【正文】 業(yè)人工成本總額企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 福利政策薪酬設(shè)計(jì)與完善 A從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 ；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用） 企業(yè)人工成本 16．企業(yè)人工成本總額包括（DCBEC留住人才 1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括（吸引人才 合理控制人工成本）P256 (A)勞動(dòng)績(jī)效 (B)工會(huì)的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能3安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資( )的報(bào)酬。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)． (A)關(guān)鍵事件法 (B)評(píng)分法 (C)因素比較法 (D)排列法 3分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 A 社會(huì)保險(xiǎn) B 社會(huì)救濟(jì) C 社會(huì)福利 D 社會(huì)優(yōu)撫2單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（ ）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。 A 是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度 B 指評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度 C 測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度 D 指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度2適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較小的崗位評(píng)價(jià)方法是（ ）。 A 150% B 100% C 200% D 300%1當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金和系數(shù)，這是（ ）。 A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則 C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 D 對(duì)成本具有控制性原則1薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（ ）處工資。25005%5% BBxD實(shí)際價(jià)值 若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（B相對(duì)價(jià)值D對(duì)精度要求高9 、工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的（ ）B適用于大企業(yè)管理崗位C因素比較法A排列法 C、 300 B 50％點(diǎn)處助理師 第五章薪酬管理 模擬試題理論考試模擬試題一 、單項(xiàng)選擇題 薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（ ） C 75％點(diǎn)處 B國(guó)家機(jī)關(guān) D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ ）原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 C對(duì)員工具有激勵(lì)性 B最低工資A 、100D、 4006 、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但我們最為關(guān)心的是（ ）A崗位與職務(wù)的相關(guān)度C崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 A5%xA①②③④⑤ C A 25% B 50% C 75% D 90%1如果企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，那么（ ）。 A 特殊調(diào)整 B 生活指數(shù)調(diào)整 C 工齡工資調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整1屬于崗位評(píng)價(jià)直接信息來(lái)源的是（ ）。 A 因素比較法 B 評(píng)分法 C 分類法 D 排列法2勞動(dòng)分配率是指（ ）。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日2企業(yè)為員工繳納的住房公積金在（ ）中列支。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對(duì)精度要求高 3( )泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)150％；(B)200％ (C)300％ (D)400％3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。B計(jì)件工資D津貼和補(bǔ)貼A工資 C提成工資 E福利 薪酬管理的基本包括（ ）A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)內(nèi)具有公正性原則E對(duì)成本具有控制性原則5 、起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ ） B界定制度的作用對(duì)象與范圍 C明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) D涵蓋該項(xiàng)工資制度的所有工作內(nèi)容；E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 社會(huì)保險(xiǎn)包括（ ） B失業(yè)保險(xiǎn) D醫(yī)療保險(xiǎn)B分類法D評(píng)分法 B操作簡(jiǎn)單明了 D對(duì)精度要求高CDABD） 銷售收入與人工費(fèi)用率福利費(fèi)用 C；E工資總額管理薪酬水平控制EA薪酬調(diào)查 DE） 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)利潤(rùn)總額 。企業(yè)銷售收入 21．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（AA A 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費(fèi)用 B 社會(huì)平均工資水平 C 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 D 勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)際狀況 E 邊際生產(chǎn)力水平2關(guān)于工作崗位評(píng)價(jià)，以下說(shuō)法正確的是（ ）。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵(lì)薪酬 (D)紅利 (E)績(jī)效工資 3制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括( )． (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評(píng)價(jià) (D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 ；(E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力 3社會(huì)保險(xiǎn)包括( )。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2 400 元，五月份的加班為：五一節(jié)期間加班一天半，休息日加班1 天，其他時(shí)間加班2 天。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境？答案要求：具體策略；大致方案和操作辦法；方案實(shí)施后預(yù)計(jì)問(wèn)題的解決辦法。 神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬部合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。　　，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入 （2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)） =薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）第3題答案：勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）