【正文】 一性。因為崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項，只要將每個崗位的工作職責(zé)加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式?？傊?，崗位價值評估是現(xiàn)在人力資源管理薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增個別崗位，則可以根據(jù)之前的崗位價值評估結(jié)果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值，而不需要重新進行評估。這樣公司所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定的結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。. 崗位價值評估的定義公司有很多崗位，又怎么來衡量它們之間的重要性呢？由于不同的崗位工作的內(nèi)容、工作的要求與任職資格都不同，其價值和重要程度也應(yīng)該不同，但是如何衡量它們之間的重要程度，或者說崗位之間的相比重要程度如何，又重要多少？那么通常解決這個問題就是崗位價值評估，并通過價值評估確定它們之間的重要順序，那么崗位價值評估又是什么呢？崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依據(jù)結(jié)果建立崗位價值序列的過程。也就是說某個崗位工作的好壞，是否直接影響公司的定單和數(shù)量，比如：業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量的好壞直接影響定單數(shù)量，采購員和技術(shù)員只會對產(chǎn)品成本與產(chǎn)品質(zhì)量起到影響作用，但絕非決定性作用，從這個意義來說，業(yè)務(wù)員重要一些。薪酬報酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜?！窆纠^續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。2. 不利于公司提倡能力至上和團隊精神，并從根本上擯棄價值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。3. 沒有對員工的現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。崗位評估及薪酬管理規(guī)定編號： 編 寫 人： 年 月 日 審 批 人： 年 月 日 受控狀態(tài)： 分發(fā)號：發(fā)布日期：年 月 日 實施日期：年 月 日文檔變更控制文 檔 名 稱：文 檔 編 號：編制單位：本次修改日期：審核單位：歷史修改累記：1次審核主管：版 本：版本修改版本標題修改原因作者日期41 / 47文檔目錄第一章 薪酬管理前言 1. 現(xiàn)行薪酬體系存在的問題 1. 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 1第二章 xxx薪酬體系的思考 1. 薪酬體系項目的工作目標 1. 員工創(chuàng)造價值的因素 2第三章 xxx薪酬體系的設(shè)計思路 2. 基于崗位價值評估下的薪酬設(shè)計思路 2. 引言 2. 崗位價值評估的定義 3. 崗位價值評估的特點 3. 崗位價值評估所遵循的原則 3. 崗位價值評估可以解決什么問題？ 4. 薪酬體系的基本政策 4. 薪酬體系設(shè)計方案 4. 薪酬總額預(yù)算 5第四章 崗位評估要素一覽表 5. 工作責(zé)任（一級指標） 5. 管理責(zé)任（二級指標） 5. 崗位決策權(quán)限（二級指標） 5. 工作協(xié)調(diào)責(zé)任（二級指標） 6. 風(fēng)險控制責(zé)任（二級指標） 6. 工作技能（一級指標） 6. 學(xué)歷水平（二級指標） 6. 工作經(jīng)驗（二級指標） 7. 專業(yè)技術(shù)能力（二級指標） 7. 開拓創(chuàng)新程度（二級指標） 8. 工作強度（一級指標） 8. 工作負荷（二級指標） 8. 工作復(fù)雜度（二級指標） 8. 工作緊張程度（二級指標） 9. 腦體工作結(jié)合程度（二級指標） 9. 工作條件（一級指標） 10. 危害程度（二級指標） 10. 工作地點（二級指標） 10第五章 崗位要素評估結(jié)果 11. 崗位要素評估方法 11. 管理崗位評估結(jié)果 12. 技術(shù)崗位評估結(jié)果 13. 營銷崗位評估結(jié)果 14第六章 崗位職級設(shè)計 15. 崗位職級設(shè)計前言 15. 崗位職級的設(shè)計原則 15. 任職資格進入崗位職級原則 15. 崗位職級、職級薪等設(shè)計結(jié)果 16. 崗位職級設(shè)計 18. 管理之路 18. 技術(shù)之路 19. 營銷之路 21. 職級薪等工資設(shè)計 22. 管理職級薪等工資設(shè)計 22. 技術(shù)職級薪等工資設(shè)計 22. 營銷職級薪等工資設(shè)計 23第七章 薪酬管理辦法 24. 總則 24. 薪酬結(jié)構(gòu) 25. 薪酬結(jié)構(gòu)表 25. 崗位工資 25. 工齡工資 25. 補貼 25. 福利 25. 獎金 26. 績效考核與崗位工資結(jié)合方式 26. 薪酬級別 26. 管理之路薪酬級別 26. 技術(shù)之路薪酬級別 27. 營銷之路薪酬級別 27. 崗位職級定級 27. 崗位職級定級基本細則 27. 管理之路崗位職級定級實施細則 27. 技術(shù)之路崗位職級定級實施細則 27. 營銷之路崗位職級定級實施細則 28. 職級薪等定級 28. 職級薪等定級基本原則 28. 在職員工個人職級薪等原則 28. 新近員工個人職級薪等原則 29. 崗位變動員工個人職級薪等原則 29. 試用期薪酬 29. 薪酬計算方法 29. 薪酬計算方法基本原則 29. 個人收入所得稅 30. 病/事假工資 31. 工傷假/婚假/產(chǎn)假/探親假 31. 薪酬調(diào)整 31. 薪酬調(diào)整基本原則 31. 試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 32. 職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪 32. 年度調(diào)薪 32. 薪酬發(fā)放 32. 薪酬保密 33. 附則 33第一章 薪酬管理前言. 現(xiàn)行薪酬體系存在的問題通過對目前公司薪酬體系的調(diào)查反饋情況來看，現(xiàn)行公司薪酬體系存在以下問題：1. 對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。4. 員工收入既不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不能反映其人才的市場價格。3. 