【正文】 級管理人員 18人，科員級管理人員 23人。 性別情況： 527 人中，男性 442 人，女性 85 人。實際回收問卷 551 份，其中開放式問卷有效問卷 485 份，無效問卷 66 份，回收封閉式問卷 551 份，全部為有效問卷。 座談訪談 通過青年懇談會及典型代表訪談的形式，從各基層單位選取了比例為總青年人數(shù) 5%的青年代表，進(jìn)行了更深入地了解。 二、課題調(diào)研的實施：問卷調(diào)查輔以個案研究，“點(diǎn)線面”相結(jié)合 （一）課題調(diào)研采樣范圍 本課題研究對象為電力企業(yè)青年員工，但限于課題組組成，采樣對象范圍選定為寧波電業(yè)局于 2021 年及以后參加工作的全民制青年員工，總?cè)藬?shù)約為 980 人。愿我要保持對最新潮流和趨勢的認(rèn)識，每一個時代都有新的機(jī)遇，接下來我將繼續(xù)迎接新的挑戰(zhàn)，一個全新的環(huán)境，像是水手，面對著漫漫無邊的大海去挑戰(zhàn)未知的風(fēng)浪，但是不會絲毫膽怯，高人都是磨練出來的，只有不斷挑戰(zhàn)，才會使自己成長。在這里感謝帶我的師傅董師傅（教會了我道尺與各種檢查）孜孜不倦的解答與班師傅（教會了我怎么操作軌檢小車）的細(xì)心教導(dǎo)。每一項都是全新的挑戰(zhàn)，不小看任何一件事情，一直堅信經(jīng)歷過，努力了總會有所收獲！ 剛開始來到新環(huán)境，告別了自己的舒適生活，很快從好奇感和神秘感中清醒過來，剛畢業(yè)的大學(xué)生總有一開始的時候不知道自己該干什么的時候，活兒在眼前但無從下手。以一句俗句激勵一下自己：有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦關(guān)終屬楚，苦心人天不負(fù)， 臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳！ 第二篇：工務(wù)段員工成長足跡大全 一直以來，進(jìn)入哈爾濱工務(wù)段是我職業(yè)規(guī)劃中的一段夢想，看到疾馳而過的火車高鐵，看到為生活、為夢想不斷在祖國鐵路網(wǎng)上各地奔走的旅客，作為祖國最北方的省會工務(wù)段，我們的鐵路輸送了太多的人，成就了太多的故事。來時還記得同事叔叔們的唏噓問暖，冬天時看我穿的少各種大衣手套撲面而來?使我感受到了工務(wù)段老職工的熱情與同事之間肝膽相照同甘共苦之情。幸運(yùn)的是有一個好的環(huán)境，車間主任與書記為剛來的我們熱情接風(fēng)，介紹哈車間的工作環(huán)境，促膝談心。已經(jīng)入職半年多，在哈車間從實習(xí)生到參與其中成為正式的一員，不知不覺中自己已經(jīng)愛上了這里并有了些許成長。 成長是無形的，但卻在生活和工作的點(diǎn)滴中慢慢萌芽。把我們分發(fā)到各個工 區(qū)，我們工區(qū)的孫工長細(xì)致的為我們安排工作，講解安全知識與工作中的基本知識。在這里； “真心感謝所有的同事，感謝 這份對我的關(guān)愛，感謝與這一群熱愛生活熱愛工作的同事們一起成長、一起拼搏、一起努力、謝謝你們。已經(jīng)入職半年多，在哈車間從實習(xí)生到參與其中成為正式的一員，不知不覺中自己已經(jīng)愛上了這里并有了些許成長。幸運(yùn)的是有一個好的環(huán)境，車間主任與書記為剛來的我們熱情接風(fēng)，介紹哈車間的工作環(huán)境，促膝談心。來時還記得同事叔叔們的唏噓問暖，冬天時看我穿的少各種大衣手套撲面而來?使我感受到了工務(wù)段老職工的熱情與同事之間肝膽相照同甘共苦之情。以一句俗句激勵一下自己：有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦關(guān)終屬楚，苦心人天不負(fù)，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳！ 第三篇：足跡十年 ,青年員工成長 足跡十年 —— 電力企業(yè)青年員工的成長規(guī)律與培養(yǎng)模式 研究 瀏覽次數(shù)： 1370 作者：超級用戶發(fā)布時間： 2/19/20214:37:49PM 寧波電業(yè)局團(tuán)委 (此文獲 2021 寧波市共青團(tuán)調(diào)研獎二等獎 ) 一、課題調(diào)研的目的：總結(jié)電力青年成長規(guī)律，探索企業(yè)青年培養(yǎng)模式 隨著國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，逐漸邁上科技強(qiáng)國的道路，一批批具有高學(xué)歷的優(yōu)秀青年員工開始進(jìn)入電力企業(yè)。 （二）課題調(diào)研方式 本課題采用的基本研究方法是以高覆蓋率的問卷調(diào)查為主，輔以青年代表座談訪談及具有針對性的個案研究，力爭做到“面”上的問卷調(diào)查和“點(diǎn)”上的個案訪談、深度研究切結(jié)合，以求全面、客觀、真實地反映出寧波電業(yè)局青年員工在企業(yè)中的成長環(huán)境、成才道路、職業(yè)取向及企業(yè)對青年員工的職業(yè)規(guī)劃、通道建設(shè)、日常培養(yǎng)等各方面。詳細(xì)詢問了青年在其成長過程中企業(yè)對其培養(yǎng)所發(fā)揮出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、經(jīng)驗、需求，及企業(yè)在對青年人才隊伍建設(shè)的反饋情況。有效問卷回收率在 70%左右，滿足調(diào)查問卷的高覆蓋率要求。 學(xué)歷情況： 527 人中，大學(xué)?？茖W(xué)歷共 27 人，大學(xué)本科學(xué)歷共 430人，碩士研究生學(xué)歷共 66人，博士研究生學(xué)歷共 1 人。 問卷調(diào)查部分典型問題統(tǒng)計及分析 技術(shù)方面：無職稱 123 人占比例為 %，初級職稱 310 人占比例為 %，中級職稱 94 人占比例為 %，高級職稱 0 人。