【正文】 將會(huì)成為最重要的資源。 在未來(lái)的新型社會(huì)里，整體經(jīng)濟(jì)及其所有組織機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)管理提出高得多的要求，甚至是許多人所難以想象的。與這些錯(cuò)誤相關(guān)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是：有些管理系統(tǒng)（包括人力資源系統(tǒng)）存在結(jié)構(gòu)上的缺陷，例如在績(jī)效評(píng)估、工作和崗位設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，等等。 這些錯(cuò)誤涉及一些重要的管理領(lǐng)域，如動(dòng)機(jī)與管理風(fēng)格、企業(yè)文化與組織文化、跨國(guó)管理與跨文化管理。這使得我能夠有機(jī)會(huì)了解那些優(yōu)秀的管理者——管理得十分到位的經(jīng)理人，以及一般的管理者——做不到這一點(diǎn)的人。更重要的是，我與他們合作，在不同的情境下解決差異很大的各種問(wèn)題。由于專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，才使得各種垃圾看起來(lái)多多少少都是有一定效力的、正確的，或是可以接受的?？紤]到管理這種社會(huì)職能的重要性，這種情況絕對(duì)值得關(guān)注。 從歷史的角度看，管理學(xué)仍舊是一個(gè)非常年輕的學(xué)科——還不到100年，且大部分發(fā)展是第二次世界大戰(zhàn)后才出現(xiàn)的。我們必須接受這一現(xiàn)實(shí)。大量事實(shí)表明，導(dǎo)致所謂不發(fā)達(dá)國(guó)家身陷困境的真正原因，是管理不成熟，是由于管理不能發(fā)揮作用，或者發(fā)揮作用的方式不符合實(shí)際需要。不管喜歡與否，我們都應(yīng)該關(guān)注管理的質(zhì)量。隨著知識(shí)、信息和服務(wù)時(shí)代的來(lái)臨，未來(lái)從事管理工作的人員還會(huì)迅速增加，這方面的需求也會(huì)明顯擴(kuò)大。雖然這本書(shū)是為商界的管理者所寫(xiě)，但它的適用群體絕不僅限于此。 這本書(shū)講的是所有組織（包括公司、各種其他機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織）都會(huì)經(jīng)常使用的知識(shí)和工具。 丹娜兩年前在中國(guó)建立的“馬利克二十一世紀(jì)先進(jìn)管理與治理基金會(huì)”，是馬利克教授在中國(guó)的“大使”機(jī)構(gòu)，也是本書(shū)的引進(jìn)出版的發(fā)起機(jī)構(gòu)，本機(jī)構(gòu)還將針對(duì)中國(guó)讀者陸續(xù)推出其他書(shū)籍，以輔助和支持當(dāng)今歐洲大陸最重大的知識(shí)貢獻(xiàn)，幫助人們更成功地面對(duì)那些只能通過(guò)正確和好的管理來(lái)解決的挑戰(zhàn)——那些目前已顯現(xiàn)、未來(lái)可能更甚的各種挑戰(zhàn)。無(wú)數(shù)的管理著作汗牛充棟，但論及有效、精確、易懂地全面闡述什么是好的和正確的管理，只有馬利克教授能夠闡述得如此透徹，如此生動(dòng)。它和建筑師、律師、醫(yī)生所從事的工作一樣，是一門(mén)職業(yè)，而且是一門(mén)大眾化的職業(yè)——幾乎人人都需要掌握它，是一門(mén)可以學(xué)會(huì)的職業(yè)，因此它同其他職業(yè)一樣，也有其關(guān)鍵組成要素——原則、任務(wù)、工具和職責(zé)。他是一位真正的智者，沒(méi)有虛妄之談，沒(méi)有華而不實(shí)，他的理論真誠(chéng)而樸素，精確而實(shí)用，直指人心。這種新方法、新思路的核心，便是歐洲著名的管理大師馬利克所倡導(dǎo)的“專(zhuān)業(yè)管理”體系。 弗雷德蒙德在這樣一種程度上，成功是可以學(xué)習(xí)的。 系統(tǒng)化和可靠的成功來(lái)自于人們所講的管理這個(gè)功能。專(zhuān)業(yè)的管理可以成就結(jié)果，獲得利益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。企業(yè)高層管理者必讀序 中文版序 成功，意味著建立目標(biāo)并使之實(shí)現(xiàn)。