【正文】 ，且直接領(lǐng)導對下屬的考核往往占有較大的權(quán)重系數(shù)， 往往忽視了群眾對公務(wù)人員的評議和考核， 使考核成為上級領(lǐng)導 任人的合法性途徑，不能真 10 正體現(xiàn)激勵和約束公務(wù)員的作用，使公務(wù)員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。 輪流坐莊 由于考核結(jié)果與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有些領(lǐng)導怕傷和氣，采取 或默許今年張三，明年評李四的方式，背離了考核 的初衷。 第二， 考核責任制不完善 ， 考核過程缺乏公平 。在實際中，領(lǐng)導的評價對于公務(wù)員績效考核 往往起著重要的作用。 1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和 1994年發(fā)布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中 9 都規(guī)定公務(wù)員考核的結(jié)果分為 3個等次：優(yōu)秀、稱職和不稱職。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但在實際的考核中，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，對公務(wù)員的考核往往是定性測量為主，忽 視定量測評。 考核 標準缺乏細化與具體化 考核 的標準缺乏細化與具體化， 籠統(tǒng)的考核標準會導致考核結(jié)果失真，損傷考核的公正性和有效性。 無績效考核專門立法，且相關(guān)立法規(guī)定不明確 立法保障是 政府績效考核實施的關(guān)鍵。 考核者 通過對被考核 人員 德、能、勤、績、廉 五方面的表現(xiàn)進行評判 ，將考核結(jié)果 分為優(yōu)秀、稱職和不稱職 3 個等次，且規(guī)定優(yōu)秀的比例一般控制在本部門公務(wù)員總數(shù) 10％以內(nèi)，最多不超過 15％，這樣造成各部門通常按上限的比例分配評優(yōu)名額，不稱職者極少， 85％左右的被考 核者獲得“稱職”的評價， 以江蘇省為例， 全省1994 年參加考核人數(shù)為 304056 人，其中優(yōu)秀為 33897 人，占總考核人數(shù)的％，不稱職人數(shù)為 411 人； 1995 年全省考核人數(shù)為 307553 人，其中優(yōu)秀39318 人，占總考核人數(shù)的 ％，不稱職者為 256 人， [7]考核結(jié)果顯示， 稱職的人數(shù)占到很大比例， 集中度高，區(qū)分度過低， 由此導致考核的作用大打折扣。 表 2， 績效考核具體項目內(nèi)容 [6] 杜娟 . “ 我國各地政府績效評估的實踐與發(fā)展 ” 人民網(wǎng) 7 多采用定性考核的方法對公務(wù)員進行定期考 核 我國公共部門對 工作 人員 的考核分為平時考核和定期考核 。 能 從事本崗位工作需具備的業(yè)務(wù)知識和工作能力。 1993 年 我國 建立國家公務(wù)員制度后， 陸續(xù)出臺了 《國家公務(wù)員暫行條例》 及《公務(wù)員法》， 其中 對公務(wù)員 績效 考核 方面有所涉及，對考核的 內(nèi)容、方法和程序等做出 了 規(guī)定，同時 ， 各級政府和部門也根據(jù) 上述績效考核相關(guān)立法， 制定了相應(yīng)的 績效考核實施方案。 改革開放以來，為建立“辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié) 調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系”，我國進行了行政管理體制的持續(xù)改革。對擔任國務(wù)院各工作部門司局級以上領(lǐng)導職務(wù)和縣級以上地方政府工作部門領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員進行考核，必要時可以進行民主評議或民意測驗。如果工作分析、人員招聘以及培訓等活動都已經(jīng)成功進行，那么組織成員的績效就應(yīng)該是令人滿意的。它向被考核者傳達了管理者對其工作表現(xiàn)的看法，對被考核者來說，這是一種重要的信息反饋。在組織中，績效考核活動的存在本身就營造了一種壓力環(huán)境，使被考核者在心理上受到督促，將自己的考核結(jié)果同其他人進行比較，將自己的工作表現(xiàn)同組織要求相比較，從而有效地激發(fā)人的競爭意識，產(chǎn)生激勵作用，促使其改進績效水平。 [3] “ 深化公共部門人力資源績效考核 ， 推進人事制度創(chuàng)新 ” .《湖南工程學院學報：社會科學版》 2021年第 17 卷第 1 期 [4] “績效管理的藝術(shù)” . 中國金融網(wǎng) 5 績效考核 績效管理 管理的手段 管理本身 組織、部門與個人目標相分 離 組織、部門、個人目標相統(tǒng)一 事后進行，重新評定 事前計劃、重導向與控制 關(guān)注結(jié)果 關(guān)注過程 關(guān)注過去 面向未來 一個環(huán)節(jié) 一個系統(tǒng) 單向評定 ： 成與敗 雙贏戰(zhàn)略 ： 共同達到目標 表 1，績效考核與績效管理的區(qū)別 [5] 公共部門績效考核的作用 第一，進行公共部門績效考核可以為其他人力資源管理活動提供客觀依據(jù)。