【正文】 頂，假如事業(yè)部目標(biāo)達(dá)成率在 25%—— 120%范圍時，實際獎金最低額與最高額差距超過 10倍。 薪酬收入、分紅收入和股權(quán)增值總額與原 33%政策下的收入相比，在三年完成每股分紅一塊錢目標(biāo)的前提下，明顯高于原 33%政策收入水平。（后頁祥述） 采取階梯累進(jìn)式利潤提成制 。 事業(yè)部目標(biāo)薪酬總額基數(shù)的確定 總部目標(biāo)薪酬總額基數(shù)的確定 職能部門目標(biāo)薪酬總額基數(shù)以現(xiàn)有在崗人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。 銷售提成制薪酬總額基數(shù) 參照市場水平合理確定銷售人員的目標(biāo)工資水平，根據(jù)銷售人員的目標(biāo)工資水平，結(jié)合銷售人員崗位編制，確定銷售提成制工資總額。 崗位類別 激勵方式 主要崗位 職能部門 公司經(jīng)營層崗位 與公司利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵 總裁、副總裁 職能部門管理層崗位 同上 總裁助理、部門主任、副主任 職能部門主管層崗位 同上 主任助理和職能管理崗位 執(zhí)行層 職能管理服務(wù)類 同上 文秘、科技信息管理員等崗位 事務(wù)服務(wù)類 業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵 保安、打字服務(wù)、倉儲、物業(yè)、司機(jī)等崗位 勤務(wù)系列 內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等激勵 保潔、勤雜、食堂服務(wù)崗位 事業(yè)部 經(jīng)營層崗位 與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 職能部門管理層崗位 同上 總經(jīng)理助理、部門主任、副主任 職能部門主管層崗位 同上 職能管理崗位 執(zhí)行層 職能管理服務(wù)類 同上 文秘、文員、內(nèi)勤等崗位 事務(wù)服務(wù)類 業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵 維修、保管、司機(jī)等崗位 技術(shù)系列 與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵 研發(fā)崗、技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷售） 銷售系列 銷售政策激勵 區(qū)域經(jīng)理、銷售代表等崗位 生產(chǎn)操作系列 通過制定定額標(biāo)準(zhǔn)，采取計時計件方式激勵 直接和輔助生產(chǎn)工人 勤務(wù)系列 內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等方式激勵 保潔、保管等服務(wù)崗位 （一）崗位職系劃分和對應(yīng)的激勵方式比較（續(xù)前頁） （二）公司目標(biāo)薪酬總額 —— 薪酬總額基數(shù)確定 往年工資水平標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)年工資水平標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)年度的工資標(biāo)準(zhǔn)總額 實發(fā)工資總額 各崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 各崗位實發(fā)工資 ?宏觀層面：工資總額確定機(jī)制 ?在這個層面，綜合考慮： ?社平工資增長情況 ?當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長情況 ?行業(yè)市場薪酬水平變化情況 ?公司的經(jīng)濟(jì)承受能力 ?公司及各單位的效益增長率情況 ?勞動生產(chǎn)率增長情況等 ?回答整體薪酬水平該不該增降，以及增降多少的問題。 ? 本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、解決方案的主要特點 三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級套檔說明 （一）崗位職系劃分和適應(yīng)薪酬模式選擇 職位系列 劃分依據(jù) 職位 薪酬模式 管理系列 經(jīng)營層 從事經(jīng)營管理和決策工作，對公司或事業(yè)部整體經(jīng)營業(yè)績承擔(dān)直接責(zé)任 總裁、副總裁 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理 崗位工資制 管理層 從事職能管理工作，對公司或事業(yè)部某一方面的職能管理直接承擔(dān)責(zé)任 總裁助理或總經(jīng)理助理、部 門正副職 主管層 從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)重要的管理責(zé)任。 銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策； 計件計時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標(biāo)準(zhǔn)； 包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。 不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式 。 由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。 分類設(shè)計 建立 統(tǒng)一的薪酬 體系， 打破 員 工身份 界線 ； 由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。通過詳細(xì)測算和對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決上述問題，有如下特點： 激勵充分 設(shè)計了績效工資與目標(biāo)達(dá)成率剛性掛鉤的調(diào)節(jié)機(jī)制和階梯累進(jìn)全額計提的獎金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強(qiáng)的激勵力度； 設(shè)計了勞動所得和分紅所得自動調(diào)節(jié)對沖機(jī)制，在業(yè)績不同的情形下，能夠有效解決“股權(quán)大鍋飯”的問題。 設(shè)計了效益目標(biāo)、崗位價值、市場價格和工作績效導(dǎo)向相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)和工效掛鉤機(jī)制，充分 發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和驅(qū)動作用 。 ? 本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級套檔說明 薪酬制度設(shè)計的總體思路 基本理念 抓住分配這個根本，解決人才這個關(guān)鍵，促進(jìn)公司健康持續(xù)快速發(fā)展 總體思路 統(tǒng)一薪酬管理體系，增強(qiáng)激勵力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐。 根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。 通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。 針對不同薪酬模式設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計等要素。 生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等管理人員及主任助理職位 執(zhí)行層 從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)一定管理責(zé)任的職位。 ?當(dāng)年合適的工資水平標(biāo)準(zhǔn) *在崗人員編制 =當(dāng)年度的工資標(biāo)準(zhǔn)總額（即工資總額設(shè)定基數(shù)） ?基準(zhǔn)日在崗人員編制 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ （二）公司目標(biāo)薪酬總額 —— 薪酬總額基數(shù)確定 （續(xù)前頁） ?通過市場數(shù)據(jù)的比照，表明公司現(xiàn)行薪酬水平總體上具有明顯的競爭優(yōu)勢； ?按人才市場價，結(jié)合現(xiàn)行工資水平合理確定各層級的工資水平。 包干工資制薪酬總額基數(shù) 針對適合包干工資制的勤務(wù)崗位，合理確定包干工資的總額。條件保障與物業(yè)管理部實行薪酬總額控制。（后頁祥述） 在薪酬總額基數(shù)確定的基礎(chǔ)上，設(shè)計工效掛鉤機(jī)制，從而形成有效的激勵約束機(jī)制。 在利潤目標(biāo)達(dá)成情況下的新老分配機(jī)制激勵力度對比薪酬 薪酬+分紅 薪酬+分紅+股權(quán)增值 33% 政策下的薪酬收入 2022年 2022年 2022年 三年合計（二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果說明 激勵力度對比測算 浮動部分比重。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果說明 股權(quán)分配與勞動分配的互動調(diào)節(jié) 在不同業(yè)績情況下，勞動所得和分紅所得形成較明顯的互動對沖的自動調(diào)節(jié)機(jī)制。 注：薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異的計算方法。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果說明 收入與目標(biāo)利潤達(dá)成的關(guān)系 從 09年公司收入總額與目標(biāo)利潤達(dá)成率之間的關(guān)系可以看出，當(dāng) 09年收入總額達(dá)到去年同期水平時，收入基本持平。 ?根據(jù)職能部門和各事業(yè)部各自崗位評價結(jié)果，將崗位劃分為 20個等級，并分別對應(yīng)形成 20個薪酬等級。 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法 （續(xù)前頁） 公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為： 員工當(dāng)期績效工資 =（績效工資標(biāo)準(zhǔn)累計值 *績效工資對應(yīng)發(fā)放比例） *所在部門績效工資占比 *個人績效工資占比 個人前期累計實發(fā)績效工資總額 職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目標(biāo)達(dá)成率掛鉤，上有封