素扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了工作本身典范模型（）。構(gòu)建這一鏈條的目的在于揭示工作本身對勞工罷工行為的影響作用。根據(jù)扎根理論的分析結(jié)果，晉升制度的網(wǎng)絡(luò)圖（）。為此本文建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗(yàn)證晉升制度典范模型各范疇之間的關(guān)系。由于勞工的收入水平相對于社會(huì)收入總水平總體上是偏低的，所以薪酬和福利因素關(guān)系到勞工基本生活需求以至于勞工對“分配權(quán)”因素比較敏感。電子行業(yè)不同的企業(yè)對勞工意見處理的方法有著差異性，但開明的企業(yè)已經(jīng)注意到與勞工進(jìn)行有效溝通的主要作用，并且設(shè)置了接受勞工意見的渠道?！肮ぷ鞅旧怼笔侵鸽娮蛹庸ば袠I(yè)勞工工作的特殊性問題，是造成電子行業(yè)勞工罷工重要影響因素之一。勞工對晉升制度的關(guān)注點(diǎn)在于加薪的機(jī)會(huì)、發(fā)展條件、發(fā)展空間以及對勞工自身的認(rèn)可，所以晉升制度在操作方面更加需要注重公平性；晉升制度的不公平很容易造成勞工罷工行為。這四個(gè)核心范疇作為本研究管理因素的關(guān)鍵變量，其子范疇也為后續(xù)研究四者關(guān)系時(shí)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的參考。勞工素質(zhì)比較心理勞工期望罷工企業(yè)現(xiàn)狀職業(yè)發(fā)展環(huán)境工作環(huán)境分配權(quán)維權(quán)途徑晉升制度工作本身 勞工罷工管理因素模型 模型飽和度檢驗(yàn)根據(jù)扎根理論的因素分析本文已經(jīng)初步建立了勞工罷工管理因素模型，為了進(jìn)一步的驗(yàn)證勞工罷工管理因素模型的飽和度，本文擬對勞工罷工行為進(jìn)行問卷調(diào)查，同時(shí)本文依據(jù)美國行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出的雙因素理論用來指導(dǎo)問卷的設(shè)計(jì)。保健因素和激勵(lì)因素彼此相互獨(dú)立，保健因素的改善不影響人們對工作的滿意程度，僅僅會(huì)影響人們對工作的不滿意程度。向曾經(jīng)發(fā)生過勞工罷工行為的企業(yè)勞工發(fā)放紙質(zhì)問卷500份,共477人次進(jìn)行了問卷的填寫，對勞工罷工的相關(guān)管理因素進(jìn)行了評價(jià)，結(jié)合回訪形式回訪形式收集反饋意見并做反復(fù)的修改。 4 罷工管理因素模型應(yīng)用 薪酬福利和社會(huì)保險(xiǎn)因素 薪酬福利因素薪酬福利因素對勞工罷工行為的影響是基礎(chǔ)性的、根本性的。它是勞工可獲得的最起碼的生理保障需求，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。其中用人單位克扣拖欠工資、設(shè)定低于國家最低工資的標(biāo)準(zhǔn)屬于違法行為。這種發(fā)放工資的做法是不符合勞動(dòng)法的，企業(yè)的做法未達(dá)到兩個(gè)目的：第一，提高勞工的穩(wěn)定性，留住勞工，降低企業(yè)的離職率，提高勞工對企業(yè)的忠誠度；第二，增加企業(yè)的流動(dòng)資金，推進(jìn)企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)，降低了企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)成本。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)前后工資比較 單位：元薪資月份基本工資補(bǔ)貼津貼加班工資應(yīng)發(fā)工資20140313003302014041450180薪酬福利制度的設(shè)計(jì)關(guān)系到勞工工資分配的公平