因此，績效考核和績效管理是部分與整體的關(guān)系。 [4]績效管理是管理者與員工就工作目標以及如何達到工作目標達成共識的管理程，包括制定績效管理計劃、績效考核的實施、對考核結(jié)果反饋以及溝通。組織績效是以特定的組織為關(guān)注對象，體現(xiàn)這些組織的工作成就或效果，具體以效率、效果、公平等來衡量。綜合上述觀點，我認為：公共部門是建立在合法的權(quán)威基礎(chǔ)上的，具有強制性、非盈利性的，負責向社會大眾提供公共產(chǎn)品、公共服務(wù)、實施公共管理活動，以實現(xiàn)公共利益和社會大眾福祉的各種機構(gòu)和組織。 經(jīng)濟學家?？怂?(Hicks)曾經(jīng)這樣定義公共部門 ： 公共部門是指這樣一種可以提供服務(wù)和產(chǎn)品的部門，其所提供服務(wù)和產(chǎn)品的范圍與種類不是由消費者的直接意愿決定的，而是由政府機構(gòu)決定的，在民主社會是由公民的代表決定的。s current practice of performance appraisal sort out, analyzing the reasons for the status quo. Furth more, it shows the improvement of targeted measures from the legislative building, improving assessment methods and assessment methods, standardizing the assessment process, strengthen the honored mechanism of assessment, In order to promote public sector performance evaluation of our work can be further improved. Key words: Public sector performance evaluation, Legislative building, Ways and means of assessment, normative assessment process, Honored mechanism for assessment 3 引言 績效考核工作歷來是人力資 源管理活動中的重點與難點，在人力資源管理中占有著舉足輕重的地位。 1 我國當前公共部門績效考核的實踐分析 論文摘要： 公共部門績效考核問題是人力資源管理中的重要課題之一。 目前，我國整個公共部門人力資源管 理體系仍有很多不完善之處，其中，績效考核活動存在的問題尤為突出， 當前績效考核活動無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，影響到了我國公共管理的整體水平。 [1]這一定義指出了公共部門的實質(zhì)，即公共部 門是公共權(quán)威、政治的產(chǎn)物，但并沒有全面概括公共部門的活動。 績效、公共部門績效考核的涵義 從管理學的角度來說，績效指的 是個人或組織完成某種任務(wù)或達到某個目標的行為，通常是有功能性或有效能的表現(xiàn)。一般來說 ，在公共部門人力資源管理過程中大多使用的是個人績效這一概念， 本文 也 主要就公共部門中的個人績效考核進行 研究。 公共部門績效考核與績效管理的區(qū)別 績效管理是對績效考核有效管理的一個管理系統(tǒng)，而績效考核則是其中一個重要的組成部分，二者的主要區(qū)別有以下幾點 ： 首先，在 目的和作用 方面， 績效考核主要是通過考核來了解員工的工作情況和工作效果， 并 對過去的工作進行總結(jié)和評價，有利于人力資源部門的決策，并 做 出相應(yīng)的獎懲。 另外，在 員工參與性 方面， 績效考核一般主要是由人力資源部門和管理層制定考 核 的計劃和標準 并實施考核，員工一般只知道自己考核的結(jié)果 ，對考核過程沒有直接參與 ； 而績效管理是需要人力資源部門、管理層和員工共同參與完成的，在考核前的溝通、考核中的協(xié)調(diào)和溝通、考核 后的反饋與改進，都需要員工的參與。從最基本的意義上看，獎懲、工資福利、職務(wù)升降、培訓、降職、辭退和調(diào)動等 人力資源管理活動，都需要以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，管理者在作出這些人事決策時，都是以績效考核的結(jié)果為基礎(chǔ) 的。同時，績效考核的標準使被考核者 能夠明確組織和管理層的價值取向、要求與期望，促使其按照標準修正自身 行為，從而起到導向作用。在績效需要改進的方面，被考核者還會獲得具有建設(shè)性和針對性的指導，促進其發(fā)展。反之，則必然在某些環(huán)節(jié)存在缺陷。在這種情況下，考核實際上向公眾展示了公共部門工作人員的工作標準，使公眾能夠據(jù)此監(jiān)督其工作作風和效率。 在 三十多年來 的行政體制改革和機構(gòu)改革的進程中，我國 一些地方政府和部門結(jié)合實際，改革創(chuàng)新，大膽探索，借鑒西方政府績效考核 的理念、方法和技術(shù)，開展了績效 考核 的 實踐 工作 。 但整體上，績效考核的立法制定 仍處于起步探索階段，在實際的運作過程中并不能夠得到切實的立法保障。 勤 工作態(tài)度、工作積極性及工作效率。 平時考核是一種考察工作人員日常工作情況的經(jīng)常性考核 方式。 