對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)存在著巨大的經(jīng)濟(jì)潛力和在國(guó)際市場(chǎng)上影響力日益增長(zhǎng)的國(guó)家，專(zhuān)業(yè)的管理對(duì)于能否充分利用這些機(jī)遇和機(jī)會(huì)，是一個(gè)決定性的杠桿因素。一個(gè)人不管他在組織中擁有什么級(jí)別，也不管他處理的事情的復(fù)雜程度如何，只要他可以專(zhuān)業(yè)地使用管理這個(gè)職能，他就是一位管理人員。 本書(shū)一經(jīng)出版便在德語(yǔ)國(guó)家首屈一指，暢銷(xiāo)至今。馬利克教授 2008年9月于圣加侖大學(xué)序 推薦序 近期國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和自然界均發(fā)生著前所未有的巨大變化，不僅自然行為反復(fù)無(wú)常，災(zāi)害和災(zāi)難增多，而且多個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家均出現(xiàn)意想不到的嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)低迷，全球金融市場(chǎng)正經(jīng)歷著戲劇性的發(fā)展與變化，人類(lèi)也許會(huì)經(jīng)歷從未有過(guò)的挑戰(zhàn)。 弗雷德蒙德 這本《管理成就生活》是他最具代表性的著作，一經(jīng)出版即風(fēng)靡歐洲，自2000年以來(lái)再版17次，被翻譯成12種語(yǔ)言。進(jìn)而，書(shū)中詳細(xì)闡述了管理所應(yīng)遵循的六大原則、五大任務(wù)以及七大工具，這對(duì)所有人，尤其是對(duì)于企業(yè)中高層的管理者，以及當(dāng)今越來(lái)越多的知識(shí)工作者，都具有極大的指導(dǎo)作用、極強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。 馬利克教授的著作多年來(lái)在國(guó)際上取得了巨大成功，如今被引進(jìn)中國(guó)，我們相信，無(wú)論是政策制定者、社會(huì)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)人士、管理者或?qū)W生，都將受益匪淺。馬利克教授的理論不僅擁有全面性、系統(tǒng)方向性，也同樣擁有文化的兼容性。舒伯特博士 馬利克二十一世紀(jì)先進(jìn)管理與治理基金會(huì) 執(zhí)行主席，聯(lián)合創(chuàng)辦人 2008年9月于北京序 前言（1） 本書(shū)所要解決的問(wèn)題是：如果人們希望自己能夠像經(jīng)理人和專(zhuān)家那樣，不但在自己的工作上，而且在日常生活中，都能提高效率并獲得成功，那么他們應(yīng)該具備何種知識(shí)以及如何采取行動(dòng)。如果一個(gè)人希望做好管理，提升績(jī)效，并且過(guò)上高品質(zhì)的生活，那么這本書(shū)可以告訴你在每個(gè)位置上的要求。管理已經(jīng)超越了商界，延伸到社會(huì)上的各個(gè)領(lǐng)域。不管我們是否愿意，或是否理解管理，也不管我們是管理他人（員工、同事或上級(jí)），還是只管理自己，大部分人都必須應(yīng)對(duì)管理工作。準(zhǔn)確區(qū)分正確與錯(cuò)誤的管理、好的與差的管理，對(duì)于我們非常有用，并且在大多數(shù)情況下，它會(huì)直接影響我們能否取得成功。這就使得管理質(zhì)量成為一個(gè)重大問(wèn)題，因?yàn)楣芾韺?shí)際上是整個(gè)社會(huì)及其各部門(mén)的組織力量和推進(jìn)力量。 然而，我們沒(méi)有必要屈從于當(dāng)前的管理方式、管理質(zhì)量和管理效能。這就說(shuō)明了，與其他有著悠久歷史、發(fā)展比較完善的學(xué)科相比，我們要對(duì)管理學(xué)有更多的耐心。實(shí)際上它是非常危險(xiǎn)的。然而，這只會(huì)導(dǎo)致局面更加混亂，而且會(huì)產(chǎn)生危害。我逐漸了解了他們的想法和感受：對(duì)他們來(lái)說(shuō)什么重要，什么不重要；什么他們能做，什么不能做；什么對(duì)他們來(lái)說(shuō)輕而易舉，什么讓他們步履維艱；什么使他們高興，什么讓他們痛苦，以及他們對(duì)這些情況會(huì)做出何種反應(yīng)。