設計公司研發(fā)部門績效考核制度-wenkub
2023-05-04 00:24:13 本頁面
【正文】 5%人員配置合理。18個月40%提高管理能力參與負責項目的系統(tǒng)分析及架構設計，并監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。具有較強的分析判斷能力主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。深入地了解當前最新的知識和技術，并能夠意識到它們在產業(yè)界的應用。30%質量控制能力是指能對系統(tǒng)的質量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30% 信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機密的行為。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第七條：培訓資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃； 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第三條：申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調解決員工不滿考核結果 第六章 考核結果的應用及違紀處罰條例第一條：考核結果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,，考核等級對應的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第二條：考核結果應用在不良事故考核方面,根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理/主任進行協(xié)調、溝通。第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。考核維度必須根據(jù)考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術支援、 制造；營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經、 采購、項目管理、秘書 ；操作類：事務、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術員、裝配、調測 。作為確定工資、獎勵依據(jù)。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。 提交相關信息 評估周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給績效主管轉交。 溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。第六條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調整。 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經濟效益。通過組織的整體目標和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設定本部門具體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。 我們將項目考核和部門考核相結合： （一）、項目考核是以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估；在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。課 程 設 計 報 告課程名稱 績效管理課程設計 題 目 華為研發(fā)部績效管理方案 指導教師 梁栩凌、姜雨 設計起止日期 — 系 別 企 業(yè) 管 理 專 業(yè) 人力資源管理 姓名學號 張智慧_016陳園_001李路_959成 績 ________________ ___目錄摘 要 3第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結果的應用及違紀處罰條例 14第七章：附件 16總 結 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標設定表 18研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣） 23附件31：指標定義與描述 26附件32：指標定義與描述 28附件33：指標定義與描述 29附件34：指標定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績效反饋 目標分解 行為觀察 指標定義 技術指標 目標設定 流程在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃，在實施的過
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