【正文】 人力資源管理的原則；然后介紹人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 職務(wù)分析和人力資源管理計劃；最后圍繞人 力資源管理五項基本功能中的獲取、獎酬、開發(fā)與培訓(xùn)等功能分別以章的形式較深入地介紹員工招聘、績效評估、獎酬制度設(shè)計、人員培訓(xùn)與發(fā)展等內(nèi)容。 點擊某一章后，出現(xiàn)“本章概述、學(xué)習(xí)目的與要求、重點、難點、應(yīng)用” 內(nèi)容項 ； 3． 選擇某一節(jié)后，出現(xiàn)“主要內(nèi)容、重點概念” 內(nèi)容項； 4． “重點概念早知道”設(shè)成動態(tài)顯示； 5． 點擊某一章翻開其下的節(jié)后， 與節(jié) 相并列的還有節(jié)后的“ 本章小結(jié) ” 和“本章鞏固練習(xí)” ； 6． 點擊進入“案例分析”子菜單后， 相應(yīng)又有其下的子菜單：有關(guān)人力資源管理案例、案例教學(xué)、案例分析范例、第二章案例、第三章案例??，通過點擊 可隨意調(diào)看各章的案例； 7． 點擊進入“ FAQ”后，同樣 可隨意地實現(xiàn) 對各章重點概念 和主要常見問題的解答的 選擇。 說明： 1．采用樹型結(jié)構(gòu)，使得進入“課程學(xué)習(xí)”后，章節(jié)選擇具有靈活性、章節(jié)調(diào)整具有可擴充性； 2．進入某節(jié)的學(xué)習(xí)內(nèi)容后，運用動態(tài)顯示來顯示本節(jié)的重點概念，增強畫面靈活性，提高學(xué)習(xí)效果； 3．“案例分析”、“ FAQ”采用點擊選擇進入 欲選擇章 的方式，使選擇更快捷方便。本課程 的重要內(nèi)容 （ 重要內(nèi)容 ）是人力資源計劃的制訂、人力資源的平衡、員工招聘的程序與方式、績效考核的實施過程與方法、獎酬制度的合理設(shè)計、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 的 設(shè)計與 培訓(xùn) 方法。 通過本課程的學(xué)習(xí)，旨在使學(xué)習(xí)者了解掌握人力資源管理的基本原理、理論與方法，并在此基礎(chǔ)上，通過人力資源管理各重要環(huán)節(jié)核心點的介紹和 相應(yīng)案例的分析訓(xùn)練，使學(xué)習(xí)者逐漸鍛煉提高理論運用于實踐的能力。 （二）教學(xué)計劃 總學(xué)時： 50學(xué)時 第一章 人力資源管理概述 3 學(xué)時 第二章 人力資源規(guī)劃 8 學(xué)時 第三章 工作分析 6 學(xué)時 第四章 人力資源吸收 —— 員工招聘 6 學(xué)時 第五章 績效考評 8 學(xué)時 第六章 獎酬制度的設(shè)計 7 學(xué)時 第七章 企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展 6 學(xué)時 第八章 人力資源管理開發(fā)與管理新趨勢 6 學(xué)時 （三）課程學(xué)習(xí) 內(nèi)容框架 第一章 人力資源管理概述 第一節(jié) 人力資源概述 一、人力資源的概念 二、人力資源 的特征 一、 人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用 重點與難點分析 第二節(jié) 人力資源管理 一、 人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義 二、 人力資源管理的基本功能 三、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 四、 人力資源管理的原則 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第二章 人力資源計劃（規(guī)劃，縮寫 HRP） 第一節(jié) 人力資源計劃概述 一、 人力資源計劃的概念和形式（類型） 二、 人力資源計劃的作用 三、 人力資源計劃制訂的程序 重點與難點分析 第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡 一、 人力資源的需求預(yù)測 二、 人力資源供給預(yù)測 三、 企業(yè)人力資源的平衡 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第三章 職務(wù)分析（也叫工作分析） 第一節(jié) 職務(wù)分析概述 一、 定義 、職務(wù)分析方式 二、 職務(wù)分析的基本術(shù)語 三、 職務(wù)分析的內(nèi)容 四、 職務(wù)分析的意義 五、 職務(wù)分析的程序 重點與難點分析 第二節(jié) 職務(wù)分析的方法 一、 觀察法 二、 面談法 三、 問卷調(diào)查法 四、 其他分析工具 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第四章 員工招聘 第一節(jié) 員工招聘概述 一、 員工招聘的集資和作用 二、 新時代員工招聘的新特點 三、 員工招聘程序 重點與難點分析 第二節(jié) 員工的來源與招聘方式 一、 內(nèi)部招聘 二、 外部招聘 三、 招聘方式 重點與難點分析 第三節(jié) 員工的選拔程序 一、 審查申請表 二、 招聘面試 三、 測試 四、 體檢 重點與難點分析 第四節(jié) 招聘評估 一、 招聘成本的評估 二、 錄用人員評估 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第五章 績 效考評 第一節(jié) 概論 一、 工作績效的含義 二、 績效考評的一般概念 三、 績效考評的作用 四、 現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)績效評估 第二節(jié) 績效考評的實施 一、 績效評估的原則 二、 績效評估的主體 三、 關(guān)鍵績效指標及其設(shè)定 四、 績效考評的方法 第三節(jié) 績效評估的影響因素及幾種考績誤差分析 