初步建立績效考核的執(zhí)行流程 我國公共部門績效考核 的流程主要 參照以下執(zhí)行： 表 3， 績效考核執(zhí)行程序 依據(jù) 《公務(wù)員法》 對考核結(jié)果進行反饋 《公務(wù)員法》規(guī)定，績效考核結(jié)果以書面形式通知公務(wù)員本人， 連續(xù) 3 年被評為優(yōu)秀或連續(xù) 5 年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級 ； 考核連續(xù) 2 年被確定為稱職以上等次者 ， 在其現(xiàn)任職務(wù)工資的標準內(nèi)晉升 [7] 孫學玉著 .《公共行政學論稿 （ 第 1 版 ） 》 .北京： 人民出版社， 1998（ 12） 195 被考核人 進行個人總結(jié)，并呈送主管領(lǐng)導人； ↓ 上級主管領(lǐng)導人根據(jù)平時考核材料和被考核人的個人總結(jié)，在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，報送考核委員會或考核小組； ↓ 考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導人的評語和考核意見進行審核；由部門負責人確定被考核者年度考核的等次； ↓ 將公務(wù)員年度考核的結(jié)果以書面形式通知本人，本人如對考核結(jié)果有異議，可按有關(guān)規(guī)定申請復核； ↓ 運用考核結(jié)果對被考核者進行培訓，激勵等改進措施 8 一個工資檔次 ； 連續(xù) 2 年被確定為優(yōu)秀或連續(xù) 3 年被確定為稱職 ， 取得晉升職務(wù)的年度考核的資格條件 ； 考核被確定為稱職以上等次的 ， 以其本年度 12 月份基本工資額為標準 ， 加發(fā)一個月獎金。發(fā)達國家已將績效考核作為政府機構(gòu)的法定要求，并建立了相應(yīng)的考核機構(gòu)。我國公共部門人力資源中， 公務(wù)人員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、職位種類繁多、職務(wù)層級復雜，所以考核的標準要達到公正、合理、科學，就必須充分細化與具體化，以適用于各個層級的各類公務(wù)人員。定性考核是我國傳統(tǒng)的人力資源考核方法，雖然簡便易行，但是這種考核主要憑借考核主體個人的感覺、印象和經(jīng)驗，缺乏客觀的標準，主觀隨意性大，考核結(jié)果容易失真，很難保證考核工作的順利開展。由于等次劃分偏少， 在實際工作中造成了極大的不便，絕大多 數(shù)公務(wù)員的考核結(jié)果都集中在稱職等次上， 區(qū)分度不明顯 ，這就大大削弱了考核制度的激勵作用 。一方面，上級 領(lǐng)導 的評價很少受到 下級人員的挑戰(zhàn) ； 另一方面 ， 群眾容易受到上級的影響?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條對考核主體的責任 雖 做了一般性的要求，但未明確規(guī)定各個考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應(yīng)負什么樣的責任，認真履行了責任有何獎勵，失職、失誤有何懲罰。 “老好人”現(xiàn)象 “老好人”容易被推選為優(yōu)秀等次，那些工作突出、原則性強，但人際關(guān)系較緊張或有些缺點的同志往往難以獲選；并且在對那些工作比較差的同志是否要確定為不稱職時，部分同志礙于情面，對其姑息遷就，樂得做個好人。 考核結(jié)果應(yīng)用 不當 公共部門績效 考核 的結(jié)果應(yīng)用常常出現(xiàn) 失效 的問題 。 主觀方面 對績效考核 的目標認識不夠清晰 我國公共部門 組織成員 對績效考核的目標認識不清晰，認為考核就是控制、監(jiān)督其在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，帶有濃厚的行政色彩。實質(zhì)上，考核后的改進培訓是 績效考核能夠發(fā)揮其效用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是與考核的目標相一致的。 由于我國公共部門績效 考核理論 的研究起步較晚，主要是 借鑒國外績效考核的經(jīng)驗，因此， 我國公共部門績效考核 在一定程度上并 沒有深入 到具體的 實際情況，績效考核制度在現(xiàn)有的各種規(guī)章制度 中 地位偏低， 且制度條文制定得較為粗糙。由于績效考核缺乏針對性，沒有對員工在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行詳細的考察，形成以翔實的事實為依據(jù)的評價，最終的考核結(jié)果往往趨于平庸，對考核結(jié)果的處理獎懲 不明，達不到 較好的激勵效果。此外，公共部門人力資源的工作還具有較強的相關(guān)性、全面性，即使是某一行為或某一簡單的服務(wù)也可能是多種因素綜合作用的結(jié)果。 借鑒西方經(jīng)驗， 加強公共部門績效考核 的立法保障 從根本上規(guī) 范國家公共部門人力資源管理活動，首先就要以相關(guān)法律法 規(guī)作為基礎(chǔ)，借助立法的力量推動公共部門績效考核 工作的有效進行。 我們應(yīng)變 目前 公共部門績效考核中 德、 能、勤、績、廉五項 平面 指標 為立體指標，