解讀豐田公司非典型雇傭模式-wenkub
2023-04-24 07:08:26 本頁面
【正文】 性，組織嵌入性，職業(yè)嵌入性本文以Mitchell等人的工作嵌入性理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用Feldman等人構(gòu)建的三維嵌入性模型，對(duì)豐田公司實(shí)施非典型雇用的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了深入剖析。1950年至今，日本豐田公司一直采用各種非典型用工形式，較好地應(yīng)對(duì)了歷次經(jīng)濟(jì)滑坡和困境，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。 由于難以得到長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同和固定的就業(yè)機(jī)會(huì)，非典型雇用員工往往缺乏職業(yè)穩(wěn)定感，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感低。Mitchell等人指出，工作嵌入性包含三個(gè)要素：（1）聯(lián)系，指?jìng)€(gè)人與機(jī)構(gòu)及他人的正式或非正式關(guān)系。雇員的個(gè)人價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)和未來計(jì)劃必須與公司文化及工作要求（工作知識(shí)、技能和能力）相匹配，也需要與所在社區(qū)和周圍環(huán)境相匹配。不過，Mitchell等人沒有嚴(yán)格區(qū)分工作嵌入性和組織嵌入性的差別，實(shí)際上“工作嵌入性包含了組織嵌入性，而組織嵌入性并不必然等同于工作嵌入性”（Feldmanetal.，2007）。 二、豐田公司非典型雇用模式的發(fā)展歷程到1961年二者分別為11963人和5099人，%。 （1962～1974）此外，以柔性化為主要特征的豐田生產(chǎn)方式最終形成，對(duì)員工提出了全新的要求。 1975年，由于第一次石油危機(jī)造成的市場(chǎng)需求嚴(yán)重萎縮，豐田公司開始利用期間工作為企業(yè)的“人力調(diào)節(jié)器”。1997年4月，公司制定了期間工“長(zhǎng)期雇用”方針，1999年期間工數(shù)量再次達(dá)到了3000人。 （2000～至今）2004年3月日本修訂了《勞動(dòng)派遣法》，由人才派遣公司向企業(yè)直接生產(chǎn)作業(yè)部門派遣員工成為可能，這對(duì)豐田公司產(chǎn)生了重要影響。 為提高非典型雇用員工的工作嵌入性，豐田公司采取了以下措施，取得了十分明顯的效果。 豐田公司根據(jù)崗位技能的差異安排不同類型的非典型雇用人員，對(duì)四類崗位采取了不同的雇傭策略。對(duì)通用定型業(yè)務(wù)崗位而言，由于這類崗位人員的可替代性非常強(qiáng)，且有充裕的外部勞動(dòng)力資源可以隨時(shí)補(bǔ)充，豐田公司并不需要擔(dān)心較高的離職率。 由于轉(zhuǎn)正考試的具體時(shí)間安排和考試合格率要根據(jù)公司對(duì)勞動(dòng)力的需求情況確定，不同年份里考試合格轉(zhuǎn)正的比例和人數(shù)都是不確定的。從而提高了員工的職業(yè)嵌入性和組織嵌入性，既增強(qiáng)了員工對(duì)組織的認(rèn)同感，也不需要更換所從事的職業(yè)，令企業(yè)始終能夠擁有這些具有較強(qiáng)專用性技能的勞動(dòng)力資源。 在該公司連續(xù)工作2年以上的期間工稱為“高級(jí)期間工”。對(duì)于外包比例超
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