【正文】 口企業(yè)十分重視人力資源管理，勞動關系和諧、穩(wěn)定的同時，一些不規(guī)范的做法和現象還有所存在，與新法案規(guī)定存在不少抵觸。近三年， 16家企業(yè)中每年總共才有 3~4 件勞動爭議發(fā)生，約占員工總數的 ‰ 左右，凸顯了上海港口企業(yè)勞動關系和諧程度。 被調查的所有企業(yè)中，員工 薪酬和社會保險均能按時足額支付，沒有拖欠、克扣員工薪酬和社會保險的行為。所有企業(yè)都建立了勞動合同制度，絕大部分企業(yè)都有比較 完整的工資、培訓、獎懲、考勤、招聘、員工手冊、績效考核制度，人力資源基礎管理相當扎實。在這迅速發(fā)展的進程中，“人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源”、“人才是企業(yè)競爭力的 核心要素”的理念，已在上海港口企業(yè)中深得共識。雖然此時的勞動合同制度形式重于實質，帶有濃重的計劃經濟色彩，但畢竟走出了這第一步，逐步形成了上海港口企業(yè)勞動合同管理模式的雛形。 帶著上述思考，我們對上海港集裝箱股份有限公司下屬的部分企業(yè)進行了勞動關系管理的現狀調查，并根據調查結果，試圖分析和探討 《 勞動合同法》 出臺后，上海港口企業(yè) 應如何 完善勞動關系管理的基本思路。 《 勞動合同法》是勞動法系內一部重要的基礎性法律 ，它在《勞動法》基礎上， 對勞動合同的訂立、履行、變更、解除 等以及相應的法律責任 ，做出了更 加明確和 具體的規(guī)定 。 《 勞動合同法》 的即將出臺，順應了我國構建和諧勞動關系、建設和諧社會的發(fā)展趨勢，為 廣大勞動者依法維權 提供了 重要 的 護身符。 二、現狀調查 我們本次調查的對象是上海港集裝箱股份有限公司旗下的 16 家主要投資企業(yè)，涵蓋了集裝箱碼頭、船舶運輸、船舶代理、物流與倉儲、科技服務、陸上運輸等港口業(yè)務鏈，具有上海港口企業(yè)的典型特征。 隨著社會主義市場 經濟的建立 ， 1995 年《中華人民共和國勞動法》 正式公布施行，上海 4 港口企業(yè)開始全面實行全員勞動合同制， 經過 10 余 年的 探索與 實踐，勞動合同制度已經建立，勞動用工制度 不斷 深化 。調查反映，絕大部分的企業(yè)建立起較為完整、符合自身的員工招聘、薪酬、績效、培訓體系，員工選、育、用、留的機制日趨科學化。 —— 勞動合同管理規(guī)范。 勞動關系非常穩(wěn)定 調查中我們驚異地發(fā)現，上海港口企業(yè)的員工勞動關系十分穩(wěn)定，近三年16 家企業(yè)的員工平均離職率僅為 %。 勞務管理逐步成熟 隨著港口業(yè)近幾年的快速發(fā)展，人力資源需求增長迅速，因而上海港口企業(yè)呈現了多元化用工的發(fā)展趨勢，尤其是勞務派遣用工快速增加。 勞務派遣隊伍不穩(wěn)定 勞務派遣是從職業(yè)介紹活動衍生出來的 ，是 相對于傳 統雇用的一種新型用工方式 。 —— 用工企 業(yè)重生產輕管理。因而，勞務工缺乏對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，團隊凝聚力有限。超過半數的企業(yè)還制訂發(fā)放《員工手冊》，但企業(yè)經 營生產的不斷變化，使規(guī)章制度隨之而新增或修訂，往往在《員工手冊》中未及時反映。調查發(fā)現，近半數的上海港口企業(yè)設立服務期，其中絕大部分是由企業(yè)出資培訓而訂立的，服務期限與違約金標準高低不一。 個別企業(yè)有超時加班 市場經濟條件下，企業(yè)追求經濟利益最大化本無可厚非，但我們不得不看到，絕個別企業(yè)片面壓縮人員配置，采取超時加班方式完成生產任務，尤其在勞務派遣員工身上更顯突出。 三、適應新法案的基本思路及建議 依照對新法案的認識與理解，我們認為，《勞動合同法》的出臺， 對 上海港口企業(yè)的 影響 是不可避免的， 主要 體現在三 個方面 。主要 是合同形式、違約金、試用期、 服務期、 競業(yè)限制等方面的規(guī)定 ，使企業(yè)在用工管理上必須更為謹慎、更為規(guī)范； 三是勞務派遣受到限制。 （一） 重估勞務派遣用工 勞務派遣近年來在我國迅速發(fā)展， 港口企業(yè) 也不例外 。受勞務企業(yè)資質限制，相當一部分勞務派遣企業(yè)將遭淘汰。新法案規(guī)定 “ 勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同，接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者 ”。今后這些崗位的需求也全部采用合同制用工方式。 但這需 要 對 派遣 企業(yè) 實力進行考察， 在 勞務派遣合同 中， 對風險責任的承擔進行 嚴格 的約定。 事實上，從上海港口企業(yè)來看 ,絕大部分是國資或國資控股企業(yè) ,以職代會制度為核心的民主協商有悠久的歷史 , 協商渠道比較暢通。第一，由于 大多數 港口企業(yè)缺少 專門的法務人員 進行合法性審查，容易導致規(guī)章制度內容的違法，建議上海港口企業(yè) 依托 外部法務、 咨詢機構 ，開展規(guī)章制度合法性事先的審查，避免法律風險；第二， 企業(yè)對出現 “嚴重違紀”或導致企業(yè)“重大損失”的員工，一般而言處罰較為嚴厲甚至解除勞動合同，這也符合勞動法律的規(guī)定。我們認為，今后上海港口企業(yè)的內部公示方式，應以組織專門培訓和班組學習為主，輔之于其他手段，并力求記錄完整，為一旦發(fā)生勞 動爭議提供必要的證據。 10 —— 合理確定招聘計劃。 —— 把好員工招聘關 。所以，港口企業(yè)今后應嚴格“入門”體檢，要指定專門醫(yī)療機構、專人負責，防止健康檢查“走過場”；對于一些較長勞動合同期限的員工，在勞動合同續(xù)訂前也應考慮健康檢查，或者在員工年度健康檢查時事先留存?zhèn)洳橘Y料。對此，我們上海港口企業(yè)應改進招聘流程，做到“先簽約，后入門”，避免前一情形；勞動合同實行“分批集中到期”，建立到期預警機制，防止個別員工勞動合同續(xù)訂遺漏，避免后一情形。 所以 ，港口企業(yè) 應當 依據法律變化，重新修訂勞動合同文本。因此，我們對一些 難于在規(guī)章制度中設立的規(guī)范或要求，可以考慮在勞動合同中以約定形式存在。為此擬取消勞動合同試用期，用 3~6 個月的首期短期合同替代之。事實上，這種長時間的脫產培訓情況在上海港口企業(yè)已極少出現，今后服務期約定將幾乎銷聲匿跡。從目前上海港口業(yè)看，由于行業(yè)、區(qū)域的相對壟斷，港口企業(yè)對 競業(yè)限制 約定使用不多。 謹慎處理違紀員工 對于工作中違紀員工的處理，港口企業(yè)應該把握“依據充分