課題組通過訪談大致了解了兩個原因：一是 考證壓力不大，考不考沒有太大的影響；二是技能資格證書本身的吸引力不足（與目前的技師聘用政策存在一定的關(guān)系）。課題組認(rèn)為，調(diào)研對象在管理崗位上的比例較低，這其中行業(yè)因 素、體制問題起著主要的制約作用，但調(diào)研對象專業(yè)受限、后續(xù)教育不夠及自身能力的不足，也是其中一個重要的原因。 答案統(tǒng)計高 26，占 ﹪中 129，占 ﹪低 330，占 ﹪調(diào)查內(nèi)容 5 您是否清楚自己的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢和劣勢？請各舉三項。 答案統(tǒng)計準(zhǔn)確回答 84，占 ﹪未準(zhǔn)確回答 158，占 ﹪未回答 243，占 ﹪ 調(diào)查內(nèi)容 3 請列舉您近三來最重要的個人學(xué)習(xí)收獲。安全方面的要求成為第一壓力源，符合電力行業(yè)以“安全為導(dǎo)向”的監(jiān)管規(guī)則，但同時也應(yīng)看到，“安全要求”的壓力比重過重，對青年員工的身心健康發(fā)展是起到了一定的限制作用，如何正確疏導(dǎo)青年壓力包袱，也是一個企業(yè)中青年培養(yǎng)工作的重點(diǎn)。354119782 我所在團(tuán)隊的成員之間的工作配合都非常默契。 195299576 當(dāng)我的工作壓力較大時，常常可以得到上級或同事的幫助。242283264 單位會定期舉辦一些與工作無關(guān)的集體活動。 3151281082 我認(rèn)為在現(xiàn)實社會中目前還沒有比金錢激勵更好的方法。 4428742 （二）個案訪談研究分析 本次調(diào)研通過查閱人力資源部門檔案及各基層單位現(xiàn)場了解，共深度采訪到典型青年員工 20 余人，課題組認(rèn)為，這些青年員工應(yīng)該說是本次調(diào)研對象中的代 表，都是從目前電力企業(yè)的三個職業(yè)發(fā)展通道：技術(shù)類、技能類、管理類中成長起來，具有電力企業(yè)不同類型、不同成長規(guī)律青年員工的廣泛代表性。這幾個基本階段前后相繼，只能依次漸進(jìn)，不能人為的跨越。職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機(jī)所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，概括來說可分為：技術(shù) /職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主 /獨(dú)立型、安全 /穩(wěn)定型。其次，人力資源部門需從整體規(guī)劃的制定、指導(dǎo)各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓(xùn)制度、員工職業(yè) 能力傾向測試與數(shù)據(jù)分析等等進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，使對青年員工的各項培訓(xùn)、培養(yǎng)都能與其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有機(jī)融合。 （二）完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度，開展青年員工“ N+1”培訓(xùn) 近年來，電力企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高， 211 院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求預(yù)測，依托內(nèi)部培訓(xùn)師資資源，加強(qiáng)基地建設(shè)，擴(kuò)大基地培養(yǎng)培訓(xùn)能力。專業(yè)培訓(xùn)解決了企業(yè)專業(yè)崗位上的人才需求問題，而不能解決員工知識面單一，綜合素質(zhì)不夠的缺點(diǎn)。 隨著社會進(jìn)步、公司發(fā)展，部分青年工作、生活壓力加重，青年職工承載著越來越重的工作任務(wù)的同時，也擔(dān)當(dāng)著家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、養(yǎng)老等生活問題占據(jù)較大精力，部分青年職工感到壓力越來越大。企業(yè)要在多個領(lǐng)域為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。比如，在干部管理使用上以行政職務(wù)上的升遷為主要形式，由普通員工到班組長，由基層管理人 員到中高層管理人員。這樣做不僅可以給青年員工提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發(fā)青年員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，從而使企業(yè)的技術(shù)水平得到快速提高。進(jìn)一步完善“青年崗位能手”、“十大杰出青年”等評選管理辦法，把這些評選與優(yōu)秀人才評選有機(jī)結(jié)合起來。電力企業(yè)必須為青年員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺。具體來說，主要有以下幾點(diǎn)：優(yōu)化人才公平競爭環(huán)境，讓想干事的人有機(jī)會；優(yōu)化人才干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓能干事的人有舞臺；優(yōu)化人才晉升環(huán)境，讓干成事的人有地位；優(yōu)化人才培訓(xùn)環(huán)境，讓 培訓(xùn)成為人才成長的加速器；凈化人才成長的周邊環(huán)境，讓“無所事事”的人有事可為。同時興趣廣