一、 績效評估的影響因素 二、 幾種考績誤差分析 三、 減少考績誤差的措施 第四節(jié) 考績面談與績效改善 一、 考績面談 二、 績效改善 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第六章 薪 酬制度 第一節(jié) 薪 酬概述 一、 薪 酬的概念和實質(zhì) 二、 薪 酬的構(gòu)成 三、 薪 酬的功能 四、 薪酬管理的內(nèi)容與原則 重點與難點分析 第二節(jié) 薪酬的水平、結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計 一、 薪酬水平的確 定 二、 薪酬水平的調(diào)整 三、 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 四、 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 五、 薪酬方案設(shè)計 重點難點分析 第三節(jié) 薪酬等級制度 一、 薪酬等級制度的特點與作用 二、 薪酬等級制度的基本構(gòu)成 三、 薪酬等級制度的操作過程 重點難點分析 第四節(jié) 福利 一、福利的重要性及其影響因素 二、福利的類型 三、福利管理 重點難點分析 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第七章 人員培訓(xùn) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)概述 重點難點分析 第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn) 需求分析 重點難點分析 第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和測定 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) 第八章 人力資源管理新趨勢 第一節(jié) 未來的企業(yè)組織 重點難點分析 第二節(jié) 未來的人力資源管理 重點難點分析： 第三節(jié) 未來的人力資源部 重點難點分析 第四節(jié) 未來的企業(yè)家 本章小結(jié) 本章鞏固練習(xí) （四） 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)課件教材 [1] 余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社， 2022 年 4 月 [2] 胡君辰，鄭紹濂主編．人力資源開發(fā)與管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 2022 年 8 月 （五）本課件開小組名單 姓名 單位 承擔的主要任務(wù) 陳蓮芳 管理學(xué)院 項目負責，項目總體規(guī)劃、研制進度控制及腳本編寫 陳曉紅 管理學(xué)院 腳本編寫 汪文 管理學(xué)院 提供部分案例 宋志剛 管理學(xué)院本科生 技術(shù)實現(xiàn) 牟方敏 管理學(xué)院本科生 技術(shù)實現(xiàn) （ 以下是 章節(jié) 學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容 ，其中每節(jié)后的重點與難點分析歸入到課件中的在線課堂，并配有音頻；每章（或節(jié)）后的練習(xí)題在課件中體現(xiàn)為各章后的鞏固練習(xí) ） 第一章 人力資源管理概述 本章概述 本章第一節(jié)通過對人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成，然后介紹了人力資源的五方面特征，對人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的 作用也作了一定的介紹。 重點 ： 人力資源管理的概念和基本功能 難點 ： 人力資源的正確理解 應(yīng)用： 會辨別人力資源管理與人事管理的區(qū)別 第一節(jié) 人力資源概述 主要內(nèi)容 ： 本節(jié)首先通過人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成；然后介紹了人力資源的五方面特征，包括能動性、可再生性、兩重性、時效性、社會性；最后闡述了人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。舒而茨提出。 舒而茨認為， 人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能 。 1．廣義的人力資源 指智力正常的人。 （ 3）是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。 （ 6）是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。 絕對數(shù)量 =勞動適齡人口 — 適齡人口中喪失勞動能力人口 +適齡人口之外具有勞動能力的人口。常體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。如勞動者的 人均教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例 。 （ 2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量：與上述宏觀方面的人力資源質(zhì)量相同 。 人力資源能動性具體體現(xiàn)為： 1．自我強化：通過接受教育或主動學(xué)習(xí)，提高知識、技能、意志、體質(zhì)等方面的素質(zhì)。 （二）可再生性 人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一 種不可避免、無法抗拒的損耗；人力資源的無形磨損是指個人的知識和技能由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的相 對 老化。 