【正文】 front of us to be solved. Key word： Haire human resources management system； Horse racing not horse39。s uality and the morale are affecting prosperity and decline directly enterprise39。如何創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前亟待解決的課題。用同樣的方式激勵(lì)所有的人，認(rèn)為錢可以激勵(lì)所有的人的觀點(diǎn)，始終用同樣的方式激勵(lì)同一個(gè)人的做法是目前我國(guó)企業(yè)在人才激勵(lì)傷的誤區(qū)。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)員工的素質(zhì)和士氣直接影響著企業(yè)的興衰。 關(guān)鍵詞 ： 海爾人力資源管理體系 ； 賽馬不相馬的開發(fā)人力資源思路 ； 對(duì)策及措施 海爾集團(tuán)人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 II Abstract The present paper embarks on the Haire group human resources management system present situation, has conducted the analysis research to its human resources management system advantages, embarks the discussion drive concept from the human nature demand angle, the drive present situation, the existence question as well as the similar way drive all people, thought the money may drive all person39。 the enterprise staffs own are the enterprise work with all one39。s development human resources mentality； Countermeasure and measure 海爾集團(tuán)人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 III 目 錄 摘 要 I Abstract 3 第一節(jié)海爾集團(tuán)概況 3 二、海爾的用人理念 1997 年，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定海爾為重點(diǎn)扶持沖擊世界 500 強(qiáng)的 6 家試點(diǎn)之一。 海爾在人力資源開發(fā)過程中始終堅(jiān)持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新；堅(jiān)持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間 “ 你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺(tái) ” 。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場(chǎng)。那么，如何認(rèn)識(shí)人的本性，就成了管理中的重大問題；對(duì)人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價(jià)值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實(shí)施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。 海爾認(rèn)為：在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體。每位員工最主要的不是對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，更重要的是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)責(zé)。該企業(yè)在中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的 2020 年度中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)排名中名列第二十五， 2020 年度中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)排名中名列第二十八。 2020 年 8月 30 日，海爾被英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》評(píng)為 “ 中國(guó)十大世界級(jí)品牌 ” 之首。十多年前，還是一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠，經(jīng)過海爾人十多年的臥薪嘗膽，一躍成為中國(guó)家電行業(yè)產(chǎn)品開發(fā)速度最快、規(guī)模最全、品種最多、質(zhì)量最好、服務(wù)最優(yōu)、商標(biāo)價(jià)值最高的企業(yè)。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性不斷向目標(biāo)前進(jìn)，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。這就是海爾管理模式，即 “OEC 管理 ” 。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制，使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。努力者，試用員工可以轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。任何人，不能滿足于已有的成績(jī)，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；誰守業(yè)，不進(jìn)取，誰就要被嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng) 重要的位置，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。 海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時(shí)指出：所謂用人不疑，疑人不用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。將能君不御，但權(quán)力的下方不等于監(jiān)督制約的放棄。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變成動(dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)該接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。1985 年，維克提高工人的質(zhì)量意識(shí)，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸了 76 臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；1989 年，張 瑞敏逆市場(chǎng)而行，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià) 10%，這些在家電史上傳為假話。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。 海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)控機(jī)制，任何在職人員都接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專檢（業(yè)績(jī)考核部門的監(jiān)督）。《海爾報(bào)》上引進(jìn)過一句名言：沒有危機(jī)感，其實(shí)就有了危機(jī)；有了危機(jī)干，才沒有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)。有些不發(fā)展的企業(yè)市場(chǎng)原則是不進(jìn)則退。 （ 三 ） 三工轉(zhuǎn)換海爾集團(tuán)實(shí)行三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度。另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，空缺的 職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。特別是進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代以來，隨著“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念的普及，人力資源管理的研究和實(shí)踐得到了很大的發(fā)展?，F(xiàn)在人們已經(jīng)將人作為一切資源直奔，作為企業(yè)專區(qū)利潤(rùn)和獲得發(fā)展的戰(zhàn)略資本去管理，從而使人力資源管理發(fā)展到了一個(gè)“以人為本”的嶄新階段，而員工也從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕吧鐣?huì)人”人力資源管理把人作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的服務(wù)和斬落資源，注重人力資源的配置、開發(fā)、使用和管理；重視人力資源的評(píng)價(jià)，需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)；按照系統(tǒng)管理方法去 管理組織全部人力資源事務(wù) 。后三者又都要由人去管理和操作，人是行為的主題，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式下， 海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時(shí)明確提出所謂的用人不疑，疑人不用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是知道干部放縱自己的理論溫床，主張人人是人才，賽馬不相馬紀(jì)委海爾人提供公平公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免伯樂相馬過程種的主觀局限性和片面性。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。將能君不御，但權(quán)利的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的牽制，并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)該接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。另外，由于項(xiàng)目組織對(duì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員有充分的了解，所以內(nèi)部招聘能夠保證團(tuán)隊(duì)成員招聘的質(zhì)量。這些獎(jiǎng)勵(lì)制度在一定 的程度上體現(xiàn)了在對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)的原