【正文】 強(qiáng)加給自己的任務(wù)。月X 監(jiān)督人：章例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會(huì)，聽聽有關(guān)的講座（參見表日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練31512XX日以前2．觀摩王請教他的方法李也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評(píng)價(jià)過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見的部下評(píng)價(jià)過低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過低地評(píng)價(jià)；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評(píng)價(jià)下屬等。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯(cuò)誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行?？己说膽峙滦裕侵缚己私o員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時(shí)間就確定下來。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。核一、如何進(jìn)行績效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問題。三、 薪進(jìn)一、 薪二、 績進(jìn)績效考核與薪資管理講座目 錄第一章 績行效考核的基本方法第二章 薪資行工作資調(diào)查中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)第一章 績其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義。在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。只有這樣，員工才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來什么不利?？己说幕境绦蛞妶D11。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來衡量，并分出等級(jí)：一級(jí)：完全沒有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況；二級(jí)：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤；三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施：如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績效的等級(jí)。考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。（3）評(píng)價(jià)面談：面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略。這正是我們所追求的效果。②計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。X1XX有新員工時(shí)3．參加〔如何訓(xùn)練新員工〕研討會(huì)李日4．閱讀下列書籍李日以前（2）有效的溝通2月12）。XX 制定時(shí)間：9425這一點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)達(dá)成。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種：（1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來十分簡單，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的。表 時(shí)間：考核的判斷基準(zhǔn)是客觀的，例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時(shí)完成計(jì)劃等。1414我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，比如說有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。這種考核的思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。因此，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲。如果比，A就在橫行分，B分。AC1列記是一個(gè)范例：表表16得分33，排在第三；B36，處于中等水平；D50，名列最后。第二章 薪薪資管理1．決定分配的因素工資管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個(gè)問題。但是，分配方式變來改去，仍然沒有擺脫等級(jí)工資的形式。在企業(yè)內(nèi)部，決定分配的因素是工作的特征。至于腦力勞動(dòng)，其成果的計(jì)量幾乎無法用一般的數(shù)學(xué)方法來解決。既然都是排順序，相對(duì)價(jià)值就足夠了。也就是說要根據(jù)對(duì)工作特征的評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）確定每個(gè)工作在組織中的相對(duì)位置，然后根據(jù)每個(gè)工作所處的位置決定報(bào)酬。（2）穩(wěn)定性。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配政策，經(jīng)常變化會(huì)給人一種“負(fù)”效應(yīng)。那么，怎樣才能在不破壞工作相對(duì)價(jià)值的條件下解決工資的調(diào)整問題呢？比較有效的方法是：①在工資的級(jí)別內(nèi)設(shè)“等”，對(duì)績效突出的員工用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。如果盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔(dān)更高,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級(jí)上的最高等上也是合理的。元，因物價(jià)指數(shù)上長元、元。工資的計(jì)算方式要盡可能地簡單，這樣不僅易于管理，而且也有助于員工把自己的工作結(jié)果與預(yù)期的收入直接聯(lián)系起來。如果一個(gè)企業(yè)的某個(gè)工作的工資水平低于勞動(dòng)力的市場價(jià)格，勞動(dòng)力的流失就不可避免。對(duì)勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)查的主要方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個(gè)勞動(dòng)力市場上有競爭行為企業(yè)的工資和福利水平。如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)的基本程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。圖它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。即便是大企業(yè)，也可以采用