首先，個人和社會都會在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞 動者的體力、智力和技能，因而從這個角度講，人力資源是消費者，是個人和社會投資的結(jié)果，以至于成為一種資本 ——人力資本；但這種投資或消費行為 和活動（去掉） 是必須的，是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入。 （四）時效性 指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時間限制，且在能夠從事勞動的不同年齡段（青年、壯年、老年）其勞動能力也不盡相同，此外，隨著時間推移，科技不斷發(fā)展，使人的知識和技能相 對 老化而導(dǎo)致勞動能力相對降低。 3．是推動經(jīng)濟增長的更為重要、起 決定性作用的要素： 人類的生產(chǎn)活動是勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的的過程。但二戰(zhàn)后，美國等國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，而自然資源的增長卻慢于經(jīng)濟的增長 ； 某些自然資源匱乏的國家如日本和新加坡卻取得了經(jīng)濟增長的奇跡 ； 而某些發(fā)展中國家雖然作了大量的投資，卻未能改變 貧窮 的地位。所以，可以說人力資源決定了經(jīng)濟的增長。德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。由于人力資源（資本）具有低投入高 產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認識。因此，這些國家的經(jīng)濟增長將主要依靠勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高和科學(xué)的、技術(shù)的與社會的知識儲備的增加。 2．發(fā)展中國家：由 于既缺錢、物，又缺人（指受過教育、培訓(xùn)的人力資源的不足，即缺乏人力資本）所以，不斷增加資本資源的投入，同時開發(fā)和利用耕地自然資源， 那么 對經(jīng)濟增長 起到（去掉） 的促進作用 將肯定會遠遠（去掉） 高于發(fā)達國家，因而許多學(xué)者強調(diào)， 盡管 資本是制約發(fā)展中國家發(fā)展的瓶頸 ， 但是，這些國家發(fā)展的歷史又表明，單純尋求更多的資本資源和自然資源，并不是一條真正切實可行的發(fā)展道路。沒有與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識技能，發(fā)展中國家就根本無法有效利用可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源。 3．中國：人力資源開發(fā)和管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。這即是挑戰(zhàn)，又是機遇。 以上說明人力資源作為生產(chǎn) 要素越來越受到各國政府和管理階層的普遍關(guān)注。目前，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的 非主流的功能性部門 ，轉(zhuǎn)而 成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴 （戰(zhàn)略型的管理部門）。 舒而茨認為， 人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能 ，它是人力資本的有形形態(tài)，它對企業(yè)、地區(qū)和國家發(fā)展所起的作用要比財、物等資源要素更為重要。絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，公式表示：絕對數(shù)量 =勞動適齡人口 —適齡人口中喪失勞動能力人口 +適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發(fā)的現(xiàn)實社會勞動力和間接的尚未開發(fā)的潛在社會勞動力；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟實力的重要指標。 企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ， 其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） =企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量 ：（去掉） 與上述宏觀方面人力資源的質(zhì)量相同。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)方面，是指人不同于其他資源處于被動使用的地位，而是能積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，是唯一能起創(chuàng)造作用的因素，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。一方面人力資源是投資的結(jié)果，個人和社會都 應(yīng)該 在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，因而人力資源是消費者， 因為它 是個人和社會投資的結(jié)果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財富，是生產(chǎn)者，人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入 和 使用 而 帶來收益，因而是生產(chǎn)者。由于受民族（團體）文化特征、價值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準則不同而發(fā)生矛盾， 因而 具有社會性；這一性質(zhì)要求在人力資源管理中要注重