通用電氣的薪酬管理制度-wenkub
2023-05-04 00:48:51 本頁面
【正文】 是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示。更多地實行績效掛鉤付酬制度，日本經(jīng)理并不以為然：你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉彝プ鳂I(yè)，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們?nèi)楣竟ぷ?。撤消把某一位員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權(quán)或者不再給他參與理想的大項目的機(jī)會困難得多。 準(zhǔn)則六。大張旗鼓地宣傳。讓員工們更清楚地理解薪酬制度。 要給員工們更多的機(jī)會，在不晉升的情況下提高工資級別。 因此，薪酬制度的一個關(guān)鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。干得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的應(yīng)該是鼓勵他們在以后更加努力地工作。關(guān)鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個大型項目。薪金和獎勵制度應(yīng)該使員工們工作得更快、也更出色。請準(zhǔn)確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標(biāo)是如何改變他們的行為的。 同事、上級等等。研究表明，要讓獎金真正地發(fā)揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的 10％。公司要按實際績效付酬。通用還大幅度地增加了可以獲得認(rèn)股權(quán)獎勵的員工名額，并在嘗試實施一項獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時間有多久發(fā)獎金。如果給員工們講的如果都是深奧費(fèi)解或者模棱兩可的語言，人們就根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值。當(dāng)你為一位應(yīng)當(dāng)受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。不能想給什么就給什么。采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制。我并不是建議你放棄你的原則，但可以根據(jù)文化背景的差異來調(diào)整這些原則?！ ∧杲K目標(biāo)考核的四張表格。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理?！ T工的綜合考核結(jié)果在二維表中不同區(qū)域時的處理：①當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；②綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，在三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計劃的要求。全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通?！ ⊥ㄓ?中國)公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用(中國)公司的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個制度來保證等?！ ×己玫臏贤?。良好的溝通也是通用公司的價值觀所要求的，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等都可以在考核時寫清楚。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。 用事實來考核軟性因素。 360度考核。純利潤突破了100億美元，資本利潤率達(dá)到25％，財務(wù)狀況被評為三A?！ 榱藢㈩I(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)提高到上述的標(biāo)準(zhǔn)，公司內(nèi)建有一座經(jīng)營開發(fā)研究所、可以稱得上是一所商業(yè)學(xué)校。公司領(lǐng)導(dǎo)人為此潛心于干部人才的培養(yǎng)，這在全世界也是罕見的?！ 膽?zhàn)略高度培育事業(yè)開發(fā)人才 事業(yè)開發(fā)人才的選拔在通用電氣公司最為突出?！ ∧壳埃摴驹谌澜缂s有100多名事業(yè)開經(jīng)理。特別有趣的是事業(yè)開發(fā)人才的選拔方式。通用電氣（日本）公司的事業(yè)開發(fā)經(jīng)理不僅負(fù)責(zé)并購等新事業(yè)的開發(fā)，而且還定期參加有關(guān)各事業(yè)部人事和資金調(diào)配等共同課題的討論，從中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用?！ 〗y(tǒng)一步調(diào)塑建公司價值觀 包括事業(yè)開發(fā)經(jīng)理在內(nèi)，通用電氣公司要求所有的干部都具備本公司的價值觀。對各員工的評價和職業(yè)安排是通過與上司的面談和部門內(nèi)的討論來決定的。同樣，評價的標(biāo)準(zhǔn)也是日常工作中是否按照公司的價值觀行事。這樣做，對于把人力資源管理與開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中是非常有利的，有人曾經(jīng)調(diào)查過歐洲1000家大型企業(yè)，結(jié)果表明，50％以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任的，西門子公司的做法就是例證?！皭郯l(fā)談話”的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。職員在談話中的任務(wù)是：客觀分析自己的現(xiàn)狀，找出自己的強(qiáng)項和弱項，提出
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