【正文】 第一篇：如何營(yíng)造良好的工作氛圍如何營(yíng)造良好的工作氛圍《素書》說：危國(guó)無賢人，亂政無善人。同理，一個(gè)混亂的公司，人人皆有小人之嫌。我們的內(nèi)心有種融于社會(huì)和環(huán)境的渴望，于是會(huì)不自覺地改變自己，每個(gè)人其實(shí)都是改變后的自己。好的環(huán)境氛圍很重要。一個(gè)企業(yè)如果能營(yíng)造良好的工作氛圍，員工就能愉快而有效率的工作。那么該如何營(yíng)造這樣的工作氛圍呢？一、創(chuàng)造快樂工作的良好氛圍任何人都喜歡在輕松、愉快的環(huán)境中工作，這樣的工作環(huán)境會(huì)使他們更有效率、更愿意工作下去。所謂“快樂工作”是一種心理狀態(tài)，首先是讓員工在這個(gè)企業(yè)工作有一種自豪感、感到榮耀，比如在這個(gè)行業(yè)在這個(gè)公司里有這么一份工作很體面，有比較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，甚至包括優(yōu)美、舒適的辦公環(huán)境等等這些基本的東西，就是有自豪感。把工作看成榮耀，員工就不會(huì)輕視自己的工作，他會(huì)把工作當(dāng)作是人生的一部分，是不分高低的。這樣不管做任何工作，員工都會(huì)盡心盡力，努力去做好的。把工作當(dāng)成榮耀，員工就有了工作的動(dòng)力，即“精神向心力”。第二，要讓員工有成就感。他愿意從事這份工作，在從事這份工作的時(shí)候，比如能夠得到社會(huì)的認(rèn)可、公司的認(rèn)可、同事的認(rèn)可甚至親朋好友的認(rèn)可，比如能夠得到很好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使員工有一定的擔(dān)當(dāng)，敢于面對(duì)不同的事物。第三，企業(yè)要營(yíng)造一種歸屬感。就是使員工對(duì)這個(gè)企業(yè)有一個(gè)情感寄托。國(guó)內(nèi)很多私營(yíng)企業(yè)都實(shí)行家族式管理，跟著老板創(chuàng)業(yè)的基本都是當(dāng)年的同鄉(xiāng)、同事、親戚，在草創(chuàng)階段同鄉(xiāng)、同事、親戚等親朋好友能夠互相激勵(lì)、傾心扶持，一旦企業(yè)上了規(guī)模，特別是戰(zhàn)略模式發(fā)生變化，業(yè)務(wù)“跨界”擴(kuò)張，導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)模式、贏利模式發(fā)生轉(zhuǎn)移，部分創(chuàng)業(yè)元老們由于綜合管理素質(zhì)、文化素質(zhì)等已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但很多老板由于感情維系，還希望事業(yè)由創(chuàng)業(yè)元老或者自己的兒女來承接，實(shí)際上，如果創(chuàng)業(yè)元老或者自己的兒女確有定國(guó)安邦之才，企業(yè)員工當(dāng)然可以忠心耿耿，繼續(xù)輔佐；如果創(chuàng)業(yè)元老或者自己的兒女是扶不起的“阿斗”，公司又缺乏象諸葛亮這樣的老臣，處處給新進(jìn)來的高級(jí)管理人員設(shè)置障礙，而一些老板又不愿得罪老員工，甚至一些老板喜歡玩弄權(quán)術(shù)搞“平衡”，這時(shí)候公司的處境會(huì)非常尷尬，公司上下彌漫 “復(fù)雜”的氛圍、人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致新進(jìn)員工沒有歸屬感，員工們無所適從，就會(huì)蠢蠢欲動(dòng)準(zhǔn)備跳槽。面對(duì)這種尷尬、復(fù)雜的處境，作為老板應(yīng)該怎么做才能使企業(yè)之樹常青呢？1993年，郭士納就任IBM公司董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時(shí)。郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是“裁員”。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被公布為‘冗員’，報(bào)刊上也登載了一些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分的報(bào)道，當(dāng)然會(huì)讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時(shí)上任的，我知道這對(duì)大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的?！辈唤夤驼呤荌BM企業(yè)文化的主要支柱，公司創(chuàng)始人托馬斯沃森認(rèn)為，這樣可以讓每個(gè)員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動(dòng)了大手術(shù)，辭退了至少35000名員工。