序 前言（2） 這樣的區(qū)別的確存在，我們可以觀察他們并從中學(xué)習(xí)。心理學(xué)在管理中有何作用，以及在哪些方面它被誤用了，都能夠在本書(shū)中找到答案。在我個(gè)人看來(lái)，大部分試圖進(jìn)行人性化管理（這是一個(gè)大家普遍認(rèn)可的目標(biāo)）的嘗試，都是源于那些錯(cuò)誤的理論。我們以前的組織可以承受各種錯(cuò)誤。通過(guò)常規(guī)的感官感知方式，幾乎不可能直接得到什么重要東西。顧客變得不再善良，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)變得殘酷無(wú)情。它要求對(duì)管理者的培養(yǎng)必須達(dá)到培訓(xùn)神經(jīng)外科醫(yī)生、飛行員和大型樂(lè)隊(duì)指揮的水準(zhǔn)，并且還要讓他們擁有相類(lèi)似的專(zhuān)業(yè)精神。他們總是督促我反復(fù)審視自己的觀點(diǎn)，分析關(guān)鍵的問(wèn)題，從而使相關(guān)理論更為精確。這個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有跨學(xué)科的專(zhuān)業(yè)能力，對(duì)我的理論進(jìn)行了一次次的仔細(xì)審查，即使是那些我認(rèn)為非常好的觀點(diǎn)，他們也敢于提出質(zhì)疑。 漢斯舒伯特（DanaSchuppert）博士，她是一位高級(jí)管理顧問(wèn)，總是不遺余力地反駁人們對(duì)本書(shū)有關(guān)概念的懷疑。最后，我要感謝DeutscheVerlagsAnstalt出版社的朱爾根馬利克 1999年12月29日于圣加倫ⅢⅩⅥ第一篇 理想的管理者（1） 如果我們深究下去，就會(huì)看到一種幾乎占統(tǒng)治地位的理念（有時(shí)會(huì)直接表達(dá)出來(lái)，但更多時(shí)候是隱含的），即理想管理者的標(biāo)準(zhǔn)形象。在40年的實(shí)證研究中，我們進(jìn)行了所有可能的問(wèn)卷調(diào)查，所有可能的訪談，所有可能的驗(yàn)證。所有這些看起來(lái)都很有道理，我們幾乎不會(huì)懷疑它們。而關(guān)注客戶(hù)位列最后，選這一項(xiàng)的公司數(shù)量最少。 一份在德語(yǔ)國(guó)家發(fā)行量很大的管理雜志的最近一期上，有一篇文章《公司對(duì)管理者的新要求》，文中列出了未來(lái)管理者的45項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)。實(shí)際上，測(cè)試表中的部分術(shù)語(yǔ)（如溝通能力、理解能力、未來(lái)導(dǎo)向、系統(tǒng)整合）有很多種不同的解釋?zhuān)@一點(diǎn)被有意識(shí)地忽略了。90%的招聘廣告會(huì)提到這些特定要求。某個(gè)理念看似合理，或是它在大學(xué)里被教授或者流行一時(shí)，都不能成為它本身正確的論據(jù)。奇怪的是，以下思想已經(jīng)在我們的大腦中根深蒂固了：管理者（特別是高級(jí)管理者）應(yīng)當(dāng)是一個(gè)（過(guò)去時(shí)代的）將軍、諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)得主以及電視主持人的綜合體。科學(xué)做到了我們要求和希望它做到的事情：它回答了我們提出的問(wèn)題，提供了理想的管理者的特征和技能。 高效能的普通人 因此，我的建議是放棄這個(gè)問(wèn)題。 我建議關(guān)注另外一個(gè)問(wèn)題，不要問(wèn)：誰(shuí)是理想的管理者，而要問(wèn)：誰(shuí)是高效能的管理者？第二個(gè)問(wèn)題的思路與第一個(gè)有很大差別。彼得斯，羅伯特甚至這種想法都顯得很荒謬。只有普通人是組織能夠大量獲得的，但是，客戶(hù)的要求（以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的要求）卻是非同一般的業(yè)績(jī)。 高效能人士之間的差別與其他人之間的差別一樣大。 任何兩個(gè)人都是有所不同的——這個(gè)觀察結(jié)果的重要性遠(yuǎn)比人們心目中認(rèn)為的更高。但是，在我所遇到的管理者中，更多的是普通人，智商相當(dāng)一般，甚至考不上大學(xué)，不過(guò)，他們同樣是優(yōu)秀的管理者。