【正文】 略，以及圍繞經(jīng)營戰(zhàn)略而擬定的產(chǎn)品發(fā)展計劃、技術(shù)進步計劃和投資計劃，還包括與人力資源開發(fā)有關的其他資料或初步設想。 人力資源診斷 第二章 人力資源管理診斷的基本內(nèi)容 　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓診斷；保護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關系診斷等。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響。 （3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異?如有差異，應予指出 （4）是否謀求加快事務處理的速度? （5）是否適當?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務工作? （6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全? （7）文件整理工作是否順利? （8）是否經(jīng)常研究事務工作手續(xù)? （9）更正錯誤工作情況是否多? （10）是否作了適當?shù)臋z查? （11）有無消除違法行為的安排? （12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化? （13）是否對工作的繁簡作了調(diào)整? （14）必要的資料、機器、儀器是否齊全? （15）環(huán)境是否良好? （16）有無提案制度?如有，應調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。 （20）有無職員入股制度?如有，應調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當于總資本的百分比。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點是： （1）能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的； （2）有無教育訓練計劃，實施情況如何； （3）教育訓練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結(jié)合； （4）教育訓練與人員晉升是否做到有機結(jié)合； （5）教育訓練的方法、設施和時期是否合適； （6）培育部屬態(tài)度診斷說明。 ②本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。應多費心于策動部屬。之所以會導致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 其診斷要點分析如下: (一)工資總額診斷 它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當。 （四）獎金診斷 　　發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。 　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。 　　企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為。 五、人際關系診斷 　　人際關系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。 六、計劃功能診斷 一個公司除了要編制長遠計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來? （3）良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。 案例三：職責合作診斷 診斷的目的就是要達到如下兩點： ①與相關職責的合作，如果只限于“相互合作”的話，那是永遠也無法實現(xiàn)的。 積極地探索自己的任務與其內(nèi)容,并加以明確化,而且對該內(nèi)容加以說明 重新認識公司的方針、期待，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化 執(zhí)行任務時，即使上司沒有指標，自己也能主動地 思考與行動 執(zhí)行任務時，即使發(fā)生困難，也不會中途放棄，一定堅持到底 掌握部門的實際情況及部屬的行為，并且應用在任務的執(zhí)行上 職責履行診斷表 審查欄(在對應欄內(nèi)填“O”) 　　未出現(xiàn)整體工作不順利、零件取得的延誤，或程序不完全而導致工作難處理，時間的流失多等不當?shù)那樾?，凡事都照計劃順利地進展部屬都了解承擔工作的目的、范圍、執(zhí)行的準則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)約和成本的降低部屬都能確實做好機器、機器的操作、維修、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理部屬知道承擔工作的規(guī)章、行為準則、前后工程的關系及合作事宜，并徹底執(zhí)行部屬相當明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做部屬會主動擬寫目標，并積極努力地去實踐部屬非常明白工作的程序、關鍵,不會偷工減料或省略，能確實地去做部屬能掌握工作的整個進度，會嚴守進度而不致造成下一位管理者的困擾部屬對工作或計劃的執(zhí)行方法，都會積極地表述意見、希望、問題、信息等部屬能自我評估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的原因而加以修改 案例六：職責履行診斷 診斷的目的是診斷管理者職責履行業(yè)績，如下表所示： 職責履行診斷表 未出現(xiàn)整體工作不順利、零件取得的延誤，或程序不完全而導致工作難處理，時間的流失多等不當?shù)那樾?，凡事都照計劃順利地進展 部屬都了解承擔工作的目的、范圍、執(zhí)行的準則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)約和成本的降低 部屬都能確實做好機器、機器的操作、維修、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理 部屬知道承擔工作的規(guī)章、行為準則、前后工程的關系及合作事宜，并徹底執(zhí)行 部屬相當明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做 部屬會主動擬寫目標，并積極努力地去實踐 部屬非常明白工作的程序、關鍵,不會偷工減料或省略，能確實地去做 部屬對工作或計劃的執(zhí)行方法，都會積極地表述意見、希望、問題、信息等 部屬能自我評估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的原因而加以修改 溝通方法診斷表 審查欄(在對應欄內(nèi)填“O”） 　　為了理解并讓對方接受你所傳達的事項，會考慮對象與對方的立場，并改變內(nèi)容、說話順序、說法、表現(xiàn) 為了不使接受者混淆，會把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓接受者知道已通知事項與相關事項的關聯(lián)性交談時應避免單向溝通，會反問對方，或讓對方提出意見 不僅考慮自己的立場，也會考慮對方的立場 根據(jù)對方的反應而認為自己對內(nèi)容的表達不夠充分時，會設法改變說法交談時,會特別留意要對方(仔細聆聽)的事項對方即使提供令人厭煩或沒趣的信息或意見,你也不會擺出不高興的表情，而會直爽地聆聽即使發(fā)生不愉快的事，也不會表現(xiàn)在臉上若上司要你轉(zhuǎn)達某個信息給他人知道時，不會像鸚鵡一樣傳話，而是自己會先去理解，再讓對方也明白，且能造成影響 案例七：溝通方法診斷 　　診斷的主要目的是：管理者身為信息的收發(fā)者，應該研究必須注意哪些事項，并做好意見溝通的工作，如下表所示： 溝通方法診斷表 　　為了理解并讓對方接受你所傳達的事項，會考慮對象與對方的立場，并改變內(nèi)容、說話順序、說法、表現(xiàn) 　　為了不使接受者混淆，會把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓接受者知道已通知事項與相關事項的關聯(lián)性交談時應避免單向溝通，會反問對方，或讓對方提出意見 根據(jù)對方的反應而認為自己對內(nèi)容的表達不夠充分時，會設法改變說法 　　交談時,會特別留意要對方(仔細聆聽)的事項 別人所說的內(nèi)容，你能知道該留意的地方，以求做到“仔細聆聽”的地步 即使發(fā)生不愉快的事，也不會表現(xiàn)在臉上 宣傳激勵診斷表 審查欄(在對應欄內(nèi)填“O”) 部屬有過失或失敗，或工作無法按照預定計劃完成時，不是一味地責備，還要他們分析原因，并研究該如何做好較好 要部屬解決問題時，先讓部屬了解這是他該解決的問題，并且在解決過程中遇到困難時，給予鼓勵以及必要的援助 為了使小集團活動等的小組活動活潑化，在問題解決方面應給予適當?shù)脑?