裁員行動(dòng)結(jié)束后，郭士納對(duì)留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點(diǎn)成績(jī)讓我看看，得給我創(chuàng)造出最大的效益?，F(xiàn)在，你是否繼續(xù)留任，就看你的表現(xiàn)了?！蓖ㄟ^一系列的治理整頓和改革，郭士納在短短六年中重塑了IBM這個(gè)曾是傳奇式偶像企業(yè)的美好形象，使之走上了重新增長(zhǎng)的復(fù)興之路。“裁員”是經(jīng)常見到的事情，只有裁掉不適合企業(yè)發(fā)展的部分員工，企業(yè)才有可能發(fā)展，很多人已經(jīng)是處變不驚了。作為老板必須清楚：公司作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須靠利潤(rùn)去維持發(fā)展，而要發(fā)展便需要公司中的每個(gè)員工都貢獻(xiàn)自己的力量和才智。因此，“裁員”只是一種不得已的手段，為了少“裁員”，那就要讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，為員工多提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們不斷成長(zhǎng)，以適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展。作為員工來說，公司是努力證實(shí)自己業(yè)績(jī)的戰(zhàn)場(chǎng)，證實(shí)自己的唯一法則就是業(yè)績(jī)，無論何時(shí)何地，假如你沒有做出業(yè)績(jī)，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，為了避免被“裁員”，應(yīng)該主動(dòng)多學(xué)習(xí)，多參加培訓(xùn)。一般來說，一個(gè)企業(yè)的員工離開，只有三個(gè)原因：第一，沒有自豪感；第二，成就感缺失；第三，沒有歸屬感。可以說，不懂得培育自己企業(yè)的管理者，等于不懂得帶兵的所謂將軍，這樣的將軍怎能不打敗仗？一個(gè)企業(yè)，要想把優(yōu)秀員工留住，企業(yè)就應(yīng)創(chuàng)造快樂工作的良好氛圍，解決“三感”問題。二、建立以“業(yè)績(jī)”為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，杜絕內(nèi)耗首先，是建立以“業(yè)績(jī)”為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。俗話說：革命不分先后，功勞卻有大小。企業(yè)需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經(jīng)做出過一定貢獻(xiàn)，現(xiàn)在卻跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，自以為是不干活的員工。古羅馬皇帝哈德良曾經(jīng)碰到過這樣一個(gè)問題。他手下有一位將軍，跟隨自己長(zhǎng)年征戰(zhàn)。有一次，這位將軍覺得他應(yīng)該得到提升，便在皇帝面前提到這件事?！拔覒?yīng)該升到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，”他說，“因?yàn)槲业慕?jīng)驗(yàn)豐富，參加過10次重要戰(zhàn)爭(zhēng)?！惫铝蓟实凼且粋€(gè)對(duì)人才有著高明判定力的人，他并不認(rèn)為這位將軍有能力擔(dān)任更高的職務(wù)，于是他隨意指著拴在四周的驢子說：“親愛的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過20次戰(zhàn)爭(zhēng)，可它們?nèi)匀皇求H子。”其實(shí)職場(chǎng)也是一樣，職場(chǎng)當(dāng)中沒有苦勞，只有功勞。經(jīng)驗(yàn)與資歷固然重要，但這并不是衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。有些人十年的經(jīng)驗(yàn)，只不過是一年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)十次而已。年復(fù)一年地重復(fù)一種類似的工作，固然很熟練，但可怕的是這種重復(fù)已然阻礙了心靈的成長(zhǎng)，扼殺了想象力與創(chuàng)造力。員工的成長(zhǎng)有一個(gè)過程，也必須經(jīng)歷一定的“臺(tái)階”。假如只講資歷不看能力，就會(huì)出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象。但有的人經(jīng)常對(duì)此熟視無睹，結(jié)果害人不利己。因?yàn)殚L(zhǎng)江后浪推前浪，有時(shí)資歷無法代表全部。企業(yè)需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員