但是，他們也是合格的管理者。部分管理者關(guān)注自己的外表，非常有風(fēng)度，這對(duì)于某些行業(yè)中的某些職位可能是很重要的。但是，我們的結(jié)論是：高效能的管理者除了效能很高這一點(diǎn)之外，沒(méi)有任何共同之處。 高效能管理者取得成績(jī)（績(jī)效專(zhuān)家）的關(guān)鍵是他們的行為方式。 我花了不少時(shí)間才終于找出了這些共同之處。在外科醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，我們只想知道他能否動(dòng)手術(shù)，而不考慮其他任何事情。因此，在管理上用類(lèi)似的問(wèn)題去分析也不可能永遠(yuǎn)正確。首先，無(wú)論他們從事何種工作以及在何處從事工作，他們都有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地共同遵循幾條原則，并且用這幾條原則指導(dǎo)他們的行為。我們基本上能找出這三方面的共同之處，任何一種其他職業(yè)也一樣有這三方面的共性。我甚至更愿意說(shuō)它們根本就是不人道的——要求人們做他們根本做不到的事情就是不人道的一個(gè)典型例子。但是，在激勵(lì)理論中，有一個(gè)眾所周知的結(jié)論：那些根本無(wú)法完成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不但不能激勵(lì)人，實(shí)際上還會(huì)打擊人。盡管我們沒(méi)有這樣做，但它對(duì)提升管理水平以及提高管理者的信譽(yù)卻是非常有利的。遺憾的是，這是非常典型的例子。許多此類(lèi)管理者甚至不知道自己的行為方式。 對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最大的難題就是描述我稱(chēng)之為管理原則的那些東西，即那些指導(dǎo)他們行動(dòng)的原則。這一點(diǎn)不僅適用于管理，也適用于其他領(lǐng)域，例如藝術(shù)和體育。 出于這個(gè)原因，很早以前我就不再向管理者詢(xún)問(wèn)他們的行為。訪談很少能夠得出有價(jià)值的東西。 最好的方法是觀察。 對(duì)人物傳記的研究具有非常高的價(jià)值，它已經(jīng)成為我的重要研究渠道之一。幾乎任何一本人物傳記都要超過(guò)500頁(yè)。第四，我們必須要用自己的判斷力去辨別人物傳記中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)的過(guò)分理想化傾向。然而，在管理上，這正是我們現(xiàn)在所追求和期望的，甚至有人承諾：我們可以了解人性。一會(huì)兒是10個(gè)管理問(wèn)題，一會(huì)兒是7種管理者基本類(lèi)型，再加上一些全部是多項(xiàng)選擇題的個(gè)性測(cè)試，最后總會(huì)再用某種心理分析和預(yù)測(cè)學(xué)巫術(shù)點(diǎn)綴一下。高效能管理者的共同行為方式是可以傳授給別人的，但他們的本性、特征或性格是難以傳授的。第一篇 錯(cuò)誤的理論與管理誤區(qū)（1） 錯(cuò)誤的理論 在我看來(lái)，有兩種思考方法可以很好地解讀那些管理方面具有誤導(dǎo)性和有害的觀點(diǎn)。第一種思考方法的常見(jiàn)表現(xiàn)形式可以稱(chēng)之為“追求快樂(lè)”的思路，第二種方法可以稱(chēng)之為“偉大領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性”的思路。這種思路一般不會(huì)用極端的方式表示出來(lái)，不過(guò)，追求快樂(lè)這種思路的平和版本已經(jīng)普遍滲透到大部分的管理領(lǐng)域，并在很大程度上影響著這些領(lǐng)域。這種方法有無(wú)窮無(wú)盡的變體，無(wú)論是亞洲東北部的薩滿(mǎn)教，還是一些神秘方法，抑或是“新時(shí)代”的方法，其中都有一股潮流是“心理學(xué)”，它有幾個(gè)要點(diǎn)，例如：“幸福感”、“情境”、“參與”和“自我實(shí)現(xiàn)”。工作滿(mǎn)意度理論（盡管它也許不是最新的版本）是其最明顯的體現(xiàn)，自從20世紀(jì)50年代以來(lái)它一直影響著人事管理。而且，這個(gè)理論還錯(cuò)在其基礎(chǔ)觀念上，即只有先讓員工滿(mǎn)足，而后他才會(huì)努力工作。 