要使部屬解決問題時有滿足感與自信，適時給予評價與獎勵 在問題解決的方式、技術(shù)以及其他重要事項方面給予部屬任何指導 9 利用工作座談會、會議，共同討論職責中的問題 10 鼓勵部屬提出問題，并積極解決他們所提出的問題 察覺部屬有任何問題或有任何煩惱時，應加以援助、指導他努力解決 　　讓部屬能察覺、思考問題，平日就向他們提出質(zhì)詢、提供信息，并要他們對任務或行為做自我評估的工作 案例八：宣傳激勵診斷 診斷的目的包括：①讓部屬具備問題意識，成為解決問題的主角。 活性環(huán)境診斷表 運用中老年齡者的特征，讓他們負責一般工作以外的特別任務 與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關者收集情報，以找到適合中老年齡者的工作 從其他部門轉(zhuǎn)調(diào)過來的中老年齡者，應留意避免中老年人有自卑感或不安感，并給予適當?shù)闹笇?改變現(xiàn)狀時，應留意避免中老年齡者有抵抗或不安，如果感到不安時，應設法消除 自己單位里的中老年齡者要轉(zhuǎn)調(diào)至其他部門時，會與接納部門的管理者商討必要的指導以及憂慮的事項 讓中老年齡者參加公司內(nèi)外的研討會，對未來的問 題或生活設計進行會談 為維持中老年齡者的健康與體力，會與相關人員合 力尋找對策 考慮中老年齡者運動神經(jīng)方面的低落，會指出災害原因，或改善原有的機器設備，建筑物（門窗、地板等），或?qū)嵤└纳铺岚赴咐耗芰υu價診斷 診斷的目的：只用學習方法并不能期望有高素質(zhì)的解決。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問卷法 　　調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業(yè)員工的意愿。 　　調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。 (6)要作問卷信度分析。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準確的概念，并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準確的認識。 五、個案分析法 　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性 　　人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用“多層測評法”，即評定時，既要求有足夠的評定人數(shù)，又要求評定人分層取樣，保持一個合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 　　 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨立自主地進行評定，以保證充分發(fā)揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 人力資源診斷 三、人才教育培訓診斷。 ：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動員工積極性；③存在的問題。 六、人際關系診斷。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。 二、正式診斷的實施要領 　　正式診斷是整個人力資源診斷活動的主體，通常持續(xù)較長時間，在這一階段中，診斷人員將進行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序： 。根據(jù)人力資源工作的主要職責分類別、有重點地調(diào)查分析，此時可采用人力資源工作運作分析，事務、程序分析或依據(jù)有關報表進行統(tǒng)計分析等方法。 （3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報告書，同時舉行診斷報告會，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進人力資源改革的順利實施。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。 三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設計問卷了解企業(yè)員工的意愿。 　　調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 人力資源診斷工作準則 一、要明確。 三、人力資源診斷應與培訓工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。因此，人力資源診斷報告書的提出應把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進，與其他改革配套進行，人力資源診斷才會取得滿意的效果。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 。 。 ，所以大家都不在乎改進。 。 ，需要趕上時代。 。 ，來接替未來的位置。 。 。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 ，組織并沒有適當?shù)姆椒▉愍勝p特別努力的表現(xiàn)。 。 。 。 。 ，卻替競爭的組織工作。 ，有些卻過少。 “破壞現(xiàn)狀”。 。 ，并不是需要用時就有。 ，但他們似乎心不在此。 。 。 。主要包括： 、目的和歷史； 、職責、組織和管理； ，有關咨詢的術(shù)語； ； ； ； ； 。 ，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)； ，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關人員交談； ，了解問題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告； 。 二、對哪些方面的信息關心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關心的領域和企業(yè)將來要關心的領域并進行調(diào)查。 十八、一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。 人力資源考核診斷要點 　　力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學管理依據(jù)。 三、人力資源考核的方法是否適當。其診斷要點是： 一、能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的。 五、教育訓練的方法、設施和時期是否合適。 。應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。工資總額診斷，