不利于公司鼓勵員工不斷地進行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展做貢獻，并享受薪酬待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌?！駷閱T工設(shè)立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬?！駟T工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。2． 從工作難度上來說，業(yè)務(wù)員和采購員都需要了解公司的產(chǎn)品和原料，兩個崗位都要求有較強的溝通能力，所以在此，業(yè)務(wù)、采購員比技術(shù)員重要。. 崗位價值評估的特點崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況；體現(xiàn)因崗定人，而非因人設(shè)崗。二． 崗位價值結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。三． 崗位價值評估的過程需要運用多種評價技術(shù)和手段。崗位價值評估是技術(shù)性非常強、涉及面廣、工作量大的活動。但是每個崗位承擔(dān)的工作會有差異，其重要程度也會不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進行崗位價值評估。為了保證規(guī)范與結(jié)果的可比性，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法與評估標準。評估結(jié)果向員工公開，透明崗位價值評估標準與流程。企業(yè)在確定薪酬水平的時候，需要知道不同的崗位，誰對企業(yè)的貢獻大，誰應(yīng)該獲得更高的薪酬，需要解決這個問題就要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位評價體系。員工在企業(yè)中會隨時拿自己的薪酬和別人比較，如果感覺不平衡，就是薪酬的內(nèi)部公平出了問題。崗位價值評估為企業(yè)內(nèi)部建立了一系列的連續(xù)等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工向更高的目標前進。. 薪酬體系設(shè)計方案針對xxx的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性，總經(jīng)理辦公會一致認為宜采用以崗位職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法。第四章 崗位評估要素一覽表. 工作責(zé)任（一級指標）. 管理責(zé)任（二級指標）任職者對本崗位、下屬崗位或其他崗位應(yīng)承擔(dān)的各種管理職責(zé)。. 崗位決策權(quán)限（二級指標）指在履行崗位職責(zé)時需要做出的各種計劃和決策。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小、頻繁和密切程度、及時有效性影響作為判斷依據(jù)。. 工作技能（一級指標）. 學(xué)歷水平（二級指標）指順利履行工作崗位職責(zé)對學(xué)歷的最低要求。 對本崗位工作的熟練期：指具備該崗位工作所需的專業(yè)知識或技能，一般勞動者需多長時間才能勝任本指工作； 等級界限說明1級不需要經(jīng)驗支持，崗前培訓(xùn)12個星期即可上崗；2級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)工作1年（含以下）經(jīng)驗，或需3個月以下（含3個月）的崗位熟練期；3級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗12年以上經(jīng)驗，或需3個月以上6個月以下的崗位熟練期；4級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗，需23年以上經(jīng)驗，或需6個月以上的崗位熟練期；5級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗，需35年以上經(jīng)驗。. 開拓創(chuàng)新程度（二級指標）履行崗位職責(zé)對任職者開拓創(chuàng)新的依賴程度，以是否需要任職者經(jīng)常適應(yīng)變化的工作環(huán)境與工作內(nèi)容為判斷依據(jù)。3級所負責(zé)工作的種類在68項，工作任務(wù)負荷量較大，工作忙的時間較長，崗位工作任務(wù)的負荷率約為71%——80%。等級界限說明1級工作內(nèi)容單一，大體或基本確定，工作步驟和過程交叉少，有固定工作程序，不需任何選擇性。5級工作內(nèi)容有很大的不確定性和復(fù)雜性，需要從全局角度，跨越部門和專業(yè)領(lǐng)域，在復(fù)雜的工作內(nèi)容中理出頭緒，決策性強，只有總的方針和目標，要制定、執(zhí)行有關(guān)全局政策，需要較強的開拓創(chuàng)新能力，復(fù)雜的認識判斷、分析和計劃水平。等級界限說明1級工作時以體力為主，腦力勞動較少，不需要經(jīng)常集中精力，單項作業(yè)連續(xù)工作時間在23小時。5級多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動，單項作業(yè)連續(xù)工作時間在7小時以上。如辦公室、會議室等。4級工作環(huán)境有著較大的危險性，對身體有較重影響，必須采取一定的安全保護措施，例如工程中的布線等。4級工作特點要求經(jīng)常出差，全年外出時間占總工作時間的50%或以上，頻度較高。. 非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過崗位轉(zhuǎn)換，進入更新的崗位職級。崗位職級區(qū)間，可由總經(jīng)理辦公會根據(jù)xxx不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的崗位職級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。至此，順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。管理之路、技術(shù)之路：體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、工作能力大小和業(yè)績表現(xiàn)，每職級設(shè)四個薪等。. 技術(shù)職級薪等工資設(shè)計管理職級薪等崗位津貼工齡工資補助獎金備注T14450430041504000T23950380036503500T33450330031503000T42950280026502500T52450230021502000T61950180016501500T71550150014501400T81350130012501200T91150110010501000T10950900