其次，這種思路忽視了這樣一個(gè)事實(shí)：如果每個(gè)組織都要讓所有員工感到滿(mǎn)意和快樂(lè)，那么這些組織要管的未免太多了。醫(yī)院的目標(biāo)是治病救人，學(xué)校的目標(biāo)是教書(shū)育人。企業(yè)組織、學(xué)校、醫(yī)院或者政府管理機(jī)構(gòu)都是這樣。然而很遺憾，它們做不到；它們之所以能夠在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有所表現(xiàn)，就是因?yàn)樗鼈儾蛔銎渌虑?。凡是出現(xiàn)了這種情況，無(wú)論在過(guò)去還是現(xiàn)在，其結(jié)果都是由于過(guò)度的需求和浪費(fèi)而導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降，生產(chǎn)率的下降反過(guò)來(lái)又會(huì)引起財(cái)政危機(jī)以及個(gè)人和社會(huì)的沖突。建立這樣的組織只是為了達(dá)到非常有限的具體目標(biāo)，這些目標(biāo)絕不是為員工的生活和工作提供最舒適的環(huán)境。 追求快樂(lè)的思路還可以采取一種偽裝得特別好的形式，因此這種形式對(duì)組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)也是特別危險(xiǎn)的，在組織中我們最不希望看到的就是：某個(gè)管理者異常專(zhuān)注于成就。他們通常不關(guān)心自己是否能成功地迎接挑戰(zhàn)，或是否能獲得圓滿(mǎn)結(jié)果。本書(shū)后面將對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)分析。 偉大領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性 第二種不正確的理論就是認(rèn)為組織實(shí)際上不需要管理，只需要領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者是必需的，而管理者不是必需的。人們通常相信可以從以往獨(dú)特的歷史現(xiàn)象和歷史人物中學(xué)到些東西。突然之間，地區(qū)性銀行、DIY商店、香腸外包皮制造廠、剃須乳液生產(chǎn)商，甚至大型企業(yè)集團(tuán)都不僅需要優(yōu)秀的管理者，還需要領(lǐng)導(dǎo)者。即使我們能找到幾個(gè)不僅偉大——不管在哪方面關(guān)于JohannesGross，“GrβedesStaatmanns”in:VonGeschichte252。單純從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上講，相比那些卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，如今我們的社會(huì)需要更多的能執(zhí)行管理任務(wù)的人才。hrer”。然而，我們沒(méi)有證據(jù)證明這兩者之間有任何聯(lián)系，而且歷史發(fā)展也明確地批駁了這種觀點(diǎn)。在這些作者看來(lái)，凡是不可接受的、不好的特點(diǎn)，例如：官僚主義、墨守成規(guī)、沒(méi)有活力，向后看，等等，都應(yīng)歸到“管理”的名目之下，凡是他們認(rèn)為好的、合意的都?xì)w到“領(lǐng)導(dǎo)”的名目之下。 我們需要一種完全不同的方法。如果我們用這種方法能證明：領(lǐng)導(dǎo)比優(yōu)秀的、正確的和專(zhuān)業(yè)化的管理明顯優(yōu)越，我們才能說(shuō)關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的討論有了進(jìn)步。 管理誤區(qū) 除了以上討論的兩個(gè)基本理論之外，還有一些管理方面的錯(cuò)誤，它們傳播得很廣，所以我想在本書(shū)的前面就消除這些錯(cuò)誤。相對(duì)來(lái)說(shuō)這個(gè)錯(cuò)誤傳播的范圍很廣，而且非常有害。首先，這種看法拓寬了我們的視野，使管理者的范圍不僅僅限于高級(jí)管理者；第二，這種看法將本書(shū)后面要討論到的數(shù)量眾多的管理者都納入了考慮范圍。對(duì)于那些人數(shù)越來(lái)越多的專(zhuān)家（幾乎全部都是知識(shí)工作者）而言，他們有沒(méi)有下屬是次要的。對(duì)于這類(lèi)人來(lái)說(shuō)，管理至關(guān)重要，不是因?yàn)樗麄円芾韯e人